1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....差别很大，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，也造成员工之间矛盾的激化和不瞒情绪的上升。没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。薪酬管理结论绩效管理结论本资料来自数据展示解决方案问题引发潜在风险问题呈现绩效管理解决方案薪酬管理解决方案本资料来自企业利润合理积累增强内部激励性保持外部竞争力进行薪酬管理的根本目的本资料来自薪酬系统设计的基础是岗位价值评估薪酬系统组织结构管理层级岗位价值模型岗位说明书岗位价值评估本资料来自岗位价值评估的根本性目的在于应用科学的评估方法，衡量企业每岗位的相对价值，依据岗位价值确定薪酬所得，确保员工分配的公平公正性，以此达到激励员工的目的岗位价值评估岗位职责岗位价值本资料来自进行岗位价值评估的主流程根据岗位价值模型，公司内外部专家对所有岗位逐打分，确定不同岗位对公司的相对贡献，解决部分岗位定级不准的问题。根据评价得分及职位族，确定各岗位的管理层级并设计各岗位的职业通路。根据管理层次和岗位职业通路和职位族绘制层......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....得出各岗位的平均价值分数车间经理审计部经理实验部经理环境管理部经理信息部经理后勤保障部经理企管主任人事管理主任产品注册专员应用技术工程师仓储主任主任项目经理设备电气工程师工程规划主任车间工程师环保工程师实验员设备工程师国际药政主任检验主任管理会计软件工程师战略与政策研究员动力主任本资料来自根据价值分数绘制岗位价值曲线岗位岗位价值分数本资料来自企管主任后勤部经理信息部经理环境经理实验部经理审计部经理五车间经理三车间经理四车间经理设备动力经理八车间经理车间经理生管部经理财务经理产品开发经理质理经理部经理企管部经理董事会秘书工程副总财务副总制造总助技术副总管理副总制造总经理总经理产品注册专员人事管理主任六车间经理二车间经理应技技术经理投资部经理工程建房经理采购部经理项目经理主任仓储主任应技工程师设电工程师工程规划主任层级企管主任后勤部经理信息部经理环境经理实验部经理审计部经理五车间经理三车间经理四车间经理设备动力经理八车间经理车间经理生管部经理财务经理产品开发经理质理经理部经理企管部经......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....薪酬结构第三条公司的薪酬结构包括级构成和二级构成。级构成包括岗位工资绩效工资福利津贴和保险四大部分。岗位工资包括保障工资变动工资等绩效工资包括季度奖金和年度奖金等福利津贴包括学历津贴职称津贴夜班津贴总经理津贴年资特殊津贴手机费补贴里程补贴交通补贴作业津贴等其他福利项目等，保险包括医疗保险失业保险生育保险工伤保险养老保险等，如图所示。本资料来自数据展示解决方案问题引发潜在风险问题呈现绩效管理解决方案薪酬管理解决方案本资料来自考核驱动着整个人力资源管理流程的运行......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....无论工作业绩工作技能如何提高，工资水平的提高都有限，导致许多不合格的管理人员产生。管理人员素质不高，也是造成员工流失和绩效不高的主要诱因。目前的工资体系中虽然有岗效工资，但是了采取平均发放的形式，由于缺乏考核，没有和个人的表现挂钩，造成了另种大锅饭各岗位之间的相对价值没有体现出来。各岗位对企业的贡献程度是不同的，却没有相应的认同数据充分说明公司目前实施的绩效考核只是为了考核而考核，员工努力的方向和公司的发展目标不致。导致公司目标部门目标个人明白脱节。目前的薪酬体系鼓励员工千军万马去争取管理职位考核结果没有和员工的切身利益挂钩本资料来自数据展示解决方案问题引发潜在风险问题呈现绩效管理本资料来自绩效管理问卷摘录数据充分说明公司目前实施的绩效考核只是为了考核而考核......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....你认为你的工作绩效在工资中有体现吗你对目前公司的薪酬制度的科学性的评价是你认为公司薪酬政策所倡导的分配机制是图表展示所提问题数据分析没有体现有体现不明显不确定体现比较明显不科学比较科学不确定非常科学不清楚向优秀员工倾斜吃大锅饭向高绩效员工倾斜的人选择不科学，这和我们在访谈过程中的结论是致的。没有科学合理的激励体系，就不可能产生高绩效的工作质量，这会降低员工对企业的忠诚度，极大的挫伤员工的工作积极性。在访谈中我们了解到新利达公司存在干好干坏个样，干多干少个样，干与不干个样情况。这和调查的数据是吻合的。本资料来自数据展示解决方案问题引发潜在风险问题呈现薪酬管理本资料来自问题引发的潜在问题问题呈现薪酬外部缺乏竞争力,难以引进外部优秀人才，也导致熟练工人和大批基层管理人员的流失。员工同工不同酬。文员的工资有的是，有的是，有的拿到，导致员工闹意见，破坏团队的和谐氛围，也导致了内部分配的不公平性。工资级别的确定更多的是根据工作年限，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....是制约公司绩效管理水平提升的瓶颈。这也间接说明员工不愿意主动配合是因为考核结果不公平。考核主体主要是上级领导对下级员工的考评和员工的自我评估。这会导致上级在考核时拍脑袋，打人情分数。与此同时员工给自己打分也存在着不客观公正的问题。本资料来自绩效管理问卷摘录这组数据显示考核的目的就是发工资发奖金，说明员工没有理解绩效管理的本质所在。考核只是手段，其根本目的是提高员工的工作技能，提高工作绩效贵公司的绩效评估结果通常会用作您认为绩效奖励的最大难点和挑战是什么图表展示图表展示图表展示发放奖金职位调整确定发展需求薪酬调整考核缺乏激励评估结果不客观公正绩效奖励差别不大评估。现有薪酬制度没有鼓励员工在自己本职工作领域努力进取，而是鼓励为了加薪去争取管理职位......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....导致公司目标部门目标个人明白脱节。你认为公司的绩效管理是否体现了公司的战略目标您是否认为职能部门岗位考核了指标，就可以对其他的工作不予考核您如何评价贵公司的绩效管理现状图表展示问题分析所提问题没有体现般不确定能够充分体现没有必要不确定必须给予考核体系很好模糊不成系统走形式浪费时间建立系统，但是没有执行力的人认为必须给予考核，说明员工意识到工作不仅要抓住重点，也要兼顾全面。我们认为这种思想意识是很值得提倡的，只有把这些工作都做好了，我们才能说我们的工作质量是高绩效的。数据充分说明公司目前实施的绩效考核没有实际效果，我们在调阅新利达公司的资料时也发现了这点。公司必须建立整套先进的适合的，能够促进公司目标达成的绩效管理系统本资料来自绩效管理问卷摘录说明公司的绩效管理水平还在非常落后，至今还没有找到种适合公司适用的评估员工成绩的方法。所以我们会听到与其考核走过程，还不如不考核。您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是您认为绩效计划过程中最大的三个难点或挑战是在绩效评估过程中......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与薪酬相关的制度活动和行为都必须遵照并服从于本制度......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....岗位价值模型设计根据实际情况选择或设计岗位价值模型，解决评价标准的问题。岗位价值评估确定管理层次和职业通路绘制层级关系图本资料来自岗位价值要素的选择标准能广泛地用于大多数岗位易于分辩及评估能清晰划定不同层次评价的是岗位而不是人相互而不重叠本资料来自岗位价值评估环节的基本步骤评估方法的培训熟悉评估模型熟悉岗位说明书评估练习正式评估结果汇总审核成立评估小组人......”。