平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。在水平双侧上显著相关。相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。回归结果如表。可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。关员工满意度调查描述性统计分析本文使用统计软件对问卷中的项测量指标进行描述性统计，统计项目包括均值标准差偏度及标准误差峰度及标准误差。具体结果如表所示。表描述统计量均值偏度峰度统计量标准差统计量标准误统计量标准误有效的列表状态般来说，如果偏度的绝对值小于，并且峰度的绝对值小于，则表明样本基本服从正态分布。从表可以看出，个统计变量偏度的绝对值均小于，峰度的绝对值均小于。由此，可以认为本次调查样本基本上是服从正态分布的，能够进行下步分析。在项测量指标中，与各项测量指标对应，整体员工满意度为，整体员工满意度与各个测量变量的关系有待进步分析。从表中可以看出，大于整体满意度的指标有等六项。粗略地分析个变量，企业在第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究人力资源获取本土化和整合本土化方面满意度相近，做得比较好。开发的本土化满意度高于激励的本土化满意度，而激励的本土化满意度偏低限制了整体满意度。下文将进步研究他们之间的关系。信度分析本文运用对问卷的信度进行分析。对每个测量维度分别进行了测量指标的信度分析，并对各个测量维度的信度也进行了分析，分析结果见表。如表所示，虽然整合本土化的比较小，但也大于，基本可以接受，并且总体值为。值明显大于，表明本研究具有较好的内部致性。表测量指标信度分析结果测量维度测量的指标项值总体值获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化因子分析因子分析主要是由于考虑到多个影响因素之间可能存在定的相关性，利用因子分析可以提取主要信息，然后用提取出的公共因子代替原变量进行分析，这样可以避开原变量的共线性问题。本研究通过因子分析，试图探索得到基于员工满意度的人力资源获取本土化因子人力资源开发本土化因子人力资源激励本土化因子与人力资源整合本土化因子，进而研究它们之间，以及它们与员工满意度之间的关系。在进行因子分析时，样本量和变量数的比例应该在以上，理想的样本量应该是变量数的倍总样本量不能少于，并且原则上越大越好，转引自张文彤，。本研究的有效问卷数为份，变量数为，样本量基本理想。在进行因子分析前，需要使用检验和巴特莱特球体检验这两种方法来验证因变量是否适合做因子分析。统计量用于考察变量之间的偏相关性，取值范围在之间。值越接近，那么做因子分析的效果就会越好。般来说，当值超过，说明非常适合做因子分析比较适合不太适合以下，就不适宜做因子分析了。本文采取了主成分分析法和方差极大正交旋转法对问卷的个测量变量进行了因子分析，检验值为，值为，这两项指标都说明样本适合作德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查因子分析，见表。表和的检验取样足够度的度量的球度检验近似卡方对获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化各个变量进行因子分析，并且计算出各个变量因子载荷量，如表所示表因子分析研究变量测量指标因子载荷量变量解释程度值检验显著性获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化在表中，所有的值均大于，同时检验显著性水于薪串行数据输入端，串行数据输出端，和串行时钟信号端组成的三线接口进行传输。每个系统由个主机，个或多个从机构成。主机提供时钟信号，从机接收信号。每次数据传输以信号的下降沿为开始，以其上升沿为结束。数据传输过程中。命令由和信号控制，遵循以下的规则命令和数据传输时，高位在前，低位在后每个输出数据状态位在下降沿移出信号的上升沿数据输出线器件在信号为低电平被选中，同时收到个八比特命令。该命令指定了将要进行的操作。信号上升沿时结束所有的数据传输，并复位内部计数器和命令寄存器。如果接收到无效命令，则不会有数据写入，将保持高阻直至下降沿，并对串行通信重新初始化。发送完命令后，主机的数据传送立即进行在的上升沿，命令的最后位输出后，则在紧接的下降沿到来时，数据开始有线输出。最高数据传输速率可超过。接口的连接本次研究我们选用的是由公司生产的做为主芯片。共提供了两组接口，其中为与引脚复用。我们选择为本次实验主芯片的通信端口。提供的接口共有个串行接口，其中是串行数据准备，我们选用的总线控制器没有与此管脚对应的端口，固将其空闲。然后将余下的四个端口既分别与总线控制器的接口连接。分支节点接口的连接与上诉主芯片的连接方法相同。总线的连接作为总线控制器的通过接口芯片与物理总线相连。可以提供对总线的差动发送能力和对控制器的差动接受能力。总线从理论上可以在不做任何改动的情况下增加控制节点。没组节点的构成也大致相同即通过与总线连接，与节点控制器通过接口进行数据传输。系统构架通过上面的介绍我们可以画出本系统的整体结构，如图。图整体框架结构设计结果在以上理论的基础上并参阅后使用软件得到详细设计结果，如图。图设计结果图第章嵌入式系统开发应用及程序嵌入式系统嵌入式系统概要嵌入式系统其实是嵌入式计算机系统的简称，它是相对于通用计算机而言的。国内般将其定义为以计应用为中心，以计算机技术为基础，软硬件可裁减，从能够适应实际应用中对功能可靠性成本体积功耗等严格要求的专用计算机系统。从定义可以看出嵌入式系统是软件与硬件的综合，还可以涵盖机电等附属装置。嵌入式系统在当今社会无处不在，应用十分广泛。从洗衣机汽车到工业控制。而我们这次实验的总线技术正是从汽车领域诞生，而后又在工业控制领域广泛应用的嵌入式系统的应用典型。嵌入式系统的组成嵌入式处理器嵌入式处理器是嵌入式系统的核心部件，其最大的特点是嵌入式处理器大多工作在为特定用户群设计的系统中。它通常把通用计算机中许多板卡完成的任务集成在芯片内部，从而有利于嵌入式系统设计小型化，并有高效率高可靠性等特征。外围设备外围设备是指个嵌入式系统中，除了嵌入式处理器以外用于完成存储通信调试显示等辅助功能的其他部件。例如本次研究就是利用串行外围设备接口实现主芯片的通信。嵌入式操作系统嵌入式操作系统常常有实时要求，所以嵌入式操作系统往往又是实时操作系统。嵌入式操作系统是为使嵌入式开发提供方便快捷服务的种具有稳定性和安全性的软件模块集合。应用软件嵌入式系统的应用软件是针对特定的实际专平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。在水平双侧上显著相关。相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。回归结果如表。可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。关