1、“.....其衡量经理人绩效的指标有营业额成长率获利率经理人流动率客户满意度等。公司系光学仪器代理商，其衡量经理人绩效的指标有营业额达成率新客户开发数主要客户维持数等。公司系药品制造商，在台湾制造并销售医师处方用药，其衡量经理人绩效的指标有营业额新产品开发成本管控制程安全卫生等。公司系电脑周边产品制造商，在台湾加工生产电脑键盘外壳，其衡量经理人绩效的指标有营业额不良率退货率加班时数经理人流动率等。可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面报告可行性研究报告主要内容是要求以全面系统的分析为主要方法，经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价......”。

2、“.....经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面困扰最高管理层的难题上述六家个案公司在绩效衡量指标上都以具体可量化且与企业营运相关，如营业额生产效率新客户开发加班时数等，符合所主张的，企业以“成果为基础”的评估方式，最能有效的完成经理人绩效考核。影响可量化目标达成的因素有哪些受访高层经理人致指出，主要是“人”。经理人的工作能力学习能力等均系于其个人的工作态度，亦即经理人的工作意愿与行为因素决定其绩效表现，然而受访公司中并没有以它为衡量指标，此指标诸如团队合作主动性持续学习力决断力成果导向的工作态度等，其主要原因在于中小企业规模小组织结构单纯获利率不稳定，与经营最相关且可量化的指标来衡量经理人的绩效最为有效。其实，企业无国界，仅以成果来衡量经理人的绩效表现......”。

3、“.....如此绩效衡量指标是否能为企业组织带来竞争优势，是否能营造个高效率的经营团队这些问题关系到组织经营绩效。受访经理人致表示，上述问题直困扰着最高管理层，仅以现行的衡量指标并不能有效地扭转经营困难。个案公劣之考评来迫使表现不如人意之员工自卷铺盖，主管基于这些顾虑，往往措辞委婉，不愿确实考核。通常项考核事件的曝光频率愈高，主管所遭受的压力也愈大，困扰也愈多。可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面报告可行性研究报告主要内容是要求以全面系统的分析为主要方法，经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价......”。

4、“.....经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面最后，考核工作不谨慎，往往落人口实，甚至诉诸法律。若工作过程中不小心牵涉与工作无关之个人，如性别种族宗教等，则考核文件必然担负法律责任，主管更敬而远之。未来，劳动方面的法律纠纷将会逐年上升。二主管方面中国人自古就向以不得罪人的文化积淀，大多数主管都不愿扮黑脸，作反面评量，因此只要有头痛人物，便设法延缓评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，延缓考核似乎等于认可其偏差的表现，导致他因偏差行为而洋洋得意，更误导他人。有些主管还顾虑另问题被评为劣等表现会对员工造成负面回馈打击工作信心和士气。在主管人员如此不甘愿的心态下，所做的考核必定是含糊混淆，无法对员工造成正面有效的导引作用。三员工方面主管之偏见可使员工成为牺牲品......”。

5、“.....都足以产生绩效考核的错误。就员工本身而言，多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己最好的面难有机会以常态呈现给主管。因此，他们常认为中等评价普通差强人意合乎标准等，只不过是主管应付了事，令人泄气的评语罢了。当然，除上述的三方面原因外，还包括有考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合缺乏对绩效考核系统的支持等问题。企业自以为找到了个有效的管理理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。因此，企业应通过用调查问卷访谈等方式，加强与各主管和员工之间的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面报告可行性研究报告主要内容是要求以全面系统的分析为主要方法，经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前......”。

6、“.....以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面报告可行性研究报告主要内容是要求以全面系统的分析为主要方法，经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵循贵精不贵多，个左右即可满足贵明确不贵模糊，缺啥考啥贵敏感不贵迟钝，能被有效量化贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标，。．让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。企业管理的关键是要在管理中形成管理回路......”。

7、“.....这也是比尔盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资奖金福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。同时，对优秀的经理人员和研发人员应该给予股票或股票期权，使之成为他们的“金手铐”。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观合理依据。企业在运用绩效管理机制这个方面，学者大都提出要为经理人建立个以目标管理为基础的绩效管理制度，并致提出了平衡计分卡来衡量组织绩效，其目标与衡量是从组织的愿景与策略而来的......”。

8、“.....其主要架构如图所示。传统的绩效衡量指标大多以财务生产及业务等三个容易量化的层面着手，通常被视为是控制经理人行为与评估其过去绩效的主要工具。但经营环境日益严苛，具体的量化层面是否足以协助企业提升竞争力答案是否定的，经理人的专业才能与组织学习顾客创新等亦是企业经营所不可忽视的重要层面。平衡计分卡的衡量指标弥补了传统衡量指标的这缺口，它是个沟通告知和学习的系统，而不是企图控制经理人行为的个系统。无论为平衡计分卡的四个层面，还是传统的三个层面制定绩效指标，都要遵循目标制定的原则，即明确的可衡量的可达成的相关性与时间性。可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面报告可行性研究报告主要内容是要求以全面系统的分析为主要方法，经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素......”。

9、“.....对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面报告可行性研究报告主要内容是要求以全面系统的分析为主要方法，经济效益为核心，围绕影响项目的各种因素，运用大量的可行性研究报告是在制定建设或科研项目之前，对该项目实施的可能性有效性技术方案及技术政策进行具体深入细致的技术论证和经济评价，以求确定个在技术上合理经济上合算的最优方案和最佳时机而写的书面家公司的绩效指标基于绩效考核指标对留住优秀经理人的重要性，我们选取了台湾家科技企业做为对象，个案公司基本资料如下表公司系电子零件制造业，拥有广大市场，其用以衡量经理人绩效的指标有生产量生产效率经理人流动率，损失工时时间，加班时数比率品质不良退货率等。公司为通讯设备大厂经销商，其用以衡量经理人绩效的指标有营业额获利率节少成本经理人训练时数客户满意度等。公司经售精础，目是从根本上降低农业经济活动对环境破坏......”。