1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....以百分制表示。具体方法见员工考核制度。三绩效薪点数绩效薪点数按季度累计绩效薪点数浮动岗位薪点数考核分值三薪点调整数根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资，其具体标准分别见员工考核制度考勤和劳动纪律管理制度员工奖惩制度等相关规定。薪点值员目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型自然人工资体系根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即工资随着员工走。般包括年功工资制技术等级工资制等工资制度。年功工资制其典型代表是日本的年功序列工资制，这是种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....岗位成为发放工资的唯或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制岗位薪点工资制岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达到以上。业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即工资随着业绩走。它的主要表现形式有计件工资制佣金制等等。计件工资制将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握三个条件工作物的等级劳动定额计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。佣金制直接按销售额的定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场份额不断扩大。而且......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....因此对于薪点制结构工资制的接受能力可以得到保证北兴公司的员工有相当部门来自于原有的集团，长期经历传统国企的工资模式，因此保持定的连续性有助于员工队伍的稳定北兴公司面对的是市场化的竞争环境，薪酬设计必须有足够的弹性以应对可以出现的各种经营情况，确保员工在不同的经营环境下都能保持良好的归属感及热情。岗位工资的确定岗位工资的主导思路是以岗位责任劳动强度劳动条件等因素确定岗位系数，由此作为支付工资报酬的依据。其中的岗位薪点工资是指采用定的程序和方法，按职工岗位的岗位因素测出每个岗位的点数即岗位测评，然后将其与职工的劳动报酬相联系。岗位测评的主要方法是评分法。其主要做法是先确定影响岗位的共有因素，并将这些因素分级定义配点，以建立评价标准。根据这标准，组织人员对所有岗位打分统计分析，得出每个岗位的总分数。将企业所有岗位的分数汇总，得到企业的总分数，以先行企业工资总额除以企业的总分数......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....通过对岗位评价委员会成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终北京深蓝世纪管理咨询有限公司评分值。统计结果见表三表四。由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在管理岗位要素计点法中设置了个车间管理岗位，在生产岗位要素计点法中也包含这些岗位，根据对这个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的个岗位均按照千分制标示，所得的合并结果见表五。岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七等，等内设置到个不等的级别，总计级，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。等级设置标准分值见表六。对于本次咨询设计的个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级，其设定表见表七......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....比较有代表性。对于委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为。岗位评价体系岗位测评采用的方式称作岗位要素计点法，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，类是管理行政岗位，另类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。要素计点法的草案交付岗位评价委员会成员，对其中各细分要素的分值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成管理岗位要素计点法生产岗位要素计点法，作为最终的岗位评价体系。管理岗位要素计点法生产岗位要素计点法见附件附件二。岗位测评按照管理岗位要素计点法和生产岗位要素计点法的规定，组织岗位评价委员会进行岗位测评。根据组织机构设置的设计......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....再通过定的比例系数薪点值换算为实际工资。其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金。当月工资年功薪点数岗位薪点数薪点调整数岗位薪点值季度奖金绩效薪点数绩效薪点值薪点数年功薪点数年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加连续计算在北钢集团的工龄，积累的速度逐渐递增。年功薪点数的实施标准为以点为基准，逐年累计年点年年点年年点年年点年北京深蓝世纪管理咨询有限公司年功薪点数的折算表见表八。二岗位薪点数岗位薪点数由两部分组成固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数。其计算基础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时包括岗位合并方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织评议团，以原岗位为基准，参照相关岗位，对要素计点法中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。北京深蓝世纪管理咨询有限公司五岗位薪点工资制根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。工资结构工资结构主要分为三个部分年功工资岗位工资绩效工资，即个人工资年功工资岗位工资绩效工资三类工资全部采用薪点制进行核算......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....管理和监督成本也低。为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。结构工资体系也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是种综合工资。每部分的工资对应个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。般它的组成有年功工资岗位职务工资技能工资效益工资。津补贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。根据北兴公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以北京深蓝世纪管理咨询有限公司岗位薪点工资制为主要形式的结构工资体系。北兴公司控股股东北兴集团目前已经使用的工资考核体系也是种结构形式......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，是重资历，忽视能力，不利于人才特别是青年人才的挖掘二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在，年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。技术等级工资制也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能北京深蓝世纪管理咨询有限公司造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。岗位工资体系根据每个岗位的重要程度确定岗位工资......”。