1、“.....开展企业员工的素质开发，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备恰当的人才，并且通过考核薪酬以及职业生活规划等来激励员工。制定和完善科学的极具竞争力和刺激性的奖励制度福利政策量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据，由品德知识能力等要素构成的各类人才评价体系，形成科学的人才评价机制。宏观上建立相应的转换机制，完成人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制，建立统的多元化专业化和网络化的人才市场建立和完善重贡献重实绩的分配制度，探索消费要素参与分配的改革建立和完善向优秀人才和关健岗位倾斜的分配制度建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制，调动人才的积极性和创造性建立培养运用和吸引高素质专业技术人才的机制，加大人才培训投人，推行专业技术人才的连续教育制度。建立创新机制，通过观念创新组织创新制度创新使人才资源融人经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。参考文献传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部份职工进人单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让骨干或关系户占用。年韶勘院职工总人数人......”。

2、“.....外送培训的人数亦为人还不到。专业人才极少复合型人才更少。传统人事管理缺乏有序的人员流淌，即使有流淌也是因照料关系，并非因人尽其才而进行，使很多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。世纪年代韶勘院子弟中学的教师大多是学地质勘探专业的大中专毕业生，他们有丰富的专业技术理论知识和实践经验却没安排在恰当的技术岗位上而是让他们从事不认识的中学教学工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自主权无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇住房条件不如般工人，升职提薪机会微乎其微。三将传统的劳动人事管理转到人力资源那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢我认为可以通过如下几个径切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用培训开发晋升调整工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括晋升规划，即有计划地提升有能力的人员......”。

3、“.....在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。补充规划，即合理填补组织中在定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有定资历的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延当员工能力有余时，增加其工作重量。善的人员激励机制，最大限度地主要的高层决策部门之，把人的开发利用潜能开发作为重要内容。人力资源部门对企业管理起决策支持作用，他们是企业管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。现代人力资源管理强调管理的系统化规范化标准化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。采用现代人力资源管理模式的成效。现代人力资源管理模式下，企业根据自身的发展方向和经营特点自行选择工作人员。用工制度上打破身份界限特权门第和人情关系的干扰，确立用工的才能观，按人才的特点用人才。韶勘院属知识密集型企业......”。

4、“.....近几年根据需要招腆优秀人才伸人品的整休素质大提高。年韶勘院录用人员数量减少了，高素质人员的比例却增大了，导致韶勘院市场竞争力增强，经济效益和职工生活水平稳步提高。世纪年代初，韶勘院全方位进人地质市场，逐步建立现代人力资源管理制度。根据德才兼备和业绩用人，避免根据人情关系和领导主观好恶用人，把有能力的人推到重要的合适的工作岗位上。给每个员工创造发挥才能的机会和条件。年起施行企业岗位工资制，遵循按劳分配效率优先兼顾公平的分配原则，施行按岗定酬按业绩定酬的分配方法，将职工的工资收人与岗位职责工作业绩结合起来。把具有挑战性的工作安排给最具实战能力的人，根据贡献大小和经济效益进行奖励。注意员工知识水平的提高和交流，注意知识型人才的引进和培养。近几年韶勘院加大了对人才的培训力度，科学制订培训计划，拨出专款用以培训和奖励。近年选送了名技术骨干到有关院校参加研究生培训，名员工参加大专以上的学历培训，名员工参加了不同类型的岗位培训班。年名专业技术人员考上注册岩土师，每人奖励万元。刘芳，刘卓雇佣伦理人力资源管理的新议题管理现代化，陈少峰关于企业人力资源的几个伦理问题武汉科技大学学报......”。

5、“.....北京清华大学出版社，张德人力资源开发与管理北京中国人民大学出版社，加里•德斯勒，曾湘泉人力资源管理北京北京大学出版社，中国林业大学出版社，颜爱民人力资源管理致谢感谢我的指导老师王波，他严谨细致丝不苟的作风直是我工作学习中的榜样他循循善诱的教导和不拘格的思路给予我无尽的启迪。这篇论文的每个实验细节和每个数据，都离不开你的细心指导。谢谢你,三加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变进步更新观念，树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必须树立人才资源是第资源的思想，认识和把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发重视人的智力开发，提高企业员工的素质。全面提高人力资源管理者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范发展的参谋人员。制定切实可行的操作性强的人才开发战略......”。

6、“.....通过零位脉冲，可获得编码器的零位参考位。编码器码盘的材料有玻璃金属塑料，玻璃码盘是在玻璃上沉积很薄的刻线，其热稳定性好，精度高，金属码盘直接以通和不通刻线，不易碎，但由于金属有定的厚度，精度就有限制，其热稳定性就要比玻璃的差个数量级，塑料码盘是经济型的，其成本低，但精度热稳定性寿命均要差些。分辨率编码器以每旋转度提供多少的通或暗刻线称为分辨率，也称解析分度或直接称多少线，般在每转分度线。交流接触器和中间继电器的工作原理和应用交流接触器的工作原理和应用交流接触器广泛用作店里的开断和控制电路。交流接触器利用主接点来开闭电路，用辅助接点来执行控制指令。主接点般只有常开接点，而辅助接点常有两对具有常开和常闭功能的接点，小型的接触器也经常作为中间继电器配合主电路使用。交流接触器的接点，由银钨合金制成，具有良好的导电性和耐高温烧蚀性。交流接触器的动作动力来源于交流电磁铁，电磁铁由两个山字形的幼硅钢片叠成，其中个固定，在上面套上线圈，工作电压有多种供选择。为了使磁力稳定，铁芯的吸合面，加上短路环。交流接触器在失电后，依靠弹簧复位。另半是活动铁芯，构造和固定铁芯样......”。

7、“.....安培以上的接触器加有灭弧罩，利用断开电路时产生的电磁力，快速拉断电弧，以保护接点。交流接触器制作为个整体，外形和性能也在不断提高，但是功能始终不变。无论技术的发展到什么程度，普通的交流接触器还是有其重要的地位。交流接触器在我们日常生产生活中应用广泛，针对长期使用中普通电磁式交流接触器暴露出来的线圈易烧毁触头易熔焊铁心吸合不正时噪音大等问题，有的厂家生产出了些新型产品，如永磁式交流接触器，但普通电磁式还将在以后的较长时间内占据市场主流，所以我们还是要重点了解。中间继电器的工作原理与应用中间继电器就是继电器，不要因为有中间两字而感到奇怪，它的原理和交流接触器样，都是有固定铁芯动铁芯弹簧动触点静触点线圈接线端子和外科组成。线圈通电，动铁芯在电磁力作用下动作触点复位。常见的中间继电器也有主触头和辅助触头，主触头般有四组，辅助触头有两组。与接触器相比它的主触头较小，承载能力低，主要用于传递控制信号。般的电路常分成主电路和控制电路两部分，继电器主要用于控制电路，接触器主要用于主电路通过继电器可实现用路控制信号控制另路或几路信号的功能，完成启动停止联动等控制......”。

8、“.....承载能力强，通过它来实现弱电到强电的控制，控制对象是用电器。中间继电器是种电磁器件，起到触点数量或控制容量的中间放大作用，用于信号的反相隔离放大传递分配组合如楼上所说的逻辑关系，以及控制电磁线圈带动小型负荷等场合，常见于控制线路和继电保护电路中。但我不认为所有中间继电器都没有灭弧装置或措施，象，常用来通断小容量负载，作为接触器使用。第五章总电路的系统设计生产过程工艺流程图图所要编写的程序是从冲压定形后面的程序，当冲压定形的彩钢夹心板会碰到旋转编码器，这时触摸屏上的当前根据企业的发展战略和发展目标，开展企业员工的素质开发，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备恰当的人才，并且通过考核薪酬以及职业生活规划等来激励员工。制定和完善科学的极具竞争力和刺激性的奖励制度福利政策量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据，由品德知识能力等要素构成的各类人才评价体系，形成科学的人才评价机制。宏观上建立相应的转换机制，完成人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制，建立统的多元化专业化和网络化的人才市场建立和完善重贡献重实绩的分配制度......”。

9、“.....调动人才的积极性和创造性建立培养运用和吸引高素质专业技术人才的机制，加大人才培训投人，推行专业技术人才的连续教育制度。建立创新机制，通过观念创新组织创新制度创新使人才资源融人经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。参考文献传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部份职工进人单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让骨干或关系户占用。年韶勘院职工总人数人，去大中专院校培训过的职工仅为人年总人数为人，外送培训的人数亦为人还不到。专业人才极少复合型人才更少。传统人事管理缺乏有序的人员流淌，即使有流淌也是因照料关系，并非因人尽其才而进行，使很多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。世纪年代韶勘院子弟中学的教师大多是学地质勘探专业的大中专毕业生，他们有丰富的专业技术理论知识和实践经验却没安排在恰当的技术岗位上而是让他们从事不认识的中学教学工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力......”。