须树立人才资源是第资源的思想，认识和把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发重视人的智力开发，提高企业员工的素质。全面提高人力资源管理者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范发展的参谋人员。制定切实可行的操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标，开展企业员工的素质开发，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备恰当的人才，并且通过考核薪酬以及职业生活规划等来激励员工。制定和完善科学的极具竞争力和刺激性的奖励制度福利政策量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据，由品德知识能力等要素构成的各类人才评价体系，形成科学的人才评价机制。宏观上建立相应的转换机制，完成人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制，建立统的多元化专业化和网络化的人才市场建立和完善重贡献重实绩的分配制度，探索消费要素参与分配的改革建立和完善向优秀人才和关健岗位倾斜的分配制度建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制，调动人才的积极性和创造性建立培养运用和吸引高素质专业技术人才的机制，加大人才培训投人，推行专业技术人才的连续教育制度。建立创新机制，通过观念创新组织创新制度创新使人才资源融人经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。参考文献传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部份职工进人单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让骨干或关系户占用。年韶勘院职工总人数人，去大中专院校培训过的职工仅为人年总人数为人，外送培训的人数亦为人还不到。专业人才极少复合型人才更少。传统人事管理缺乏有序的人员流淌，即使有流淌也是因照料关系，并非因人尽其才而进行，使很多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。世纪年代韶勘院子弟中学的教师大多是学地质勘探专业的大中专毕业生，他们有丰富的专业技术理论知识和实践经验却没安排在恰当的技术岗位上而是让他们从事不认识的中学教学工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自主权无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待主要的高层决策部门之，把人的开发利用潜能开发作为重要内容。人力资源部门对企业管理起决策支持作用，他们是企业管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。现代人力资源管理强调管理的系统化规范化标准化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。采用现代人力资源管理模式的成效。现代人力资源管理模式下，企业根据自身的发展方向和经营特点自行选择工作人员。用工制度上打破身份界限特权门第和人情关系的干扰，确立用工的才能观，按人才的特点用人才。韶勘院属知识密集型企业，对知识型人才需求较大，近几年根据需要招腆优秀人才伸人品的整休素质大提高。年韶勘院录用人员数量减少了，高素质人员的比例却增大了，导致韶勘院市场竞争力增强，经济效益和职工生活水平稳步提高。世纪年代初，韶勘院全方位进人地质市场，逐步建立现代人力资源管理制度。根据德才兼备和业绩用人，避免根据人情关系和领导主观好恶用人，把有能力的人推到重要的合适的工作岗位上。给每个员工创造发挥才能的机会和条件。年起施行企业岗位工资制，遵循按劳分配效率优先兼顾公平的分配原则，施行按岗定酬按业绩定酬的分配方法，将职工的工资收人与岗位职责工作业绩结合起来。把具有挑战性的工作安排给最具实战能力的人，根据贡献大小和经济效益进行奖励。注意员工知识水平的提高和交流，注意知识型人才的引进和培养。近几年韶勘院加大了对人才的培训力度，科学制订培训计划，拨出专款用以培训和奖励。近年选送了名技术骨干到有关院校参加研究生培训，名员工参加大专以上的学历培训，名员工参加了不同类型的岗位培训班。年名专业技术人员考上注册岩土师，每人奖励万元。刘芳，刘卓雇佣伦理人力资源管理的新议题管理现代化，陈少峰关于企业人力资源的几个伦理问题武汉科技大学学报，夏绪梅伦理型管理民营企业成功的人力资源管理模式陕西省经济管理干部学院学报，北京清华大学出版社，张德人力资源开发与管理北京中国人民大学出版社，加里•德斯勒，曾湘泉人力资源管理北京北京大学出版社，中国林业大学出版社，颜爱民人力资源管理致谢感谢我的指导老师王波，他严谨细致丝不苟的作风直是我工作学习中的榜样他循循善诱的教导和不拘格的思路给予我无尽的启迪。这篇论文的每个实验细节和每个数据，都离不开你的细心指导。谢谢你,三加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变进步更新观念，树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必遇住房条件不如般工人，升职提薪机会微乎其微。三将传统的劳动人事管理转到人力资源那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢我认为可以通过如下几个径切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用培训开发晋升调整工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。补充规划，即合理填补组织中在定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有定资历的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延当员工能力有余时，增加其工作重量。善的人员激励机制，最大限度地调动小结每次课程设计都是个学习的升华，这次我做的课题是网络通信技术实现基于模式的聊天室程序设计。为了使课程设计能够顺利的进行，刚拿到任务书，我就开始复习课本和软件工程中的相关知识，并去图书馆查阅了很多资料，大致熟悉了课题所需要的知识点。然后拟定设计的框架，全面布局设计的界面。准备工作完成之后开始编写代码了，事实远超出了我当初想象的那样简单。在实际的代码设计中，我碰到了很多难以解决的困难。首先是不知道怎么构建框架，等大致有了框架，却不知道怎么让这个框架有血有肉，去实现应有的功能。幸亏有指导老师的热情辅导和鼓励，为我迷途指津，才使得我的课程设计不至于夭折。所谓万事开头难，开始许多的小问题都会造成我的进程的停止，比如大小写没注意，括号没打好，常常个小小的问题都会让我停滞不前，于是与同学们讨论。在这样浓浓的氛围中，学习效率极高，不到个星期我就构建好了框架，并做了些后续准备。因为有了开始的准备工作，后来的事情就简单多了。之前我上网查询相似代码学习借鉴，现在就把那些代码用上了，虽然常常出些问题，但是因为有老师的指导，切都迎刃而解，课程设计不久就完成了。最后我想说感谢老师和同学们，使他们的帮助才使得我的课程设计如此顺利的完成。但是完成之后我还是觉得有些遗憾，但是须树立人才资源是第资源的思想，认识和把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发重视人的智力开发，提高企业员工的素质。全面提高人力资源管理者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范发展的参谋人员。制定切实可行的操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标，开展企业员工的素质开发，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备恰当的人才，并且通过考核薪酬以及职业生活规划等来激励员工。制定和完善科学的极具竞争力和刺激性的奖励制度福利政策量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据，由品德知识能力等要素构成的各类人才评价体系，形成科学的人才评价机制。宏观上建立相应的转换机制，完成人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制，建立统的多元化专业化和网络化的人才市场建立和完善重贡献重实绩的分配制度，探索消费要素参与分配的改革建立和完善向优秀人才和关健岗位倾斜的分配制度建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制，调动人才的积极性和创造性建立培养运用和吸引高素质专业技术人才的机制，加大人才培训投人，推行专业技术人才的连续教育制度。建立创新机制，通过观念创新组织创新制度创新使人才资源融人经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。参考文献传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部份职工进人单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让骨干或关系户占用。年韶勘院职工总人数人，去大中专院校培训过的职工仅为人年总人数为人，外送培训的人数亦为人还不到。专业人才极少复合型人才更少。传统人事管理缺乏有序的人员流淌，即使有流淌也是因照料关系，并非因人尽其才而进行，使很多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。世纪年代韶勘院子弟中学的教师大多是学地质勘探专业的大中专毕业生，他们有丰富的专业技术理论知识和实践经验却没安排在恰当的技术岗位上而是让他们从事不认识的中学教学工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自主权无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待