平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。在水平双侧上显著相关。相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。回归结果如表。可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。关员工满意度调查描述性统计分析本文使用统计软件对问卷中的项测量指标进行描述性统计，统计项目包括均值标准差偏度及标准误差峰度及标准误差。具体结果如表所示。表描述统计量均值偏度峰度统计量标准差统计量标准误统计量标准误有效的列表状态般来说，如果偏度的绝对值小于，并且峰度的绝对值小于，则表明样本基本服从正态分布。从表可以看出，个统计变量偏度的绝对值均小于，峰度的绝对值均小于。由此，可以认为本次调查样本基本上是服从正态分布的，能够进行下步分析。在项测量指标中，与各项测量指标对应，整体员工满意度为，整体员工满意度与各个测量变量的关系有待进步分析。从表中可以看出，大于整体满意度的指标有等六项。粗略地分析个变量，企业在第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究人力资源获取本土化和整合本土化方面满意度相近，做得比较好。开发的本土化满意度高于激励的本土化满意度，而激励的本土化满意度偏低限制了整体满意度。下文将进步研究他们之间的关系。信度分析本文运用对问卷的信度进行分析。对每个测量维度分别进行了测量指标的信度分析，并对各个测量维度的信度也进行了分析，分析结果见表。如表所示，虽然整合本土化的比较小，但也大于，基本可以接受，并且总体值为。值明显大于，表明本研究具有较好的内部致性。表测量指标信度分析结果测量维度测量的指标项值总体值获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化因子分析因子分析主要是由于考虑到多个影响因素之间可能存在定的相关性，利用因子分析可以提取主要信息，然后用提取出的公共因子代替原变量进行分析，这样可以避开原变量的共线性问题。本研究通过因子分析，试图探索得到基于员工满意度的人力资源获取本土化因子人力资源开发本土化因子人力资源激励本土化因子与人力资源整合本土化因子，进而研究它们之间，以及它们与员工满意度之间的关系。在进行因子分析时，样本量和变量数的比例应该在以上，理想的样本量应该是变量数的倍总样本量不能少于，并且原则上越大越好，转引自张文彤，。本研究的有效问卷数为份，变量数为，样本量基本理想。在进行因子分析前，需要使用检验和巴特莱特球体检验这两种方法来验证因变量是否适合做因子分析。统计量用于考察变量之间的偏相关性，取值范围在之间。值越接近，那么做因子分析的效果就会越好。般来说，当值超过，说明非常适合做因子分析比较适合不太适合以下，就不适宜做因子分析了。本文采取了主成分分析法和方差极大正交旋转法对问卷的个测量变量进行了因子分析，检验值为，值为，这两项指标都说明样本适合作德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查因子分析，见表。表和的检验取样足够度的度量的球度检验近似卡方对获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化各个变量进行因子分析，并且计算出各个变量因子载荷量，如表所示表因子分析研究变量测量指标因子载荷量变量解释程度值检验显著性获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化在表中，所有的值均大于，同时检验显著性水于薪的具有人车分离功能的横断面。这种城市道路系统规划模式直沿用到近代，是我国城市道路网布局的典型图式之唐代城市道路网规划建设明显突出了道路系统的功能，道路分为御用干道全城性的主要交通干道般坊里的城市道路和坊内小路种，与现代所采用的城市快速干道主干道次干道及支路的划分基本相同。此时，出现了根据道路等级而配置不同的绿化行道树，这对整个城市市容环境的提升起到了举足轻重的作用见图。北宋时，东京汴梁的城市道路系统在方格网的基础上，结合地理条件出现了丁字交叉和斜交，成为非严整的方格网城市中出现了商业街道，道路开始具有生活性，成为居民的生活中心城市水系与道路网结合，出现了对外交通枢纽。东京汴梁的城市道路系统布局对以后的都城，如元大都及明清时代北京有很大影响。交通的便利通畅给市容环境也带来了新鲜气息，促进了整个城市市容环境的品质的提升见图。在西方国家，到世纪，资本主义的诞生与发展促进了城市及其道路交通的发展。为了克服城市交通的混乱状况，资产阶级力图对城市进行改造，并进行探索，不断产生新的道路网规划思想，如邻里单位规划理论有机疏散理论卫星城新城理论等。这些城市交通规划思想对我国近代城市市容环境的发展也产生了明显影响见图和图。现代真正意义上的城市交通规划诞生后，半个世纪以来，规划理论和技术的实用性不断地在实践中得到锤炼，在规划模式预测模型交通结构网络分析技术以及计算机应用技术等方面表现得更为突出。因此，现代城市交通规划最为突出的特点是交通流的定量化，它从交通的基本发生源着手，研究交通源的发生规律交通流的时空分布规律出行者对道路交通系统的选择规律。这些特点使城市交通规划能更多地从城市环境经济效益交通质量等方面来进行规划，使城市交通规划更具有科学性系统性。城市交通规划的目的及作用城市经济的发展和城市人口的增加必然导致交通量的增长，城市规模的不断扩大必然导致出行距离的不断加大。同时，由于现代生活节奏的加快和加快生产周转的需要，对提高城市交通速度有了更高的要求。现有的道路结构难以满足加快运行速度的要求。因此，更加需要进行合理的城市交通规划城市交通规划的目的是，使城市交通能适应城市环境发展的需要，促进社会经济的发展二是使城市交通方式能相互协调密切配合，充分发挥各自的优势三是使城市交通设施布局能产生最佳的社会及经济效益四是使人和货物的出行能方便迅速舒适经济。城市交通规划的作用城市交通规划有助于城市环境发展，主要体现在以下两个方面。是交通是城市兴衰的决定性要素之，合理的城市交通规划是推动城市市容环境发展进程的显性因素二是影响城市规模和用地布局，城市道路规划直接影响城市规模的大小和用地的性质，进而作用到城市市容环境的整体布局，是不可忽略的隐形因素。我国城市交通规划现状及存在的问题经过多年建设，我国大多数城市基本上建成了初具规模的城市道路网及相应的交通配套设施。但是，在传统城市交通规划指导下建设的城市交通系统，并没有实现人们的初衷安全高效环保经济舒适，却普遍出现了城市道路交通拥挤不可再生资源平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。在水平双侧上显著相关。相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。回归结果如表。可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。关