1、“.....对新入司的人员而言，责任底薪的多少也在定程度上影响了其去留。留在公司能获得什么，能走什么样的道路特别是绩优业务员，这点明确了，其他公司想要挖脚就不容易了。公司诚信影响代理人队公司的信任程度。言必信，行必果。对业务员的承诺是否兑现到位，或者是否及时兑现，都会影响到业务员对公司的信心。如果而再再而三的“失信”，业务员就会对公司“失望”，自然毫无留恋之意了。不能乱承诺，说到必须做到，这是公司必须做到的。公司企业文化缺少吸引力。如果企业文化能够让业务员感觉到心情愉悦，并且能学习获得很多经验，将会有非常大的吸引力。例如内勤的态度。相关内勤是业务场因素行业制度方面的因素肯定起很大作用，但是，这不是我们能够左右的了的。也不必怨天尤人，根据“内因决定外因”原则，从自身下功夫是最积极有效的方式。如今的保险实体越来越多，特别是外资保险公司的大量涌现，靠传统公司“跑马圈地”粗放式的营销方式肯定是不行了，必须迈向营销的专业化，其关键就是主顾开拓客户需求导向的销售模式规范化经营......”。

2、“.....但“大道至简，大道至易”，其实解决问题的关键之处还在这里。首先是主顾开拓。“秀才遇到兵，有理说不清”，这是“秀才”的责任还是“兵”的问题呢我想主要还是“秀才”的问题为什么要用“兵”听不懂或不愿听的“理”来与之交谈呢“天生我才必有用”，我相信每个业务员都是优秀的，即便是满嘴脏话或素质低下的因为每个业务员都有属于他的社会群体。问题是，公司的目标市场是哪些，便只能招聘相应气质学识与目标客户群相适应的业务人员。只有把合适的人用在合适的地方，在能办出合适的事。如果目标客户群是大学教授，招批贩夫走卒家庭主妇去做营销怕是要砸了公司的招牌满腹经纶学贯中西的人去做矿区工人市场恐怕也得碰个鼻青脸肿。既定了哪些目标市场，就通过专业的评测，只招募与之适应的人去做。容易做出成绩来，自然士气高涨同类型同气员与公司打交道的窗口，内勤态度的优劣对外勤的影响相当大。假如因为业务员的点错误内勤人员就加以呵斥，业务员在外面展业本来就很辛苦，回到公司后又受到这样的待遇，心里很不舒服，很多就会愤然离开......”。

3、“.....由于性格不合利益问题奖惩问题等，出现所谓的“漏水桶现象”，大量的精力耗费到内部的争斗中去，无心展业，如果公司管理部门不加以正确解决，业务员也可能被迫离开公司。规范化经营也相当重要。这是个很广泛的话题，体现在全公司全行业。就营销而言，体现在对两者的规范业务员客户。这件事本身又揭示了这样个道理要想解决业务员的实际问题，必须到业务员中去，做实际的调查研究，应该还有些深层次的东西需要发掘。只有把现代寿险营销理论和中国寿险营销具体实践相结合，才能找到条真正适合公司营销发展的正确道路。现状如此，我认为可以基本得出，寿险营销的根本是“把保单卖出去”，而这个“根本”的关键，乃是解决“留存难”的问题。解决的越好，越有“规模”，同时“精兵”越多。“规模”与“精兵”貌似是矛盾的两个方面，实质是相辅相成的，二者有天然而本质的联系。解决了这个关键，就意味着公司经营的良性循环，“长治久安”。二如何解决“留存难”的问题社会观念市谁都想有“规模”多“精兵”......”。

4、“.....除了社会心理市场环境等众所周知的客观原因以外，保险公司主观原因也很重要有规模未必有效益，没有规模定没有效益。由于寿险营销机制是舶来品，在实际操作中难免有不能适应各地区域环境的情况，在上上下下都在谈下岗再就业的今天，只有保险公司天天喊增员，天天搞增员，这边增员了没有几天，随后过不了段时间，纷纷流失，铁打的营盘流水的兵，使得培训部门主管们整天为增员及留存疲于奔命事倍功半。目前业内通行的“人海战术”，普遍陷入了“增员流失增员”的流动性怪圈，由此引起的服务质量下降和保险社会形象受损，又反过来影响增员与留存，形成恶性循环，加大了解决这问题的困难。根据以往的经验可以得出，“大增员”，可能会带来度的人丁昌盛和保费丰足，但并不能使公司本质上得到效益的提升，且随之而来的“大脱落”，使风光过后的退保问题续收问题投诉问题理赔问题结踵而至，公司疲于应付，社会口碑急速下降。人多未必“精兵”多。照理说人力平台上去了，相应的绩优业务员数量也应增加。但现实情况是......”。

5、“.....造成公司营销队伍整体素质较低，高素质及主流人才就不会愿意加盟，或即便加盟也不会长留。人员素质的整体下滑，又会导致公司不敢用正常的考核指标来考核队伍，以免人力的大量流失，从而使营销队伍素质继续下滑。大量低素质人员的存在使营销团队氛围变差，公司整体口碑下滑，展业难度增大，人均产能下降，社会高素质人群更难以或不愿加盟，从而导致恶性循环。在这样的情况下理办法目前虽尚未出台，但可以看出保险监管部门对保险业务员走“精英制”路线的战略考虑。旦类似规定正式出台，对现有大中型保险公司的打击将是极其严重的，可能的业务员不具备展业资格。自年月日起实施的保险营销员管理规定，也强调了持证上岗的基本要求。我们是否可以基本判断出，以“精英制”为特点的保险代理人制度将是未来寿险营销的基本形式，目前的“人海战术”将迅速失去市场。从这个意义上讲，“有规模的精兵”战略能顺应保险市场的客观发展规律，符合保监会提出关于“做大做强保险业”的宏观战略意图。以上......”。

6、“.....质的人聚在起，也容易和睦相处惺惺相惜，团队自然也容易建设。招到气质类型合适的人，并对之因材施教地培训，才可以造就足以堪用的“精兵”。“因材施教”非常重要。培训不仅仅是“意义激励话术”，针对个特定的目标市场，有重点的研究市场既定人群的思维方式热点话题脾气秉性作息制度语言特点娱乐爱好等，制定适合这个人群的特定的销售话术，是打进这个市场做精做透的重要保证。部分特定的业务人员专攻至几个特定的目标市场，自己不断积累准客户名单外，公司也可以利用各种资源帮助业务员收集名单。行业协会政府监管部门集团公司数据公司专业网站公司的资源总要比个人丰富，很多时候公司的主动参与营销会帮助保险业务员产生事半功倍的效果，自然在业绩提升的过程中也增强了公司的认同感和归属感，有助于人员的留存。第二是客户需求导向的销售模式。客户满意了，业务员才会满意客户留住了，业务员的脱落率也会减小。如何更好的协助业务员搜集并满足客户的需求，使客户最大程度的满意，是公司必须积极思考的问题......”。

7、“.....这主要靠政策制度企业文化改变人的观念和习惯，同时也要在技术上实施保证。我直在思考构架个全公司统的个人信息管理系统，作为“天下大势，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。”任何家寿险公司，只有顺应政策形势的要求和宏观市场行为的影响，尊重客观规律，才能由小而大自弱变强。从国际金融市场发展，与金融相关的保险产品将会越来越多，同时居民的投资渠道也会越来越广泛，般居民需要个专业人士提供相关的咨询服务，保险是作为其中个选择来实现的。从国际保险服务的发展历史来看，保险服务本身是保险理财服务，但是，要提供保险理财服务要求保险代理人具备专业的金融服务知识背景。因此，保险代理人营销模式发展的最终目标是代理人具备专业知识的基础上向客户提供综合的保险咨询服务，其本质是以专业咨询服务为基础的保险营销模式。但是，中国是个人口大国，劳动资源相对过剩，对寿险公司来说，人力资源成本相对较低。劳动资源丰富对寿险公司来说本来是件好事，但是企业追逐利润的结果是降低用人的门槛，而用人门槛的降低直接导致从业人员的素质低下......”。

8、“.....从寿险行业长期发展的要求来看，保险监管部门和寿险公司都知道应该从提高从业人员的素质来提高行业的地位，但是，寿险公司决策行为的短期化难以抵制低劳动力资源的诱惑。保监会于年月曾发布了个人身险销售规范管理办法的征求意见稿，其中明确规定业务员“需具有保险金融经济管客户关系管理系统的补充，成为销售支持系统的部分。作为保险公司的系统，主要的作用集中在统客户信息查询并分析客户相关信息等，更多是针对管理者的功能特性可以完全针对营销业务员，不仅有客户准客户的相关保险资料社会关系，同时支持把与客户准客户的交往点滴性格特点喜好重要纪念日等尽可能多的记录在案，并做到随时自动提醒避免遗漏。作为集中的系统，公司也可能掌握到业务员的客户名单，减少“业务员带走客户”情况的发生。其实这样的系统功强大但并不昂贵，不过数千元，小投入可能会带来大方便。三提高代理人门槛并明确定位保险代理人营销模式的方向是基于整个经济体系和金融服务体系，代理人必须具备综合的金融知识，这也决定了目前保险代理人中的部分人必须被淘汰......”。

9、“.....另方面，保险代理人在保险服务业的定位要更为明确，边缘化的状态要不断改变。寿险服务本身是提供风险管理服务，现有的保险代理人自身却处于高风险的工作状态，很多失业人员进入保险代理人队伍也说明了这点。所以，从法律上明确代理人在保险公司的角色定位，进步降低代理人工作的不确定性，增强保险代理人的行业认同感，塑造保险代理人的职业自豪感。三有规模的精兵”战略思考展业难”又迫使公司经营层不得不“以保费论英雄”，大量任用奖励可以带来显著短期规模保费效应的市场干部，在短期内以最小的花费换来最大的受益，对原始市场而言必然是“粗放式经营”，从而导致大量“杀鸡取卵”“涸泽而渔”行为的发生，“人员大进大出”“诚信危机”等问题凸现。同业竞争待遇各有不同。业务员展业获得收入这是本质的问题，业务员做业务是为了养家糊口，进而提升生活品质。作为业务主管而言，最看重的是管理津贴，在同业挖脚极其频繁的前提下，管理津贴比体手工简笔画拼图迷宫找不同故事书等，预计在年年底或年年初推出......”。