1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....要求获得与市场水平相当的业务提成，没有业务提成大家都没有积极性，而且不利于公司市场化业务的拓展„统的薪酬结构模式不能满足不同业务板块的管理需要，是要改变下„资料来源访谈记录信息来源薪酬问卷数据分析您认为集团各子公司的薪酬结构是否应该保持统应该不应该在大原则统的前提下，体现差异性无所谓问题四，目前实行基本统的薪酬管理模式，对下属各子公司的行业特征业务模式和盈利模式等考虑不足，缺少有针对性的考核激励管理模式有效问卷数目录第阶段工作回顾二薪酬管理现状调研三薪酬体系优化思路内部公平性外部竞争性个体公平性业绩导向性薪酬体系设计四原则前提满足企业财务支付能力的要求科学合理的薪酬体系设计应体现四个原则薪酬理念设计体现支持战略考虑公司的经营效益和服务职能的结合，从总量上控制目前薪酬成本的涨幅，明确以业绩增长为主并兼顾指令性工作的增加来支持薪酬总额增加的付薪理念关注市场参照地区同行业薪酬水平，对关键岗位兼顾行业薪酬水平进行设计......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....固定部分比例不宜设置太高，而考虑公司的政府职能和非完全市场化的背景，固定部分的比例应该比纯市场化的公司的固定部分的比例要高从薪酬水平定位上来说，正略钧策建议采取偏混合型的薪酬策略•薪酬市场领先或跟随•薪酬市场跟随•建议适用范围各序列高级别岗位各序列普通岗位•原因公司处于向市场化过渡的快速发展期，需要吸引和留住对企业发展能起到关键作用的人才外部人才市场竞争激烈，高级别岗位人员会有较多的外部选择人员培养成本较高市场替代性较强，可以较快的找到替代人才人员的培养成本较低混合型薪酬策略指在确定薪酬水平时，是根据岗位的类型或者员工的特点来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位正略钧策提出如下薪酬体系优化建议薪酬体系优化建议二薪酬工具运用应用岗位评价和子公司评价管理工具对各个岗位及各子公司在集团内的相对价值进行评价，确定其在集团内部的相对排序岗位评价考虑要素组织影响力劳动强度能力专业技能学历经验管理范围工作复杂度创造性......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....设计并确定相应的薪级，形成岗位薪酬等级矩阵示意岗位层级等级管理序列运营支持序列专业序列企业服务序列人力资源财务审计法律综合管理工程技术投融资管理软件开发领导层集团董事长决策层资深专家集团总经理副总经理财务总监资深工程师资深主管资深工程师高级管理层资深专家集团部门部长子公司总经理中层管理高级专业人员集团部门副部长子公司副总经理助理主管主管会计法务主管高级工程师主管项目经理高级工程师主管高级专业人员集团二级部门负责人子公司部门经理副经理主管主管主办高级文员专业人员主办主办会计法务主办主办工程师主办工程师主办文员文员出纳法务专员文员助理工程师业务人员助理工程师业务人员助理文员助理文员正略钧策提出如下薪酬体系优化建议薪酬体系优化建议三薪酬结构针对不同公司所处行业特点，设定具有针对性的薪酬结构或特别奖励薪酬结构尽量简化，建议取消通讯费车贴福利费过节费等名目，将该部分收入纳入岗位工资中或绩效考核收入，但可以增加单项特别奖，具体数目由子公司上报......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....考核激励性不足考核指标难以提取绩效考核管理制度宣贯力度不够，员工认知度不高同时，与薪酬体系相配套的绩效评价体系还存在些问题，也影响了薪酬体系的执行效果有效样本数资料来源薪酬调查问卷统计结果正略钧策认为，从更加有效吸引保留和激励优秀人才的角度出发，的薪酬管理主要存在以下问题•缺乏系统的岗位价值评价机制，不能有效区分不同岗位的相对价值•不同薪级之间的级差太低，同薪级内部档差太小，在元至元，没有拉开差距•初次定薪主要依据个人的议价谈判能力，薪酬的定级定档缺少公允客观的标准薪酬等级划分不够科学合理问题表现•薪酬结构复杂，包括“基本工资岗效工资年终奖车贴通讯补贴劳保过节费”•各项目导向性不明确，部分项目的发放方式存在涉税风险或者薪酬项目本身制造了不公平，比如车贴•浮动收入占比太低，岗效工资标准由岗位决定而不是由绩效决定，激励性严重不足薪酬结构设置不合理，激励性不强•中高端岗位特别是核心专业技术岗位薪酬水平低于行业水平......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....薪酬管理中依然存在问题，薪酬满意度不高信息来源薪酬调查问卷统计结果其它部门内部的薪酬分配不公平部门之间或子公司之间薪酬分配不公平薪酬与绩效关联度低，难以起到激励作用薪酬定级定档标准不明确相对于对公司的贡献，薪酬没有体现员工工作业绩的好坏薪酬没有体现岗位价值差异对公司关键岗位员工，薪酬激励不够薪酬支付没有和员工的能力相匹配薪酬制度及其相关政策不明确相比成都地区同行业内其它企业，薪酬缺乏竞争力员工薪酬缺乏动态调整机制，除非行政级别晋升或者岗位调整，否则工资难以增长相对于公司的快速发展，薪酬增长不明显您认为公司目前薪酬管理中存在的最严重的问题是什么有效问卷数您认为公司目前绩效评价体系中存在的主要问题是什么其它本位主义，部门内部考核存在虚报现象绩效目标值定得太高，难以完成考核人碍于情面不能客观评价被考核人缺乏明确的绩效考核评分标准，打分随意考核指标过于细化，没有突出工作重点考核指标与工作职责关联度不大,考核结果难以真实反映部门岗位绩效考核人与被考核人之间缺乏绩效沟通......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....特别是不能体现集团与不同子公司之间各子公司之间岗位价值的差异，导致薪酬体系内部公平性缺失您认为不同部门的员工，其收入是否体现了岗位价值的差异有有但不明显没有不清楚信息来源薪酬问卷数据分析有效问卷数此外，不同薪级之间的级差太小，同薪级内部档差设臵太小，介于元至元，也削弱了薪酬调整应有的激励性年薪酬标准表员工薪酬等级档档档档档基本岗效基本岗效基本岗效基本岗效基本岗效级,级级,级,级,级,级级,级,级,级,级,信息来源提供薪酬资料整个集团实行统的薪酬结构不合理，而且薪酬结构太复杂，行业内通行的薪酬结构很简单，就是基本工资投资收益提成，我们没有提成，留不住有能力的优秀员工„„房地产行业的现场代表除了工资和正常的奖金之外，还会按竣工面积次性发放项目奖金，我们不能和集团的管理人员样，建议增加项目奖金„„我们要求，对于公司承担的非市场化的服务类业务，给我们工资就够了......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....集团和子公司薪酬模式刀切，忽视了各子公司的行业特征业务模式和盈利模式的差异薪酬模式缺乏个性化，影响激励效果总体来讲，您对自己的薪酬水平的满意程度最满意设为分如何分分分分以下问题，就整体薪酬水平而言，薪酬特别是核心岗位薪酬水平低于成都地区的行业平均水平，薪酬满意度不高信息来源提供资料及问卷调查数据正略钧策行业数据智联薪酬调查数据分析结果与同行业投资管理岗位薪酬对比表行业初级职位成都高投行业高级职位有效问卷数从工作年限来看，在公司工作年的员工不满意程度最高，其次是在公司工作的员工，不满意人数均超过从所属公司来看，国贸公司不满意程度最高，其次是建设公司有效问卷数总体来讲，您对自己的薪酬水平的满意程度最满意设为分如何年以内含年年年含年年含年年含年年以上分分分分以下总体来讲，您对自己的薪酬水平的满意程度最满意设为分如何集团本部置业公司建设公司创投公司担保公司国贸公司体育公园分分分分以下而部分可替代性强的中低端岗位薪酬高于行业水平，形成“该高的不高，该低的不低”的现象，薪酬导向不明确......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....设置相对系数。在考虑具体岗位薪酬水平时，将子公司在集团内所处位置与子公司所处行业薪酬水平及子公司在行业内所处位置结合起来考虑将公司各岗位按照不同的职能和业务类别划分为不同的职位序列序列管理序列运营支持序列专业序列企业服务序列岗位名称董事长总经理副总总经理助理主管资深专业人员主管部门部长副部长子公司经理副经理主办高级专业人员主办二级部门负责人子公司部门负责人文员专业人员业务人员助理文员助理人员正略钧策岗位价值评估系统因素子因素组织贡献工作产出组织贡献度组织规模职位影响度影响度影响范围工作价值工作投入知识技能广度深度创新范围程度沟通范围程度责任范围程度工作补偿环境条件工作环境工作压力根据岗位说明书，利用岗位价值评估工具，由岗位评估小组对岗位进行价值评估正略钧策岗位工作评价系统根据各子公司在集团内部的相对价值......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....根据每个岗位对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性充分考虑到员工的知识技能工作经验等个人因素，在确定岗位薪级的基础上划分不同的薪档以绩定奖绩效工资年终奖调薪幅度均与绩效和能力表现挂钩，回报优秀业绩人员分序列分层级岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果薪酬动态调整对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化根据的发展战略发展阶段人力成本支付能力等必要因素，正略钧策建议的薪酬优化理念为正略钧策提出如下薪酬体系优化建议薪酬体系优化建议总体策略在保持薪酬总体水平基本稳定或稳中有升的前提下，严格执行市场化的付薪理念以岗定薪薪级，以能定档薪档，以绩定奖绩效适度加大绩效部分所占薪酬总额的比例，拉大档级差距，加强激励力度对不同层级不同类型的员工，其固浮比例应有所区别管理人员浮动比例应大于般员工，业务人员浮动比例应大于职能管理人员。按道理......”。