平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。在水平双侧上显著相关。相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。回归结果如表。可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。关员工满意度调查描述性统计分析本文使用统计软件对问卷中的项测量指标进行描述性统计，统计项目包括均值标准差偏度及标准误差峰度及标准误差。具体结果如表所示。表描述统计量均值偏度峰度统计量标准差统计量标准误统计量标准误有效的列表状态般来说，如果偏度的绝对值小于，并且峰度的绝对值小于，则表明样本基本服从正态分布。从表可以看出，个统计变量偏度的绝对值均小于，峰度的绝对值均小于。由此，可以认为本次调查样本基本上是服从正态分布的，能够进行下步分析。在项测量指标中，与各项测量指标对应，整体员工满意度为，整体员工满意度与各个测量变量的关系有待进步分析。从表中可以看出，大于整体满意度的指标有等六项。粗略地分析个变量，企业在第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究人力资源获取本土化和整合本土化方面满意度相近，做得比较好。开发的本土化满意度高于激励的本土化满意度，而激励的本土化满意度偏低限制了整体满意度。下文将进步研究他们之间的关系。信度分析本文运用对问卷的信度进行分析。对每个测量维度分别进行了测量指标的信度分析，并对各个测量维度的信度也进行了分析，分析结果见表。如表所示，虽然整合本土化的比较小，但也大于，基本可以接受，并且总体值为。值明显大于，表明本研究具有较好的内部致性。表测量指标信度分析结果测量维度测量的指标项值总体值获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化因子分析因子分析主要是由于考虑到多个影响因素之间可能存在定的相关性，利用因子分析可以提取主要信息，然后用提取出的公共因子代替原变量进行分析，这样可以避开原变量的共线性问题。本研究通过因子分析，试图探索得到基于员工满意度的人力资源获取本土化因子人力资源开发本土化因子人力资源激励本土化因子与人力资源整合本土化因子，进而研究它们之间，以及它们与员工满意度之间的关系。在进行因子分析时，样本量和变量数的比例应该在以上，理想的样本量应该是变量数的倍总样本量不能少于，并且原则上越大越好，转引自张文彤，。本研究的有效问卷数为份，变量数为，样本量基本理想。在进行因子分析前，需要使用检验和巴特莱特球体检验这两种方法来验证因变量是否适合做因子分析。统计量用于考察变量之间的偏相关性，取值范围在之间。值越接近，那么做因子分析的效果就会越好。般来说，当值超过，说明非常适合做因子分析比较适合不太适合以下，就不适宜做因子分析了。本文采取了主成分分析法和方差极大正交旋转法对问卷的个测量变量进行了因子分析，检验值为，值为，这两项指标都说明样本适合作德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查因子分析，见表。表和的检验取样足够度的度量的球度检验近似卡方对获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化各个变量进行因子分析，并且计算出各个变量因子载荷量，如表所示表因子分析研究变量测量指标因子载荷量变量解释程度值检验显著性获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化在表中，所有的值均大于，同时检验显著性水于薪旧车市场来销售。所以交易市场和专卖店之间将是种既存在竞争又有合作的关系。最近，中国物流与采购联合会生产资料市场委员会组织物流企业有关人士赴瑞士意大利等国进行二手车管理工作的考察。考察发现，国外二手车市场比新车市场活跃，在经营理念经营方式以及经营管理上都比我国先进。我国二手车交易在税收估价置换检测等方面与国外存在着较大的差距。四川科技职业学院毕业设计论文授人以渔能力为本第页第四章目前我国二手车市场存在的问题二手车交易的税收标准不统据调查，各地对二手车交易中的税收基本上都按当地有关政策，因此各地税收的种类和标准都不样，有的按增值税，有的按营业税征收，最高的，最低的，税率高低相差悬殊。造成了些地区二手车的成本过高，经营二手车的企业利润微薄，些地区采用交易不过户来逃税，场外交易私下交易非法交易，扰乱了二手车交易秩序，可以说二手车交易税收问题制约着二手车市场的发展，税费成为二手车市场发展的瓶颈。评估体系不健全我国二手车交易起步与发达国家相比较晚，可以说二手车市场的发展伴随着我国市场经济的发展。随着我国改革开放和法制的建立以及国家机关企业事业用车制度的改革，进口车新车缉私罚没车抵债车等不断增加，人们的消费观念，市场需求结构发生了变化，从而刺激了二手车的交易。在二手车交易中价格的评估是很重要的环节。为了做好二手车的评估工作，年原国内贸易局生产资料流通司与武汉工业大学编写了旧机动车鉴定估价师培训教材与劳动和社会保障部培训就业司联合下发了关于开展旧机动车鉴定估价师资格鉴定工作的通知对机动车鉴定估价从业人员进行了资格鉴定，目前经过培训并取得资格的估价师约人，但是人员的培训仅仅是二手车价格估价的个方面，而估价的标准全国不统，在交易中存在着定价不合理，随意性较大的问题。有的地方为了抢二手车生意，故意低估价格，竞相压价。同时还出现私卖公高估价，公卖私低估价。由于价格压低，使国有资产流失，国家的税收减少。因此如何建立科学可操作的二手车评估系统是亟待解决的问题。二手车售后服务问题多目前我国新车品牌的销售基本上建立了信息咨询配件供应维修汽车保险等条龙服务。而二手车的售后服务还没有建立，特别是与发达国家相比差距较大。如美国在二手车售出之后，提供段时间的质量保证，比如通用公司就规定车龄四川科技职业学院毕业设计论文授人以渔能力为本第页年以内的二手车有至两年的质量保证，这与新车的服务样，而且，所有车行出售的二手车都必须持有政府颁发的技术合格证书，才能上路行驶。同时般购买二手车的消费者还有定时间的使用期，避免消费者利益受损失。我们考察的瑞士宝马汽车经销商在销售二手车的同时还提供了保险服务。这些服务有力地促进了发达国家二手车的销售。开展汽车置换步履艰难随着经济的发展，人们对购买汽车的需求发生了变化，据北京些汽车品牌专卖店反映，经常有人开着以前在这里购买的汽车来询问，我想换辆新车，这辆旧车你们收不收。这说明汽车置换有需求，能不能把旧车买卖引入实力强信誉好的汽车专卖店来呢从国外情况看，通常是家品牌平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。在水平双侧上显著相关。相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。回归结果如表。可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。关