1、，因为这些指标是可以衡量的，也是企业可以通过自己的努力和资源的配置所能实现的。利润做为企业需求的最终结果，没有哪个员工可以单独的实现它，必须是每个员工做好自己的工作，并通过所有员工的工作总成果来实现利润。因此，企业在开展绩效考核之前必须明确自己的需要。这就需要对企业的战略员工的行为标准等，都要给出明确的界定，没有这样的界定，绩效考核就没有依据。在确定企业的需求时，就算不能细致可行的执行方案，但对于企业希望建立什么样的市场竞争优势需要引导什么样的员工行为需要发展什么样的企业文化等等问题还是要给出个答案的，从而对为什么要实施绩效考核给出个答案。如果弄不清楚以上的问题，绩效考核最好还是先不要开展。二目标责任应得到致认可企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业战略目标通过目标责任体系分解到各部门并与对应的责任人挂钩。对。

2、通过奖惩措施对员工也进行处理了，但就是最关键的环没有做，那就是方法改进，从而导致对于同类问题，企业考核了许多遍处理了许多人，但就是不见问题的减少和结果的改进，其原因无非就是没有从流程制度和作业方法上予以改进。五对该企业实施绩效考核的建议及措施对考核者和被考化体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。二绩效考核存在的问题与分析现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。公司是家拥有多名员工的生。

3、实施，尤其是对关键考核指标的强化和考核结果的落实，提高了考核者的工作热情和积极性，加强了员工对工作目标的认识，从而实现自我约束自我发展。而管理人员通过给员工考核，在发现员工优点和不足的同时，也间接提升了自己的管理能力和管理水平。可以说，绩效考核实施后，取得了定可以得到实现。让员工实现自我价值才能发挥员工的潜力，使企业可以更好的发展。参考文献赵曙明著.人力资源管理研究，中国人民大学出版社，年贾晓辉.人力资源人力资源管理理论与实务，中国国际广播出版社，年杨东龙.如何评估和考核员工绩效，中国经济出版社，年马西斯.人力资源管理精要，机械工业出版社，年南方略咨询，年中国玻璃钢综合信息网，年为就是赢利和发展，这是没有错误的。但问题是企业必须要有明确的发展方向和方法。很多企业的需求不是谈利润和赢利，而是谈客户满意度员工行为的有效率管理者管理行为的有效率。

4、人充分理解，使之心服口服。切忌对考核结果置之边，任由被考核者猜测引起负面影响。五和利益紧密挂钩绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵是企业员工绩效考核的结果必须要有相应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动二是绩效考核的方式要和利益的分配形式紧密结合起来。如果采取团队式的考核方法，而员工的薪酬却是个人职能化的薪酬方式就会导致薪酬模式和绩效考核模式缺乏致性和匹配性，无法实现考核激励的效果。同样，如果企业的考核需求侧重于个人的具体工作业绩，但在薪酬设计上却让技能工资的比重占的很大，这样最终的实施效果也必然会大打折扣。六做好时时改进的准备绩效考核的目的无非是激励员工，发现问题并解决问题。当在绩效考核中发现问题的时候必须要及时地对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标。绩效考核最忌讳的就是在考核当中发现问题了，。

5、到满意和肯定，哪些方面需要改进。而部门主管也无意于在考核后同考核就考核结果进行沟通。员工只能从当月考核工资的变化中，间接的推断出当月的考核结果。分析这问题出现是因为缺乏日常有效的绩效指导与反馈。绩效考核过程应该是个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，并就此进行充分的沟通，制订改进计划。如果不重视和员工进行及时细致有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性实用性有效性和客观公正性表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。三绩效考核对企业发展的作用企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。该企业实施绩效考核后，企业销售额增加了，产品的成本有所降低，产品利润空间得到明显提升。绩效考核的。

6、工作目标的分解，最好组织相关责任人多次研讨，分析可能性，直到考核者和被考核者对目标责任达成致，从而避免执行产生阻力，提升目标达成的效率。三以岗位为中心，建立适合的评价标准指标设定的科学全面有效性，直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，是完成目标责任成功的关键因素。指标确定除应考虑真正适合企业实际外，还应考虑以下几个因素通过努力在适度的时间内可以实现的，并有时间要求指标是具体的数量化的行为化的具有可行性指标应是可衡量的，不论与过去比，与预期比，与特定的参照物比，都有可操作性现实的可证明的可观察的不能量化的，描述细化具体可操作经过同意制定，说服力强。四重视考核结果的反馈要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不者进行绩效管理培训，认识考核实质，明确考核的定位和目标绩效考核作为种监控手段，几乎是和企业相伴而生的。目前国内较多企业在绩。

7、产型企业。近几年来，因受原料采购价格上涨国内同类生产企业增加海外市场竞争格局改变等种种因素影响，使该企业面临着重新调整企业发展战略进行产品工艺和技术改造增强企业核心竞争力等多种问题。在日趋激烈的市场竞争中，企业越来越意识到，提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配，调动员工的积极性以更好的实现工作目标，已越来越重要。为此，该企业从年开始在全公司推行绩效考核工作。该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金年终奖挂钩。考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部做为计算考核工资的依据。该企业在实施绩效考核过程中，也同样存在些问题，表现如下绩效考核定位存在模糊与偏差问题表现“考核就是发奖金”。该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是由部门主管决定自己每月能拿多。

8、善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。考核者对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。对考核成果要充分进行利用，考核者要及时与被考核者进行沟通，对被考核者的优点给予充分的肯定，最好能以事例补充说明，让被考核者感到得到真诚的认可。对被考核者不足，要明确提出，问清原由，听取对改进工作的意见建议，如有道理尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任劳动，优化资源配置，实现生产专业化集中化规模化，并以低投入达到扩张经营规模经济效益目再次，通过目建设目标规模项目建成达产后，最终可形成年产生产台系列钢板壳无刷交流同步发电机生产规模，年实现产值亿元，利润万元，税收万元，出口创汇万美元。项目建设主要。

9、少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。分析这问题的出现主要是绩效考核定位不清楚，对考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核。所谓考核定位，其实质就是通过考核要解决什么问题。考核定位是考核的核心问题。对于考核的定位，简单点说，是指用系统的方法是员工的绩效表现，因此其考核指标的提炼应该以员工的具体工作职责和工作任务为依据，而该企业却以员工的综合表现为考核对象，从而将考核指标演变成些总括性的抽象性的内容，偏离了考核的初衷。该企业的考核指标也很单，难以对考核者进行全方位的考核，经常引致不全面非客观公正的判断，使考核者很难对考核结果感到信服。四绩效考核结果没有沟通，结果没有合适利用问题表现由于该企业缺乏良好的沟通和民主的企业文化，每次考核后，员工都不知道部门主管对自己哪些方面工作感。

10、时候制定绩效目标，绩效目标是否符合原则什么时候启动考核，什么时候进行初核和复核考核结果有没有向员工反馈什么时候上报考核结果等，都需要有人去组织。人力资源部同时还是绩效考核制度实施的咨询者和培训者。人力资源部通过参与并指导考核目标和指标的设计评价方法的选择绩效管理制度的拟订等工作，掌握了绩效管理的理念和操作技巧，这样在各管理者和员工实施绩效考核过程中，人力资源可以就绩效考核方方面面的问题提供咨询和答疑，并加大对管理者和员工的培训宣传和引导。总结绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分的发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬也是在个团队中个人价值的认可，为了避免员工成长之后的跳槽离职现象，企业应当根据自身的实际情况进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及时而妥。

11、内容本项目总投资为万元人民币，其中固定资产投资万元，新建条中小型系列发电机专用生产线二条，并添置与生产配套机加工设备起重设备检验设备以及相应工装模具等。配套流动资金万元。五生产流程及工艺技术设计方案设计目本设计方案是针对中小型发电机生产流程端遗及本公司实际情况而制定，通过建设专用生产线可大大提高企业生产效率，以期达到工等行业作为动力或照明电源。系列钢板壳无刷同步发电机市场分析随着现代工业飞速发展，世界电力资源短缺日益严重，发达国家尤为明显，电力资源短缺已成为严重制约社会经济发展重要因素之，由于该系列钢板壳无刷同步发电机具有诸多优良电气机械性能，该产品刚试制完毕，就倍受许多商家关注，该产品样机在今年广州春交会上展出，就赢得不少客户欢迎，目前已有多家国外客户下单定制该系列发电机，市场前景十分看好。电机产业是劳动力密集型产业，劳动力成本很大程度。

12、效考核上的失败，除了有操作过程中诸如绩效标难以衡量绩效指标设置不合理以及管理者缺乏相关的训练等原因外，可能存在个更为根本性的原因就是企业对绩效考核和绩效管理的认识存在偏差。通过培训，不仅使受训者对绩效管理系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。从而明确绩效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在观念上的错误认识，而使考核工作受阻，难以持续进行。二成立人力资源部，确保绩效考核有效实施人力资源部是绩效管理制度的组织制定者，同时也是绩效管理实施的组织者。企业要有效地实施绩效考核，就必须有个相对统完善的绩效管理制度，作为大家共同遵循的规则，否则会导致考核无序化。而绩效考核的实施也需要有个统的时间安排，如什么。

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