S公司的战略人力资源审计（最新）

虽然以人为本是每个企业的口号，但缺少对员工的认知态度如心理契约工作满意度组织公民身份等的深刻理解，难以有效引导员工态度从而获得公司所期望的员工成员关系和行为，因而不能有效激励员工引导员工态度和行为，使公司战略的实施失去支持。

人力资源管理实践缺少战略性系统性和捆绑性。

人力资源战略与公司战略不能达到高度致人力资源管理实践与人力资源战略匹配性不强，人力资源管理实践之间的捆绑性不足，使公司人力资源管理不能有效支持公司战略的实施。

公司战略人力资源管理的改进公司在人力资源方面做了相当大的努力并取得定成果，如人力资源部门参与公司战略的制定，引入信息化管理企业文化建设等具有高战略价值的人力资源管理活动，力图成为个战略性部门，支持公司战略的实施。

根据战略人力资源审计，分三方面提出近期公司人力资源管理改进完善途径在人力资本方面，公司应结合改制，努力提高公司人力资本的市场化程度，形成人员能进能出干部能上能下人力资源合理流动优化配置的良性格局，改善人力资本存量。

目前应加快通过离岗退养提前退休孙公司改制等措施分流低发展潜力不适应公司发展新战略的员工，解决人员冗余的问题与外部专业人力资源机构合作，通过科学方法招聘毕业生选拔培养年轻干部缓解了人员结构老化的问题，适当引进公司战略实施所缺少的企业管理资本经营房地产开发和生产管理人才，解决人力资本结构性短缺问题。

在员工关系方面，公司应结合改制，进行心理契约重构，并通过有效的组织承诺管理提高员工的组织承诺度。

公司在经营管理中，应向员工展现清晰的愿景并采取相应行动，保持公司战略组织文化组织政策组织实践的致应诚实守信，兑现承诺，加大对员工的组织支持力度并通过有效沟通维持公司与员工之间的长期的信任关系。

目前应以导入企业形象识别系统品牌建设为契机，根据公司发展战略，规划企业文化建设的总体目标，努力打造优秀的企业文化。

力图使员工在理念上形成共识，建立共同价值追求和愿景目标在行为规范上形成共行，全面提升职业素养改进完善人力资源管理体系，努力构建相互信任荣辱与共的员工关系。

在人力资源管理实践方面，围绕公司战略实施的要求加强人力资源的开发和管理引入信息化管理在中捆绑人力资源管理子模块提高人力资源管理水平评估现有人力资源队伍状况，通过公开正式的对职种价值与职务价值的战略性评价，规范编制职务岗位说明书应用胜任力模型明确招聘选拔标准培训开发目标，采取针对性的战略性人员配置策略，获取培养适应公司战略要求的高素质高激励人才引入平衡计分卡方法等先进的观念和工具，建立支持公司战略的绩效管理体系，平衡发展影响公司战略实施的财务客户内部业务流程和学习与成长等各方面的能力以战略绩效管理体系为前提，建立薪酬股权机会荣誉相结合的激励机制，把员工的职业生涯与公司长远发展紧密结合起来，充分调动员工积极性建立以管理层和业务骨干持有更多股份为主要内容的长期激励体系，并向执行战略功能的员工提供特殊的奖励。

参考文献毕意文，孙永玲，平衡计分卡中国战略实践，机械工业出版社，财政部等五部委，企业效绩评价操作细则修订，查尔斯，格里尔著，战略人力资源管理，孙非等译，机械工业出版社，翰威特咨询上海有限公司，年度上海薪酬政策与方案调查报告，陈宽，外销员胜任力模型构建与人员选拔策略以浙江中大集团为例，浙江大学硕士论文，杜运周，企业战略人力资源管理开发研究，价值工程，年第期李安萧鸣政，战略人力资源管理及其职能，宏观经济研究，年第期李浩，戴大双，西方智力资本理论综述，经济经纬，年第期刘善仕刘辉健，人力资源管理系统与企业竞争战略匹配模式研究，外国经济与管理，年月第卷第期刘小平，王重鸣，中西方文化背景下的组织承诺及其形成，外国经济与管理第卷第期迈克尔波特，竞争优势，华夏出版社，倪敏玲，试论战略人力资源管理的本质与特征，苏州大学学报工科版，年第卷第期戚永红，宝贡敏，国外知识管理研究述评，科研管理，年第卷第期，诺伊，霍伦拜克格哈特，莱特，人力资源管理赢得竞争优势，中国人民大学出版社，王重鸣，管理心理学，人民教育出版社，武博，开放型经济与外经贸人力资源管理，中国人民大学出版社，吴晓波，郭雯，刘清华，知识管理模型研究述评，研究与发展管理，年第卷第期许小东，战略导向型的人力资源管理职能特点与模式转型，科学管理研究，年第卷第期颜士梅，国外战略性人力资源管理研究综述，外国经济与管理，年第卷第期颜士梅，王重鸣，知识型企业如何获取竞争优势个基于观的分析，科研管理，年第卷第期杨伟国，战略人力资源审计历史结构与功能，经济理论与经济管理，年第期杨伟国，战略人力资源审计，复旦大学出版社，赵琛徽，知识员工雇佣管理模式研究基于的分析，中国工业经济，年月，第期赵曙明，人力资源管理理论研究现状分析，外国经济与管理，年第卷第期朱晓妹，心理契约管理战略人力资源管理的新思路，华东交通大学学报，年第卷第期中国人力资源开发网，年中国企业人力资源管理现状调查报告，年月日，中国人力资源开发网，经理人薪酬调查报告，年月日，，，，，，，，复旦大学出版社，鸣谢忙碌的研究生生活马上就要结束了，回顾这三年的学习生活，我风雨无阻地持续着学业，努力平衡好学习工作和生活。

首先我发自内心深处地感激我的导师王重鸣教授，感谢王老师的辛勤教导和培养。

他不仅教授给我许多人力资源管理方面的专业知识，更培养了我独立思考研究问题和解决问题的能力。

王老师超前的学术意识深厚的学术素养深邃的洞察力严谨的治学态度和对事业的投入，永远创新的研究精神是我终身的榜样。

感谢刘兵陈宽陈路和王道省同学，在我完成论文的过程中给予的支持，在学习生活中给予的帮助。

在此，谨向所有关心帮助我的人们表示诚挚的敬意和衷心的感谢，感谢时空让我们相聚，任者计划等提供相关依据。

公司对部分岗位的进行了工作分析，编制了部分职务岗位说明书。

公司的人力资源管理刚从传统的人事管理转向现代人力资源管理，在这种的情况下，可以通过确立完善职务岗位系列使人力资源管理规范化，但还缺少正式的对职种价值与职务价值的战略性评价。

缺少正式的对职种价值与职务价值的战略性评价，在公司内部员工对各职位的评价方法价值认识差距较大。

比如有人认为不同职位对任职资格的要求不样，因此对不同的职位应该确定不同的付酬因素和不同的权重进行评价，并倾向性地认为与自己相关职位的价值较高等。

这些因素影响了些员工对各自价值的正确认识，影响了对公司战略政策等的理解接受程度，甚至造成心态的失衡。

作为国有独资公司公司在很多方面受到浙江省国资委的限制，但外贸子公司国有股占受到的限制较少，这造成了公司薪酬的内部不公平。

由于员工缺乏对职种价值与职务价值的正确认识，更助长了这种不平等。

例如同种性质的管理部门，些下属子公司的低级别员工比公司总部高级别的员工薪酬高，造成公司薪酬的内部不公平。

因此，必须公开地正式的对职种价值与职务价值的进行战略性评价，为人力资源战略的实施提供支持。

职位评价的核心是确定职位在公司内部的相对价值。

公司战略首先分解到不同的功能领域，然后再分解到不同功能领域中的不同职位职责上。

因此，职位价值主要是通过它所在的功能领域来体现，而员工必须通过职责履行来协同完成公司的战略目标。

职位评价的最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度，必须对公司所有的职位采取统的评价标准，而不能针对管理岗位经营岗位或技术岗位等采取不同的标尺，否则，职位的相对价值无法比较，使人力资源管理缺少统性和战略性，将造成无法以岗位对公司战略价值的大小来确定绩效评价薪酬体系等，更无法使统公司员工对公司战略政策职位价值的认同。

在职位价值评价中应注意以下几点是根据公司战略要求与职位技术要求确定权重二是根据公司战略与行业基准确定薪酬体系三是根据外部环境公司战略及内部资源变化进行动态调整，定期进行重新评估。

战略性员工配置审计公司能够稳健的发展，最重要的原因就是公司根据企业的实际状况和企业文化制定并实践了相对合理的人才战略。

公司是丝绸纺织品外贸行业内的领先企业，有着诚信稳健的企业文化，因此企业员工尤其是管理和外贸业务人员素质和技能较高。

公司处于成熟稳定期，各工作岗位满员，空缺岗位很少，因此公司招聘选拔以内部市场为主，优先选拔内部人员，但缺乏不同部门间的工作轮换和内部人才流动。

若内部确实缺少相应人才，再向外部公开招聘，对外招聘时注重应聘者对诚信和谐的企业文化的认同。

招聘的新员工大多是应届毕业生，便于培养其组织认同感和相关技能。

这些措施充分体现了人力资源实践与公司战略人力资源战略的匹配性。

员工配置现状和问题公司的人力资源规划与战略公司的结合程度不够，在员工配置方面还是以被动的汇总下属部门用人要求并进行招聘选拔。

招聘初选由人力资源部筛选，主要考察应聘者的工作经历年龄专业学历等因素。

面试由人力资源部会同用人部门进行，由人力资源部门面试应聘者的个人品质表达沟通等综合素质，由用人部门面试应聘者的业务知识和技能。

在招聘中还特别强调了应聘者的经历等与公司的契合程度，与公司企业文化的适应程度。

应聘人员面试表中主要有项评分指标态度仪容精神礼貌整洁衣着体格健康领悟反应对岗位及相关事项的了解程度应聘者经历与公司的契合程度来公司工作的意愿外语能力。

这项招聘和选拔评分指标比较充分地涵盖了对应聘人员的精神身体态度基本素质等各方面的要求，但是评分指标比较笼统，没有充分体现出战略人力资源管理的要求，如没有体现出行业特色企业特色和岗位特点，缺乏战略指导性和具体可操作性。

改进办法之应用外贸企业员