行体格检查，确定最终人选。.注重企业社会形象建立，礼退落选人员企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。企业应该清楚的意识到，有兴趣加入组织的应聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消费者，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。同时，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业都有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复和感谢。企业可以采取电子邮件和电话的方式进行通知。应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予定的评定，即使他最终没能加入该组织。并且如果组织在招聘的过程中表现出的文化吸引应聘者，那么他们将有可能成为忠实的消费者。另外，这些落选人员的资料也可以录入人才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选。如果些落选者要求企业退回个人履历表时，企业定要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。招聘实施不合理．招聘渠道选择不当。些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。．招聘人员非专业化。企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现印象素质作为依据来判定企业的些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。因而非专业化的懒散的招聘人员将得到更多的是“垃圾式”的简历和不适合招聘岗位的员工。同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响到企业的社会形象。．没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。而些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。招聘忽略企业文化理念和市场宣传在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“垃圾”样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。.企业人才招聘中存在的主要问题分析忽视人力资源管理部门及人员的设置目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大部分企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。趋势。有些时候，可以通过对现有人员的合理调配而不是通过招聘新的人员来满足工作的需要。关于招聘难度问题，超过半的企业认为，应届毕业生普通员工和技术工比较容易招募，而经历和高级经理则相对较难。些岗位招聘困难，主要原因是难以评价候选人与岗位之间的适合程度，以及其市场性价比低于预期。此外，操作工的招聘难度要高于大学生，主要是雇主对操作岗位的薪酬水平的低估。三企业招聘的主要对策分析.明确树立企业人才价值观，设定用人标准企业效益的最终成果是个群体效应。是通过企业的经营管理技术开发生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。因此，企业在用人的观念中应该树立“人无完人”的人才价值观，不能过于求全，而应注重其技之长，并以其有无技之长作为能否满足企业岗位要求的标准。设定合理的用人标准。根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。只有在明确整体战略以及企业战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。为了提高招聘的质量，吸引高素质适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。另外，在衡量人才时，除专长能力外，还应看在其内在的标准，即德。简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心责任感团队协作能力，并愿为企业所用。招聘也要注重人才与组织的兼容。企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。为什么各类组织中能力杰出业绩优秀的人才流失的现象时有发生这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。而能力强业绩佳认同组织文化的人才也不定就是企业拟聘任的合适人选。.完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作详细的工作分析和职位说明书。招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。同时也应注意职位说明书的及时更新。建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位所即使，设置了人事部，其工作范围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务。对招聘工作重视性不够去年第二季度，在全国个主要城市的人才市场登记的用人需求为.万个，登记求职的有.万人。全国人才市场职位供需比由季度的.下降到.。也就是说，竞争个职位的人由.人降至现在的.人。人才市场供大于求，因此很多企业会错误地认为招聘只是项简单的工作，而没有做人员需求分析，人才招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样只会带来量大质低的结果。忽视对招聘渠道的选择人才招聘的渠道有很多种人才市场报纸广告网络招聘校园招聘公共就业服务机构内部竞选猎头公司等。每种渠道都有优缺点，调查显示大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道惊醒选择，因而减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位招聘来的人员是为了填补些离职人员留下的空缺还是项新业务的需要公司中是否存在人才流失比较严重的情况如果存在，那么就好像是往直漏水的桶里打水，方面是非常努力地打水，另方面水却不断地流出去。如果是为了项新业务的需要而招聘，那么就该弄清楚这项业务会长期开展还是只是次尝试。如果这项新业务只是次性的尝试，或者这项新业务的未来前景并不明晰，并不知道以后会不会长期开展，那么如果为了这项新业务招聘来的大量人员，将如何安置这都是对岗位缺乏认识的表现。公司有怎样的人才不甚了解许多招聘者在目光向外的同时，其实也对自己公司现有的人才状况并不完全了解。在公司业务所需的能力当中，我们现在已经具备了哪些能力现在比较缺乏哪些能力对于这些比较缺乏的能力，我们是打算从外部买入呢还是通过内部人员的培养而获得如果能够以种前瞻性的眼光尽早地发现公司在哪些方面能力比较缺乏，从而尽早地以培训来提高这些能力，这样也可以减少从外部招聘的可能性。我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩当公司中出现些工作没有足够的人手去完成的情况时，我们的第反应就是从外面招聘些人员进来。实际上，出现这种情况的原因很多，比如，组织中的结构设置或者分工不合理，有些工作没有人去干，而有些部门却人浮于事，招聘更多的人进来只会加重这找到目录项。每天，能收到成百上千份简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇。然而，简历虽多，但真正符合要求的却不那么多。应聘财会人员文秘行政助理基层销售人员的简历占了以上，能够满足要求的则更是少得可怜。业务部门的领导在抱怨“为什么总是找不到我们想找的人”人力资源部的人很苦恼“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求”由此，我们可以看到人才招聘存在的问题影响着整个公司的运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，对提高企业人才招聘工作效率提出建设性的对策。我国企业人才招聘的概念.人才招聘的定义人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照定的标准来招募聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划途径组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第环节，也是人员选拔的基础。即组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。.人才招聘的意义作为人力资源管理的第步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于正在快速发展期的企业而言，这个阶段的“招兵买马”从种意义上讲直接影响着这个公司以后发展的速度和程度。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。.人才招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目要的人。企业从发出招聘广告到新员工上岗还有段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才储备库则能够有效地解决这问题。并且从另方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。为员工设定个人职业发展规划。企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。.细化招聘实施工作，适当用人招聘渠道多样化。企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才尊重人才留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。同时，在选择外部聘用