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地下气化产出煤气可以集中净化，脱除其中焦油硫和粉尘等有害物质，并且采用分离或吸收技术将分离出来集中贮存或回填到气化空间里，从而得到洁净煤气。

因此煤炭地下气化技术在提高了煤炭资源利用水平同时，将环境保护重点放在源头，而非末端治理，是项符合可持续发展战略环境友好绿色技术，有利于草原环境保护，符合国家西部大开发战略。

江泽民总书年全世界聚甲醛生产能力总计万，美国，西欧和日本是世界聚甲醛主要生产和消费地区，世界聚甲醛年消费增长速度。

而亚洲地区年均增长速度约，增长较快是中国马来西亚和新加坡。

预计年世界聚甲醛需求量约万，年总需求量将达万，年均增长，国际市场前景也很好。

⒉价格预测目前，聚甲醛在国内售价在元吨左右，国际上售价在元吨左右。

由于国际市场供需矛盾较大，故价格比国内市场要高。

随着聚甲醛应用领域拓展，供需矛盾还将加剧，预计短期内聚甲醛价格还不会有下降趋势。

甲醇售价按元吨考虑，甲醛价格元吨考虑。

⒊产业带动关联性分析煤炭工业是我国支柱产业，但随着煤炭开采强度不断增大，使煤炭开采成本越来越高，由于井工开采回采率低，报废矿井时尚有不可再生煤炭资源被遗弃在地下，使资源造成不应有大量浪费，同时也带来了就业等许多社会问题。

煤炭地下气化是煤炭开采和利用技术中成本最低项技术，使吨煤产值大幅度增加，实现了采面无人无设备生产技术体系。

地下气化技术不仅可以回收矿井报废资源，而且可以开采井工难以开采或开采经济效益低环境效益差安全性不好高硫高灰高瓦斯煤层及薄煤层深部煤层和“三下”煤层，大大提高了煤炭资源利用率。

因此，本项目实施，为目前关停并转煤矿为煤炭行业振兴开辟了条新路。

煤炭地下气化具有投资少工期短见效快效率高利润大效益好等诸多优点。

其成本低于天然气，在供应民用与工业用燃气同时，还可直接为化工行业提供原料气，制造甲醇二甲醚甲醛聚甲醛等高价值化工产品，减少许多中间环节投资，赢得更大利润。

因此煤炭地下气化技术推广应用，将提高煤矿经济效益，形成新经济增长点，煤炭工业结构调整和产业升级。

世界煤炭储量远远大于石油天然气等，从世界现在能源结构分析来看，石油天然气必将先于煤炭而枯竭。

据世界银行统计，中国原油储量占世界总量，天然气储量占世界总量，今后中国将会出现石油天然气供给危机。

中国是以煤为主要能源国家，资源条件决定了在今后相当长时间内，煤炭在中国资源结构中占据不可替代重要地位。

煤炭地下气化可获得廉价和，用于合成甲醇聚甲醛二甲醚汽油柴油等多种产品，还可提取纯氢。

因此煤炭地下气化对我国碳化学和煤化工发展具有十分重要推动作用。

煤炭地下气化煤气综合利用途径见图。

煤矿企业煤炭煤炭地下气化粗煤气图地下气化煤气综合利用示意图煤炭地下气化突出特点是成本低。

美国专家指出，相同规模煤炭地下气化与地面气化相比，生产相同下游产品成本可下降合成气为天然气代用品为发电为。

项目意义净化净煤气和设备，基本上能够在中国制造。

技术自主和设备国产化，大大降低了建设项目地面气化地下气化基建投资元成本元生产工艺备煤选煤建地下气化炉环境保护有灰碴排放无灰碴污染物少投资，缩短了建设周期，原料气成本低，从而大大降低了合成甲醇聚甲醛生产成本，极具市场竞争能力。

甲醇市场分析甲醇是种应用广泛基础化工原料，它用途几乎没有种有机化工原料能与之相比。

在化工医药轻纺工程塑料染料等领域有着广泛用途。

在化工生产中，甲醇用于生产甲醛醋酸甲烷氯化物甲胺甲基叔丁基醚硫酸二甲酯对苯二甲酸二甲酯二甲醚丙烯酸甲酯甲基丙希酸甲酯等。

近年来我国甲醇生产发展迅速。

世纪年代初，我国甲醇年生产能力尚不足万吨，目前我国共有生产企业多家，总年产能力达万吨。

以煤为原料甲醇装置，最大是上海太平洋化工集团公司万吨年生产装置，其次是哈尔滨煤气厂万吨年和义马煤气厂万吨年。

近年来，国内外市场竞争日趋激烈，国内甲醇生产装置多数规模较小，技术落后质量差，将不断被淘汰，国外产品质优价廉挤了进来。

未来市场需求增加旺盛，建设能生产质优价廉产品先进大型装置，前景看好。

甲醛市场分析甲醛是种重要基本有机化工原料，由于其化学性质十分活泼“注重关系与自我展示”主要表现在员工主动与上级的沟通上。

因此反映出，员工不太注重主动向上级沟通，让上级知道自己的职业目标和工作想法。

从前面的相关分析可以看出，“注重关系与自我展示”与组织职业生涯管理显著相关，提高组织职业生涯管理可以影响员工的注重关系与自我展示程度。

因此，组织应从“注重培训”上加强对员工与上级沟通的培训，从“职业自我认识”上加强上级对员工工作的指导和反馈，形成良性沟通，从而改变员工注重关系与自我展示程度。

组织职业生涯管理份样本，取组织职业生涯管理总平均值及各因素的平均值如下职业自我认识平均值.公司员工自我与组织职业生涯管理与工作态度关系公平晋升平均值.注重培训平均值.信息沟通平均值.组织职业生涯管理总平均值.各项平均值中，均值最高的是“注重培训”，表明员工对公司的培训工作较为认同，这也与公司的培训管理和培训体系支撑是分不开的。

高层非常重视培训工作，在风景秀丽的肇庆鼎湖山建有的培训基地，进行全省主要培训的开展，员工培训覆盖率基本达到，培训费用占人工总成本的，业务总收入的，与大的跨国企业标准基本靠齐。

公司于年就开始进行职位培训体系建设的试点，到目前已基本建立了套职位培训体系，目前培训工作也已成为公司业务发展的重要支撑。

从以上数据还可以看出，组织在进行职业生涯管理方面还要在“职业自我认识““公平晋升”和“信息沟通”方面进步加强。

从总平均值的比较来看，员工对组织职业生涯管理的认知程度总体较好，但组织职业生涯管理平均值要略低于自我职业生涯管理，这说明员工对组织职业生涯管理工作的认知要低于对自我职业生涯管理的认知程度。

那么这种高低的差异会不会对员工的工作态度有影响呢下面我们将会通过将自我职业生涯管理和组织职业生涯管理进行象限区分，观察对工作态度的差异性影响。

.自我组织职业生涯管理相互作用的效果分析将份问卷的数据以自我职业生涯管理为纵坐标，组织职业生涯管理为横坐标，建立坐标系，按问卷分的取值，分别取每份问卷中自我职业生涯管理和组织职业生涯管理的平均值作为坐标点，以，为原点为终值点，自我职业生涯管理和组织职业生涯管理总平均值.，.为中值点，将份问卷的数据分布分为四个象限，如图.公司员工自我与组织职业生涯管理与工作态度关系图.职业生涯管理象限分布图象限为自我职业生涯管理与组织生涯管理程度都比较高该象限样本均值均大于总体样本均值的区域，象限为自我职业生涯管理程度高该象限自我职业生涯管理样本均值大于总体自我职业生涯管理均值，但组织职业生涯管理低的区域，象限为自我职业生涯管理程度低，但组织职业生涯管理高的区域，象限为自我职业生涯管理和组织职业生涯管理程度都比较低的区域。

现在分析四个象限的工作态度是否存在较大的差异。

以不同象限为控制变量，工作态度为观察变量，进行单因素方差分析。

输出结果如表.表.检验值自由度伴随概率双尾均方差置信区间最低值最高值象限.象限.象限.象限.组织职业生涯管理自我职业生涯管理ΙΙΙΙ公司员工自我与组织职业生涯管理与工作态度关系表.表明，象限的样本分布最多，为，其次是象限为。

工作态度均值最高为象限.，最低为象限.。

经过检验，每个象限内员工的工作态度间差异显著。

表.单因素方差分析结果自由度均方差值伴随概率.表.表明，经过检验，其对应的相伴概率值为.，小于显著性水平.，因此认为不同象限间的工作态度存在显著差异性。

表.均值的多重比较均方差标准误差伴随概率.置信区间组别组别最低值最高值象限象限.象限.象限.象限象限.象限.公司员工自我与组织职业生涯管理与工作态度关系象限.象限象限.象限.象限.象限象限.象限.象限.表.是单因素方差分析中用方法进行均值多重对比检验的结果。

可以看出，第象限和四象限的数据没有显著差异，其他各象限间均存在显著差异。

从表.中得到以下结论自我职业生涯管理和组织职业生涯管理相互作用的程度的不同对员工工作态度的影响有着显著的差异性。

由相关和回归分析可知，组织职业生涯管理对员工工作态度的影响更大，在图.中，当组织职业生涯管理程度较低时象限象限，自我职业生涯管理程度的高低对工作态度没有显著的影响，但当组织职业生涯管理程度较高时，员工自我职业生涯管理程度愈高，对工作态度有显著的影响，员工的工作态度就会愈好。

由图.的分析也进步验证了组织职业生涯管理对工作态度的主要影响。

由文献综述中得知，龙立荣等人在对企业员工自我职业生涯管理的影响因素研究得出，组织职业生涯管理政策是实施自我职业生涯管理的重要的促进因素，如果组织注重员工的职业生涯发展，员工也会比较主动地实施自我职业生涯管理。

特别是在知识经济社会，新老知识技能更替变化快，相对于以前，人们适应社会更加困难，因经完成。

本次问卷的被试大多数在公司工作年了，属于施恩职业生涯发展理论中的进入工作阶段，刚好完成了探索阶段。

因此职业探索在此时已不是影响员工工作态度的显著因素。

第二，自我组织职业生涯管理与各因素的相关分析。

在自我职业生涯管理与其自身构成各因素间的相关性来看，“职业目标”因子与自我职业生涯管理的相关性最为显著，相关系数达到.。

在组织职业生涯与其自身构成各因素间的相关性来看，“信息沟通”与组织职业生涯管理的相关性最为显著，相关系数达到了.。

由此说明，职业目标最能影响员工的自我职业生涯管理，而信息沟通最能影响组织职业生涯管理。

因此，自我职业生涯管理应首先关注职业目标的设定，公司员工自我与组织职业生涯管理与工作态度关系正所谓有了目标才有了行动的方向，而组织职业生涯管理应更关注信息的沟通。

对于空缺职位的信息提供已有阐述，因此应重点做好提供职业测评工具帮助员工选择合适的职业。

第三，自我职业生涯管理与组织职业生涯管理有显著的相关性。

其中“职业自我认识”仅与自我职业生涯管理的“继续学习”和“注重关系与自我展示”两个因素相关，因为上级对员工更好地辅导和反馈能够使员工明确自己工作中的不足，从而更加积极地去学习与工作相关的知识技能，同时上级主动地与员工沟通也会鼓励员工主动与上级沟通自己的职业想法。

“注重培训”仅与自我职业生涯管理的“继续学习”和“注重关系与自我展示”两个因素相关，因为培训与学习紧密联系，而通过培训提高员工职业认识和沟通方法，员工也会意识到要与上级沟通自己的职业想法，在组织中建立自己的人际关系，正如文献综述中谈到上级是影响自我职业生涯的重要因素之。

“公平晋升”和“信息沟通”与自我职业生涯管理各因素基本没有显著相关关系，但这两个因素与工作态度的相关性很高。

.自我组织职业生涯管理和工作态度的回归分析自我组织职业生涯管理对工作态度的回归分析由相关分析可知，自我组织职业生涯管理与工作态度