1、员工不具备与工作相匹配的技能。因此管理层应建立套有效的多层次的培训机制，为员工提供培训，以达到提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，提升工作绩效从而提升企业绩效和企业竞争力的目的。对员工而言，首先通过培训可帮助他及时了解工作环境，引导他们尽快进入工作状态。其次，持续学习可以帮助员工更快地胜任工作并能得到进步的发展。再次，面对变革，培训更能使员工加强对变革本质的领悟，发现自身的潜力，重塑自已的未来，增加信心。企业和员工通过培训达到双赢的目的。在建立培训机制时，应注意几下几点.以企业战略为导向企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性指导性谋划。企业战略为企业的发展指明了方向，并影响其对人才的需求。管理层在制定培训机制时，应结合企业战略，使培养出的人才不仅符合企业当前生产经营的需要，更着眼于企业未来发展的需要。.了解员工的培训。

2、用有两种形式，立式干燥器和卧式干燥器。前者为立式固定式，后者为回转式。两种各有利弊，比较情况见下表。立式与卧式炭材干燥器比较情况比较项目卧式干燥式竖式干燥式不同品种物切换易较易物料粒度块粉皆可块粉皆可热效率般高投资相对较高相对较低干燥效果均匀均匀从以上两种干燥形式比较，显然竖直干燥器适应于干燥，可以达到即干燥兰炭块又干燥粉料效果。同时，可减少碳素材料损耗，尤其是兰炭在烘干过程破损问题。为此，本项目拟采用立式烘干机技术，相比传统转筒烘干机而言，此种烘干机可节电，最明显优势是降低烘干过程中物料损耗。兰炭烘干工艺简述湿兰炭由汽车直接卸入湿料仓内，由湿兰炭仓底给料机皮带机斗式提升机送入筛分机内筛分，筛分粉料由皮带机送入中间料仓，大块料经破碎后返回到筛分机内筛分后进入中间仓后经计量由皮带机斗式提升机把兰炭送到烘干窑内，同时热风炉向窑内送热风，使热。

3、考核周期不宜太疏也不宜太密，要将月度季度年度考核有机结合起来。第四落实好绩效沟通和反馈。建立良好的沟通及反馈渠道，将沟通与反馈落实到绩效考核的全过程，使员工能够清楚了解考核内容流程及结果，增强员工对绩效考核的理解。第五要将绩效考核成果与激励相挂钩。企业需将绩效考核成果在对员工的激励上窦胜功，卢纪华，周玉良人力资源管理与开发，清华大学出版社，年月，第页公司动态激励机制构建研究第五章公司动态激励机制的构建得以体现，如薪酬晋升机会精神鼓励等，这样才能增强员工的工作动力，激发其工作积极性主动性。同时要注意有奖有罚，对考核结果较差的员工应给予适当惩罚。建立有效的多层次的培训机制期望理论三种关系中的第种关系“个人努力绩效关系”，即强调员工通过个人努力即可带来定绩效的可能性。在经营实践中有时会出现员工很努力在工作，但取得的成果却不尽如人意，原因之在于。

4、择现有低温干馏直立炉熄焦方式有水熄和蒸汽熄焦两种方案。水熄工艺是赤热焦炭通过水套部分冷却后，落入水封槽内水换热，同时产生部分蒸汽与焦炭发生水煤气反应进行熄焦。蒸汽熄焦方式由于蒸汽与赤热焦炭反应过程中，有少量蒸汽未参与反应，增加氨水量蒸汽熄焦方案所需蒸汽由锅炉提供，蒸汽熄焦方式中水煤气反应量较大，焦炭产量略有降低，但蒸汽熄焦可以增加煤气中氢含量，由于本工程产生剩余煤气全部用于发电或生产石灰，该工序要求煤气杂质少，有较高发热量，因此本项目选用蒸汽熄焦水熄焦结合工艺。该工艺既可以满足煤气中氢含量，又可提高兰炭质量。工艺流程说明备煤根据低温干馏直立炭化炉生产用煤情况，备煤部分采用机械化封闭送到耐热胶带输送机上。再经胶带输送机斗式提升机送到配料站石灰贮仓中，供电石生产用。窑顶尾气经布袋除尘后接烟囱排空或者供焦炭烘干使用。兰炭烘干工艺选择炭材干燥常。

5、大发展本项目依据宁夏区内原材料供应状况和岩鑫公司技术水平，拟采用目前国内比较成熟技术，选用台密闭型电石炉来生产电石，其各项技术指标如下单台密闭型电石炉各项技术指标序号项目名称指标产量吨电石炉容量吨电耗年电耗万吨消耗兰炭年消耗兰炭万吨吨消耗石灰年消耗石灰万吨吨产生炉气年产生炉气万吨产生烟尘年产生烟尘万吨电石生产工艺流程简述配料站从石灰生产炭材干燥工段来石灰兰炭分别在配料站上部进行筛分。块粉则进入各自贮仓。共设块料仓个其中石灰块料仓兰炭文字简单明了，浅显易懂，内容越具体越好，避免形式化书面化。另外，在实际工作当中，职位说明书需随着公司规模的不断扩大，给予定程度的修正和补充。其次是根据不同岗位的特点制定不同的绩效评价指标。考核评价指标主要包括个人素质能力业绩贡献等。且根据企业自身文化特点和绩效评价的目的，确定不同指标的权重。第三明确考核周期，。

6、需求管理者在制定培训计划前应对员工的培训需求进行调研，确定培训的必要性及培训内容。培训需求调研有助于企业助于了解受训员工现有的全面信息，掌握员工的知识技能等需求，避免资源的浪费，它对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确及时和有效的重要保证。培训需求调研的流程图如下赵永乐，王全蓉，陈丽芬，薄赋徭，人力资源管理概论，上海交通大学出版社，年月，第页第五章公司动态激励机制的构建公司动态激励机制构建研究图.培训需求调研的流程图企业的经营战略在很大程度上影响着培训的类型数量及所需要的资源等。面对不同的经营战略，企业培训的侧重点是不同的。战略也影响着培训活动的频率和公司培训职能部门的组建方式。从公司当前目标对人才的需求角度进行分析，主要是着眼当前企业生产经营发展对人才需求，确定对培训的需求。透过员工的职业发展规划，可以了解到员工要实现个人职业目标。

7、风与物料充分接触，把物料中水份带走。经过烘干物料由胶带输送机经除铁斗式提升机，送进配料站炭材仓中，后经筛分供电石炉用。烘干机尾气经旋风除尘器布袋除尘器处理后，排空。收集炭材粉经煤磨制粉后用于热风炉使用。电石生产流程简图电石生产示意流程图电石生产原材料动力消耗定额及消耗量兰炭烘干原材料动力消耗烘干兰炭消耗定额以每吨含水干兰炭计序号名称规格单位消耗定额消耗量备注每小时每年湿兰炭含水动力电燃料煤热值注燃料煤为筛分粉料。石灰生产原材料动力消耗定额及消耗量序号名称规格单位消耗定额消耗量备注每小时每年石灰石电石炉气热值动力电压缩空气压力注以每吨石灰计。电石生产原材料动力消耗定额及消耗量序号名称及规格单位消耗定额消耗量备注每小时每年原材料消耗石灰兰炭电极糊密闭糊铁皮二动力消耗电炉电动力电循环水氮气仪表空气三副产电石炉气以每吨标准电石计电石生产主要设备。

8、我实现。管理者应考虑将物质激励与精神激励相结合，在注重物质激励的基础上，适当采取精神激励措施。除了上述三种原则外，还有明确性原则时效性原则结合奖罚原则，管理者在制定公司激励机制时，应全方面予以考虑。.公司动态激励机制设计思路第五章公司动态激励机制的构建公司动态激励机制构建研究奖励需要个人努力绩效绩效奖励图.公司激励机制设计思路制定切实可行的企业部门及个人目标美国管理大师彼得德鲁克认为，管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核评价和奖惩。制定切实可行的绩效目标是实现绩效管理的基础。企业的目标体系分成公司部门员工三个层次。企业需根据自身的发展理念发展战略制定当年经营计划和业绩指标。企业目标确定后要分解到各个部门，部门。

9、选型石灰窑气烧套筒石灰窑台，小时产能吨，年产石灰万吨兰炭烘干窑立式烘干窑台两开备，每台烘干能力为吨，每台消耗热风量为万，年烘干湿兰炭万吨电石炉密闭电石炉台，每台生产能力为万吨年年生产电石万吨兰炭生产技术方案兰炭生产工艺选择原料来源距岩鑫公司周边地区煤炭资源储备用系统可随时代替另个系统。出炉设备包括烧穿器烧穿母线。烧穿器悬挂在架空轨道上，在出炉平台上手动操作。电流来自台烧穿变压器二次侧出线端。出炉烟气收集净化装置。由排烟罩布袋除尘器和离心通风机组成。出炉时烟气由布袋除尘器净化后排入大气，烟尘收集尾气达标排空，粉尘收集处理。项目拟选用电石生产技术方案。电石生产在我国已有半个多世纪历史，生产技术已由小炉型向大炉型方向发展，由开放型半密闭型向密闭型方向发展，目是降低能耗。尤其是国外先进密闭电石炉生产技术引进和消化吸收，是我国电石生产技术得到了很。

10、建激励多样化，提供不同种类的激励方式为了使如今多样化的员工队伍的努力程度最大化，管理者需要用灵活的方式思考。例如，研究表明，和女性相比，男性把工作中的自主权放在相当重要的位置。相反，和男性相比，女性则把学习的机会灵活的工作时间以及良好的人际关系重得更重要。员工想通过工作来满足各种各样的个人需求和目标，如提供的奖励措施能满足他们多样化的需求就能极大地激励员工。.物质激励建立套完善的薪酬体系企业薪酬体系不仅要体现保健因素，还要体现激励因素。首先基本工资是关键因素，基本工资要能够体现出本企业在同行业本地区的竞争优势。管理者就根据本行业特点地区平均工资消费水平，结合员工的不同岗位，制定套具有定竞争力的基本工资标准。其次绩效工资与奖金应更多体现其激励的效果。奖金不是理所当然获得的，绩效员工的生理安全及感情的需求获得满足后，员工就会开始追求尊重和自。

11、的绩效目标再分解到员工，落实到具体责任人。这样就保证了公司部门和员工的目标成为个完整的体系。赵永乐，王全蓉，陈丽芬，薄赋徭，人力资源管理概论，上海交通大学出版社，年月，第页期望理论制定切实可行的公司部门及个人目标建立科学有效的绩效考核机制激励差异化，满足不同类型员工的需求建立有效的多层次的培训机制激励多样化，提供不同类型的激励方式组织保障公司激励机制企业文化建设建设激励机制有效实施的企业环境公司动态激励机制构建研究第五章公司动态激励机制的构建制定目标时，必须符合原则，即目标必须是具体的可以衡量的可以达到的是相关联的具有明确的截止期限。目标要求必须是具体的，即要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，不可以模棱两可。例如不可以用“扩大燃气销量”“提升服务水平”之类的表达作为公司的目标。目标必须是可以衡量的，指应该有组明确的数据，作为衡量是。

12、，应重点加强的方面知识的培训。问卷调查法是直接透过让员工填写问卷调查表的形式，了解员工的培训需求。从关键事件角度分析主要是指企业在经营生产过程中所发生的重大关键的事件，为解决这些事件所产生的问题所产生的系列突发性培训课题需求。.强化培训结果，将培训结果与激励挂钩方面管理层要创造机会，鼓励受培训员工将所学的新知识新技能运用到生产实践中。另方面，公司应加强对受训员工后续跟进行动，建立培训效果评估系统，对员工接受培训后的效果情况进行客观公正的评估，并将评估结果与激励相挂钩，受培训员工在接受培训后工作技能够到提高，可能获得晋升加薪或表扬等激励。谢晋宇企业培训管理，四川人民出版社，年月培训需求调研企业发展战略公司当前目标及对人才的需求员工的职业发展规划员工培训需求问卷调查关键事件确定员工的培训需求公司动态激励机制构建研究第五章公司动态激励机制的构。

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