1、效管理的重头戏，但它同时也是柄双刃剑。用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进员工与企业不断发展参考资料绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册刘仙梅中国劳动社会保障出版社，以减少与上级的摩擦。员工本人对自己的工作实绩和行为表现所作的自我评价，这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己，提高自我意识。获取员工对绩效考核工作的支持。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。员工的自我评价能体现绩效考核的公开性，公平性。自我评价能给上级主管提供更多的信息，使上级对下属工作表现的评价更加客观。防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，减少与上级的摩。

2、。企业领导者对绩效考核的支持不够，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满也有可能是绩效考核结果本身没有令人信服的依据。于是考核必然流于形式。五组织执行力度不够领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用选拔，培训开发之外，也常手于企业员工内部关系处理，以改善组织氛围，提高员工士气，增强组织凝聚力与战斗力。五绩效考核能认识和调动员工的潜能，提高工作效率。考核结果及时反馈给员工个人，考核者同时还应指出其工作的优缺点，使其改进工作有了依据和目标，这同时也有助于个人职业目标的实现和个人职业生涯的发展。五目前人力资源绩效考核中存在的问题缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，必然导致缺乏客观的判断，因此，很难使被考核者愿意接受考核结果。另外，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何。擦，使员工与之间，上下级之间的关系融恰。自我评价结果双方都比效容易认可，以保证考核的公平与合理。五提倡全员参与的绩效考核理念，争取高层的支持，中层的配合，基层的参与。提倡全员参与的绩效考核理念项技术很高的工作，在考核之前必须要有充分的准备。这主要包括绩效标准的确定，绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。第三，收集数据资料和信息。收集到什么样的数据部分取决于组织的目标，这里主要强调于绩效考核有关的信息，确定绩效好坏的事实依据，找出绩效问题的原因，查明那些绩效突出情况背后的原因等。第四，绩效考核的实施。在这个阶段，考核者的主要认为是对员工的德能勤绩等做综合的评价。绩效考核是个从定性到定量再到定性的过程。第五，绩效改进。进行绩效考核的真正目的是为了提高组织的生产效率，帮助每个员工取得成功。因此，管理者在绩效考核中应该知道员工差异的原因，并想办法多做改进员工绩效的工作。这样才能达到组织考核的最终目的。三建立有效的绩效沟通和反馈量工作的绩效指标。三要进行绩效特征分析。可以用图表标出各。

3、能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。调查发现，些企业岗位责工程师工作段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有个客观的评价，对其能力有个公正的评价，如何做这样的评价呢口说无凭，是不是用这样的评价来做出个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任项工作的每个环节。是对员工工作业绩的种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展,保证公司各项任务的完成。四成长期，经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得。 指标的绩效特征，按需要考评程度分档。四是理论验证。依据绩效考评的基本原理原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征他考核目的的要求。五是进行要素调查，确定指标。根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活的方法进行要素调查，最后确定绩效考核体系。有了绩效考核的指标，还要有合适的考核标准，否则就会出现混乱。对于绩效考核，企业常见的个现象就是打分越来越集中的趋势。要有明确的绩效考核评分标准，才能更准确的做好评估。以下介绍几种考核标准如强制性分配法，在定的样本量按比例分配，比如优秀，良好，般，较差，最差。不过这要在部门比据。于是考核必然流于形式。四考核者主观因素易导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差胡原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，晕轮效应，趋中误差，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。

4、效管理的重头戏，但它同时也是柄双刃剑。用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进员工与企业不断发展参考资料绩效考核与薪酬体系设计精细化实操手册刘仙梅中国劳动社会保障出版社，以减少与上级的摩擦。员工本人对自己的工作实绩和行为表现所作的自我评价，这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己，提高自我意识。获取员工对绩效考核工作的支持。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。员工的自我评价能体现绩效考核的公开性，公平性。自我评价能给上级主管提供更多的信息，使上级对下属工作表现的评价更加客观。防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，减少与上级的摩。 感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题三绩效考核与绩效管理的九致谢信绩效考核在人力资源管理中的作用摘要当前，企业间的竞争将日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势取得成功的重要法宝。而绩效考核体系作为人力资源管理的核心，起着致关重要的作用。关键词绩效考核人力资源管理绩效考核概念绩效考核概念绩效考核是种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高三绩效考核决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工。四绩效考核促进协调内部员工关系。五绩效考核能认识和。

5、 基层员工进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者被考核者观念的转变态度的端正理解的正确和执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效考核观念，提升绩效考核能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理。对基层员工而言，通过绩效管理，要及时了解自己工作中存在机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到种激励作用，以使其更加努力地工作。员工的绩效考核，是人力资源管理中的项重要工作，它直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。基于员工在绩效考核本身的战略价值，企业必须意识到考核中出现的问题是无法回避的，企业应当予以正视并分析解决这些问题，从而才能发挥绩效考核在激励员工培育企业文化提升企业核心竞争力的巨大作用，并真正使绩效考核在企业战略目标和组织目标的实现中发挥巨大作用。四进行。调动员工的潜能，提高工作效率。五目前人力资源绩效考核中存在的问题缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。二绩效考核程序不健全。三缺乏有效的沟通。四绩效考核促进协调内部员工关系。五组织执行力度不够六如何发挥绩效考核在人力资源中求绩效考核在人力资源管理中的作用的论文发表于目录接要关键词绩效考核概念绩效考核概念二绩效考核的内容工作分析理论与应用李永杰李强中国劳动社会保障出版社工作理论与工资管理康士勇中国劳动社会保障出版社人力资源管理概论谌新民清华大学出版社重印神马实业股份有限公司员工绩效考核试行办法全文完，全体员工的主动参与意识是绩效考核成功与否的个关键，它能增强员工的主人翁意识，对考核认真负责，避免考核过程的形式化过场化，从而有力地推动了考核的开展，并有效地提高了考核的效率与准确性。加大对各级员工的培训和宣传，争取高层的支持，中层的配合，基层的参与。通过培训和宣传，确保绩效考核实施。企业绩效考核之所以出现上述问题，其中个主要原因就是各级人员的观念技能跟不上。必须对上至高层领导下。

6、到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。企业成熟期，发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。企业衰退期，业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。企业更生期，通过产品技术人力资源整合，企业进入新轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入个新的创新发展期。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系目标责任体系组织结构体果的体现。工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性工作责任感工作纪律性协作性考勤状况个方面设定具体的考核标准。附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使。

参考资料：

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[16]两学一做三个专题内容（第23页，发表于2022-06-25 22:18）

[17]两学一做入党申请（第8页，发表于2022-06-25 22:18）

[18]两学一做如何做好合格党员（第8页，发表于2022-06-25 22:18）

[19]两学一做如何落实三会一课制度（第15页，发表于2022-06-25 22:17）

[20]两学一做如何发挥铁路机关党员的模范带头作用（第4页，发表于2022-06-25 22:17）