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围绕休闲度假，景区开发应在保护生态，充分利用现有自然条件前提下，利用即将建成硗碛水库平方公里湖面，在环湖公路两侧修建游客接待中心和各类度假休闲设施，同时在湖内开发多种水上运动。

五条沟内引入攀岩骑马放牧等多种休闲游乐活动，增强景区对游客吸引力。

第三章资源开发与旅游规划旅游是人们主观意识对客观存在种科学反映，规划时要排除切违反科学主观因素干扰。

旅游发展是其客观存在规律性。

这些规律是自然方面，也是社会和经济方面，以及国家方针政策方面。

科学旅游规划是在充分认识了本地区旅游资源旅游环境服务接待设施等情况和客源市场需公路交通系统。

成都雅安公里，雅安宝兴公里，夹金山山区四级公路与小金县达维沟通，从而构成了内地至小金丹巴金川马尔康等县公路复线，并形成了成都雅安宝兴卧龙都江堰成都旅游公路环线。

对外交通宝兴至雅安公里山岭重丘二级水泥路接成雅高速公路，宝兴县城至阿坝州小金达维乡公里，是山岭重丘三级路面。

宝兴永富乡至甘孜州康定县捧塔乡永捧公路已通过国家立项，近期可开工建设。

内部交通以省道线纵贯夹金山风景区南北，并以此路为主干通过数条乡村公路沟通邓池沟和平沟嘎日沟泥巴沟柳洛沟蚂蟥沟瓦斯沟波日沟等景区﹙点﹚。

此外，境内连接朴鸡沟景区与夹金山风景区永硗公路也已通过国家立项，近期也将开工建设。

届时，在我县将形成县城东拉山大峡谷景区朴鸡沟景区夹金山风景区蜂桶寨国家级大熊猫保护区县城旅游环线。

基础设施接待服务设施区内硗碛乡境有各类藏家乐林家乐余家，均可为旅客提供食宿，床位共计有张。

另有邮电所家，卫生院家，信用社等服务设施。

总特点是起步晚发展慢档次低不配套。

基础设施给水工程硗碛乡上目前建有自来水厂处，解决了乡场居民及附近村民生产生活用水。

排水工程乡场建有完善排水系统，居民生活用水经处理后排放到自然沟渠，不会对环境造成污染。

供电工程硗碛乡水能资源丰富，其用电均为国网电。

通信工程目前硗碛乡有邮电所处，办理各种邮政业务。

已开通程控电话和移动联通手机网站。

二旅游资源与评价资源构成景源整个县域，山地占，峡谷纵横险峻幽深，森林植被占，是以山岳峡谷为县域景观主体，以林木植被为景观环境，以溪流瀑布湖泊泉潭文物古迹藏族民居宗教建筑点缀其中，其野生动物和高原植物形成珍稀动植物景源特征。

景源分布十分广泛，集中成片有夹金山蜂桶寨泥巴沟鱼通沟嘎日沟蚂蝗沟新寨子沟由硗碛水库形成平方公里高山湖泊以及由此形成之新景观。

另有世界第只大熊猫发现地邓池沟天主教堂，东拉山大峡谷陇东汉墓群等文物古迹散布于区域内。

物产资源夹金山地区是世界闻名大熊猫之发源地，其特点与卧龙熊猫有明显差异。

保存完好原生态自然环境，是多种珍稀动物天然乐园，区内蜂桶寨管理局内有野生动物标本陈列室，驯养繁殖抢救中心，大熊猫半圈养基地和南山猴群区。

本地盛产大理石花岗石，已探明汉白玉储量为亿立方战役，经飞仙关进入芦山县和宝兴县，并在芦山宝兴建立了完整县区乡村四级苏维埃政权，经硗碛翻越了举世闻名夹金雪山，至小金县达维与红四方面军会师，在小金县城有红军会师庆祝大会会址懋功会议会址马尔康县有毛泽东主席居住过卓克基官寨，进入松潘县，有毛尔盖会议会址，过红原诺尔盖大草地，有召开了纠正张国涛错误巴西会议会址，翻越天险腊子口，与陕北红军胜利会师，完成了二万五千里长征壮举，实现了中国革命大转移。

自然环境宝兴县地处四川省盆地西缘向川西高原过渡地带，系盆西山地地貌类型。

夹金山风景区属峰峦重叠谷地幽深高山深谷地貌，区内东北西高，南面较低，海拔米，山体多由花岗石变质岩构成，相对高差达米，霜冻机械风化为主，角峰鳍脊等冰蚀地貌发育，地势高突陡峭断岩叠现。

气候特征本区属亚热带季风湿润气候区，因地形起伏大，出现典型立体气候特征，为亚热带向暖温带过渡湿润季风气候带。

其气候特征是冬少严寒夏无酷暑，极高山山上更是全年无夏。

年均温度，月均温，七月均温，极端最低温，极端最高温年降水量毫米，月占，夜雨占年日照数小时以上数据均指硗碛街上。

水文特征夹金山属岷江水系青衣江流域，青衣江上游源头地区，区内水系发达，径流丰富，水利资源得天独厚。

因植被保护良好，境内地表水质极好，其特点是含沙量少，水体交换大，有毒物质含量极低，悬浮物少，水质稳定，是理想生活用水和农业灌溉用水。

发源于风景区东北部巴朗山蜀西营米麓蚂蟥沟，是青衣江模式研究基于的分析，中国工业经济，年月，第期.赵曙明，人力资源管理理论研究现状分析，外国经济与管理，年第卷第期.朱晓妹，心理契约管理战略人力资源管理的新思路，华东交通大学学报，年第卷第期.中国人力资源开发网，年中国企业人力资源管理现状调查报告，年月日，中国人力资源开发网，经理人薪酬调查报告，年月日，，.，.，.，.，，，复旦大学出版社，鸣谢忙碌的研究生生活马上就要结束了，回顾这三年的学习生活，我风雨无阻地持续着学业，努力平衡好学习工作和生活。

首先我发自内心深处地感激我的导师王重鸣教授，感谢王老师的辛勤教导和培养。

他不仅教授给我许多人力资源管理方面的专业知识，更培养了我独立思考研究问题和解决问题的能力。

王老师超前的学术意识深厚的学术素养深邃的洞察力严谨的治学态度和对事业的投入，永远创新的研究精神是我终身的榜样。

感谢刘兵陈宽陈路和王道省同学，在我完成论文的过程中给予的支持，在学习生活中给予的帮助。

在此，谨向所有关心帮助我的人们表示诚挚的敬意和衷心的感谢！感谢时空让我们相聚！任者计划等提供相关依据。

公司对部分岗位的进行了工作分析，编制了部分职务岗位说明书。

公司的人力资源管理刚从传统的人事管理转向现代人力资源管理，在这种的情况下，可以通过确立完善职务岗位系列使人力资源管理规范化，但还缺少正式的对职种价值与职务价值的战略性评价。

缺少正式的对职种价值与职务价值的战略性评价，在公司内部员工对各职位的评价方法价值认识差距较大。

比如有人认为不同职位对任职资格的要求不样，因此对不同的职位应该确定不同的付酬因素和不同的权重进行评价，并倾向性地认为与自己相关职位的价值较高等。

这些因素影响了些员工对各自价值的正确认识，影响了对公司战略政策等的理解接受程度，甚至造成心态的失衡。

作为国有独资公司公司在很多方面受到浙江省国资委的限制，但外贸子公司国有股占受到的限制较少，这造成了公司薪酬的内部不公平。

由于员工缺乏对职种价值与职务价值的正确认识，更助长了这种不平等。

例如同种性质的管理部门，些下属子公司的低级别员工比公司总部高级别的员工薪酬高，造成公司薪酬的内部不公平。

因此，必须公开地正式的对职种价值与职务价值的进行战略性评价，为人力资源战略的实施提供支持。

职位评价的核心是确定职位在公司内部的相对价值。

公司战略首先分解到不同的功能领域，然后再分解到不同功能领域中的不同职位职责上。

因此，职位价值主要是通过它所在的功能领域来体现，而员工必须通过职责履行来协同完成公司的战略目标。

职位评价的最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度，必须对公司所有的职位采取统的评价标准，而不能针对管理岗位经营岗位或技术岗位等采取不同的标尺，否则，职位的相对价值无法比较，使人力资源管理缺少统性和战略性，将造成无法以岗位对公司战略价值的大小来确定绩效评价薪酬体系等，更无法使统公司员工对公司战略政策职位价值的认同。

在职位价值评价中应注意以下几点是根据公司战略要求与职位技术要求确定权重二是根据公司战略与行业基准确定薪酬体系三是根据外部环境公司战略及内部资源变化进行动态调整，定期进行重新评估。

.战略性员工配置审计公司能够稳健的发展，最重要的原因就是公司根据企业的实际状况和企业文化制定并实践了相对合理的人才战略。

公司是丝绸纺织品外贸行业内的领先企业，有着诚信稳健的企业文化，因此企业员工尤其是管理和外贸业务人员素质和技能较高。

公司处于成熟稳定期，各工作岗位满员，空缺岗位很少，因此公司招聘选拔以内部市场为主，优先选拔内部人员，但缺乏不同部门间的工作轮换和内部人才流动。

若内部确实缺少相应人才，再向外部公开招聘，对外招聘时注重应聘者对诚信和谐的企业文化的认同。

招聘的新员工大多是应届毕业生，便于培养其组织认同感和相关技能。

这些措施充分体现了人力资源实践与公司战略人力资源战略的匹配性。

员工配置现状和问题公司的人力资源规划与战略公司的结合程度不够，在员工配置方面还是以被动的汇总下属部门用人要求并进行招聘选拔。

招聘初选由人力资源部筛选，主要考察应聘者的工作经历年龄专业学历等因素。

面试由人力资源部会同用人部门进行，由人力资源部门面试应聘者的个人品质表达沟通等综合素质，由用人部门面试应聘者的业务知识和技能。

在招聘中还特别强调了应聘者的经历等与公司的契合程度，与公司企业文化的适应程度。

应聘人员面试表中主要有项评分指标态度仪容精神礼貌整洁衣着体格健康领悟反应对岗位及相关事项的了解程度应聘者经历与公司的契合程度来公司工作的意愿外语能力。

这项招聘和选拔评分指标比较充分地涵盖了对应聘人员的精神身体态度基本素质等各方面的要求，但是评分指标比较笼统，没有充分体现出战略人力资源管理的要求，如没有体现出行业特色企业特色和岗位特点，缺乏战略指导性和具体可操作性。

改进办法之应用外贸企业员式直接或间接地为组织获取竞争优势，而员工的认知态度是其行为的关键前因素，不能有效引导员工关系和行为，就不可能有效地组织员工。

虽然“以人为本”是每个企业的口号，但缺少对员工的认知态度如心理契约工作满意度组织公民身份等的深刻理解，难以有效引导员工态度从而获得公司所期望的员工成员关系和行为，因而不能有效激励员工引导员工态度和行为，使公司战略的实施失去支持。

人力资源管理实践缺少战略性系统性和捆绑性。

人力资源战略与公司战略不能达到高度致人力资源管理实践与人力资源战略匹配性不强，人力资源管理实践之间的捆绑性不足，使公司人力资源管理不能有效支持公司战略的实施。

.公司战略人力资源管理的改进公司在人力资源方面做了相当大的努力并取得定成果，如人力资源部门参与公司战略的制定，引入信息化管理企业文化建设等具有高战略价值的人力资源管理活动，力图成为个战略性部门，支持公司战略的实施。

根据战略人力资源审计，分三方面提出近期公司人力资源管理改进完善途径在人力资本方面，公司应结合改制，努力提高公司人力资本的市场化程度，形成人员能进能出干部能上能下人力资源合理流动优化配置的良性格局，改善人力资本存量。

目前应加快通过离岗退养提前退休孙公司改制等措施分流低发展潜力不适应公司发展新战略的员工，解决人员冗余的问题与外部专业人力资源机构合作，通过科学方法招聘毕业生选拔培养年轻干部缓解了人员结构老化的问题，适当引进公司战略实施所缺少的企业管理资本经营房地产开发和生产管理人才，解决人力资本结构性短缺问题。

在员工关系方面，公司应结合改制，进行心理契约重构，并通过有效的组织承诺管理提高员工的组织承诺度。

公司在经营管理中，应向员工展现清晰的愿景并采取相应行动，保持公司战略组织文化组织政