1、似的控制系统来评估。组织的人力资源对生产力的贡献难以精确衡量，可恰恰它又是生 产力三要素中最核心的因素。它只能通过段时间员工的工作结果与员工的工作行为来评 价。并且，对员工业绩的考核，不仅仅是发现问题解决问题，更重要的是让员工有种持 续改进，提高绩效的信心。聪明的管理者将绩效管理看作是与员工沟通使员工了解企业 希望他们做什么的个机会。 员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对 组织的贡献大小价值大小。对组织而言，绩效就是任务在数量质量及效率等方面完成的 情况对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效管理的含义 传统的绩效考核往往忽略了绩效管理的过程，绩效考核与绩效管理并不是等价的。绩效 管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理从广义上说包括绩效管理的 基础性工作目标管理和工作分析绩效指标的设定绩效计划绩效实施与管理绩效 考计划的过程，。

2、目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的技能，增强 自己的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪 些方面还有待发展，以提高自己的胜任能力。 绩效管理的内容 绩效管理的基础工作 目标管理的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。德鲁克认为，并 不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他认为，企业 的使命和任务，必须转化为目标，如果个领域没有目标，那么这个领域的工 作就会受到忽略。因此管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理 者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成为部门以及个人的目标， 管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核评估和奖惩。 目标管理的具体形式多种多样，但其基本内容是致的。所谓目标管理，是 种程序，它使组织中的上下级起协商，根据组织的使命确定定时期内组 织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为。 组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程 以及对绩效结果的考核，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的 原因。绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。因此，绩效管理是组织需 要的项活动。 武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年 管理者为什么需要绩效管理 管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队 来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此 管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同， 以便团队成员能够共同朝着目标努力。 管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不 是通过自己个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。 管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重 要，哪些工作员工自己可以做出决策管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。 。

3、组织经营 评估和奖励的标准。 员工的绩效是员工外显的行为表现，这种行为表现受很多因素的影响。影响 人的行为绩效的内在因素分成很多层次，处在最深层的是人的内在动力因素，其 次是价值观哲学等观念和意识层面的因素。个组织的观念哲学等决定了组 织的政策，从而影响了组织的使命和目标。组织的使命和目标被分解成各个工作 单元的目标，而各个工作单元的目标又决定了职位描述。处于最外层的职位描述 是直接影响行为绩效的因素。因此要想有效的进行绩效管理，必须首先有清晰的 职位描述信息。 其次对个职位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标，往往是 由他的关键职责决定的。虽然从目标管理的角度，个被考核者的关键指标是根 据组织的战略目标逐渐分解而形成的，但个人的目标终究要依据职位的关键职责 来确定，定要与他的关键职责密切相关。 职责是个职位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活 动。目标则经常随时间而变化，个职位的工作职责可能会几年稳定不变或变化 很小，而目标则可能每年都不同。对于那些较为稳。 管理者还常常希望能够掌握些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项目 执行情况，也有关于每个员工的状况的。 这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给管理者个将组织目标 分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。 绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。 员工为什么需要绩效管理 员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是 件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在起的。当理解了员工对工作的内在需要后， 就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。 根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要 有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解 别人对自己的评价。这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来 的焦虑。其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要 了解自己。

4、似的控制系统来评估。组织的人力资源对生产力的贡献难以精确衡量，可恰恰它又是生 产力三要素中最核心的因素。它只能通过段时间员工的工作结果与员工的工作行为来评 价。并且，对员工业绩的考核，不仅仅是发现问题解决问题，更重要的是让员工有种持 续改进，提高绩效的信心。聪明的管理者将绩效管理看作是与员工沟通使员工了解企业 希望他们做什么的个机会。 员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对 组织的贡献大小价值大小。对组织而言，绩效就是任务在数量质量及效率等方面完成的 情况对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效管理的含义 传统的绩效考核往往忽略了绩效管理的过程，绩效考核与绩效管理并不是等价的。绩效 管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产 出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理从广义上说包括绩效管理的 基础性工作目标管理和工作分析绩效指标的设定绩效计划绩效实施与管理绩效 考计划的过程，。 业基本情况诊断 组织测评系统分析 公司基本情况调查结果 组织机构调整 工作分析 绩效管理体系的设计 绩效管理体系设计的思路和原则 公司绩效管理体系设计方案 第四部分公司绩效管理体系运行评估和总结 公司原有绩效考核体系和新绩效管理体系对比 对绩效管理进行明确的定位 绩效指标体系更具科学性 明确考核关系 加强绩效考核与其前后工作的衔接 公司现行绩效管理体系评价 公司绩效管理体系实施中的启示 结束语 参考文献 附录 前言 随着又个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识科技和信息的产生创新流通分配 及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变技术创新不断加速产品生命 周期不断缩短市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。年诺贝尔经济学奖得主， 美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的以上不再是物质资本，而是人力资本。 人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，。

5、 最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前直沿用传统的人事管理模式， 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺 太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂市场的不确定性，技术的创新性，组织的变 革性，人员的流动性。尤其是世界经济体化的浪潮席卷全球，中国加入，如何面对挑 战如何保持自己的竞争优势现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员 工成为企业的核心竞争力，怎样去获取领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。 员工的绩效如何评定如何改进这是任何企业都必须面对的个难题。国际上许多企 业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这难题。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考 核本身，是种事后评估，绩效管理是个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的 过程，是企业战略管理的个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理。切知识 科技信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的个非常 关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与 成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为 困扰企业高层领导人力资源经理和部门主管的个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来 讲就是对人的管理。 从国际上看，世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾 工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸劳动异 化为资本的奴隶人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的 构架在很长时期内围绕着事为中心建造，人不过为完成事而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识 的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济 时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才 能。

6、定的基础性职位，他们的工作 可能并不由目标直接控制，而主要是依据工作职责来完成工作，对他们的绩效指 标的设定就需要依据工作的核心职责。 既然职位描述对绩效管理非常重要，那么如何得到职位描述的信息呢这就 公司绩效管理体系研究与设计 目录 前言 第部分绩效管理的理论研究 绩效管理概述 绩效的意义 绩效管理的含义 绩效管理系统的主要目的 绩效管理的重要性 绩效管理的内容 绩效管理的基础工作 绩效指标的设定 绩效计划 绩效实施与管理 绩效考核 绩效反馈面谈 绩效考核结果利用 绩效管理与组织战略的关系 绩效管理在人力资源管理中的定位 绩效管理在人力资源管理中的定位 绩效管理与人力资源中其它环节的关系 绩效管理的关键要素及普遍存在的问题 绩效管理的关键要素 绩效管理中普遍存在的问题 第二部分公司绩效考核体系现状评价 公司现状 公司绩效考核体系现状评价 公司绩效考核体系现状 公司绩效考核体系现状评价 第三部分公司绩效管理体系设计 项目流程 企。

参考资料：

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