1、“.....如果要求工程部去开发定数量的客户，这两者之者不具有关联性，这个目标也是无法实现的。目标设置要具有时间限制，需根据工作任务的权重事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。除上述五项原则外，目标设置还必须符合民主性，即目标设置时应注意各层级之间的沟通，使目标能够得到大家的共同认同。例如公司在制定企业年度目标时，总经理根据公司使命及中长期经营战略，结合上年度经营业绩及对本年度的合理预期，提出公司的年度总目标，总目标提出需听取各部门主管的意见和建议，并作适当第五章公司动态激励机制的构建公司动态激励机制构建研究调整后报董事会批准生效。各部门需根据本部门职责对年度总目标进行逐层分解并转化成员工个人目标，在此过程中需注意上下级之间的沟通和意见反馈，做好解释和宣传工作，而不是简单粗暴的任务摊派。建立科学有效的绩效考核机制绩效从字面来解释，绩就是成绩，业绩效就是效果，结果。绩效是指个人员的工作成绩和效果。绩效考核是评估者对照工作目标或绩效标准，采用定的考评方法考核和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的致程度的过程。它是企业人力资源管理的重要内容......”。

2、“.....期望理论中的第层关系个人努力绩效关系提示企业应制定套有效的公正的客观明确的绩效考核制度。首先要对部门及个人的工作进行分析，编写职位说明书。职位说明书是对企业岗位的任职条件岗位目的指挥关系沟通关系职责范围负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。清晰的职位说明书能够让员工能够清楚了解自己所对应的权责，为主管人员提供了判定组织与个人业绩的客观标准。职位说明书是进行绩效考评的基本依据。在编制职位说明书时，应注意根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，浅显易懂，内容越具体越好，避免形式化书面化。另外，在实际工作当中，职位说明书需随着公司规模的不断扩大，给予定程度的修正和补充。其次是根据不同岗位的特点制定不同的绩效评价指标。考核评价指标主要包括个人素质能力业绩贡献等。且根据企业自身文化特点和绩效评价的目的，确定不同指标的权重。第三明确考核周期，考核周期不宜太疏也不宜太密，要将月度季度年度考核有机结合起来。第四落实好绩效沟通和反馈。建立良好的沟通及反馈渠道，将沟通与反馈落实到绩效考核的全过程，使员工能够清楚了解考核内容流程及结果，增强员工对绩效考核的理解......”。

3、“.....企业需将绩效考核成果在对员工的激励上窦胜功，卢纪华，周玉良人力资源管理与开发，清华大学出版社，年月，第页公司动态激励机制构建研究第五章公司动态激励机制的构建得以体现，如薪酬晋升机会精神鼓励等，这样才能增强员工的工作动力，激发其工作积极性主动性。同时要注意有奖有罚，对考核结果较差的员工应给予适当惩罚。建立有效的多层次的培训机制期望理论三种关系中的第种关系个人努力绩效关系，即强调员工通过个人努力即可带来定绩效的可能性。在经营实践中有时会出现员工很努力在工作，但取得的成果却不员工的生理安全及感情的需求获得满足后，员工就会开始追求尊重和自我实现。管理者应考虑将物质激励与精神激励相结合，在注重物质激励的基础上，适当采取精神激励措施。除了上述三种原则外，还有明确性原则时效性原则结合奖罚原则，管理者在制定公司激励机制时，应全方面予以考虑。公司动态激励机制设计思路第五章公司动态激励机制的构建公司动态激励机制构建研究奖励需要个人努力绩效绩效奖励图公司激励机制设计思路制定切实可行的企业部门及个人目标美国管理大师彼得德鲁克认为，管理者应该通过目标对下级进行管理......”。

4、“.....必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核评价和奖惩。制定切实可行的绩效目标是实现绩效管理的基础。企业的目标体系分成公司部门员工三个层次。企业需根据自身的发展理念发展战略制定当年经营计划和业绩指标。企业目标确定后要分解到各个部门，部门的绩效目标再分解到员工，落实到具体责任人。这样就保证了公司部门和员工的目标成为个完整的体系。赵永乐，王全蓉，陈丽芬，薄赋徭，人力资源管理概论，上海交通大学出版社，年月，第页期望理论制定切实可行的公司部门及个人目标建立科学有效的绩效考核机制激励差异化，满足不同类型员工的需求建立有效的多层次的培训机制激励多样化，提供不同类型的激励方式组织保障公司激励机制企业文化建设建设激励机制有效实施的企业环境公司动态激励机制构建研究第五章公司动态激励机制的构建制定目标时，必须符合原则，即目标必须是具体的可以衡量的可以达到的是相关联的具有明确的截止期限。目标要求必须是具体的，即要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，不可以模棱两可。例如不可以用扩大燃气销量提升服务水平之类的表达作为公司的目标......”。

5、“.....指应该有组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。因此，在制定目时需遵循能量化的量化，不能量化的质化。使制定人与考核人有个统的标准的清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量质量成本时间上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。例如年实现气量销售亿立方年开发工商业客户户等是将目标予以了量化。目标必须是可以达到的，指公司员工在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。目标就象那挂在树上的苹果，如果挂得太低，很轻易就可以得到，这样的目标对员工来说毫无挑战性，激发不了员工好胜心和斗志。如果挂得太高，无论员工怎么努力，都无法实现，这会使员工丧失信心，干脆放弃。科学的目标应该是那个需要跳起来才能摘到的苹果，它会使人产生成就感，具有定的激励作用。目标必须是相关联的，即目标的设置应该与本职工作具有关联性......”。

6、“.....朴实无华平易近人的人格魅力，与无微不至感人至深的人文关怀，令人如沐春风，倍感温馨。正是由于她在百忙之中多次审阅全文，对细节进行修改，并为本文的撰写提供了许多中肯而且宝贵的意见，本文才得以成型。在此特向刘晓云老师致以衷心的谢意,向她无可挑剔的敬业精神严谨认真的治学态度深厚的专业修养和平易近人的待人方式表示深深的敬意,同时感谢李双东老师何军老师陈飞老师等几年来对我的栽培和教育。起加强作用的策略，应该首先实施前述的那些基本吸顾客措施，之后再用赠品促销活动辅助推进。三网站转化率提升策略网站转化率的概念网站转换率是指用户指用户进行了相应行动的访问次数与总访问次数的比率。相应的行动可以是个用户登陆，用户注册，用户订阅，用户下载，用户购买的行为，所以转换率是个广义的概念。总之，当访问者访问网站的，把访客转化成网站常驻用户，也可以理解为游客到用户的转换。以用户登录为例，如果每次访问中，就有个登录网站，那么此网站的登录转化率就为，而最后有个用户订阅，则订阅转化率为，有个用户下订单购买，则购买转化率为。目前很多人将网站转化率仅仅定义为注册转化率或者订单转换率......”。

7、“.....网站建设关键是如何寻找潜在客户并有效的转化为合作客户，这里提到有效的转换也就是说需找到客户但是客户不定会与选中我们的服务或者产品。网站转化率的高低直接影响着网站销售的效果，在种意义上假设网站转化率过低，其结果必将造成提高网络营销成本的弊端。网站转化率越高，网站盈利能力越强，单位来访者产生的客户越多提高网站转化率能够在无法增加流量的情况下增加网站的盈利，所以网站转化率是我们必须关注的指标。重视和研究网站转化率，可以针对性的分析网站在哪些方面做的不好，哪些广告投放效果比较好，可以迅速的提升用户体验节约广告成本提高转化率。二网站转化率分析网民的网络购买行为的般过程为搜索关键词，点击搜索结果，进入网站，完成现象购买或者达成合作意向。或者是在网站门户站分类信息网站等看到公司信息，查找公司网址，进入网站，完成现购买或者达成合作意向。我们可以根据客户的在线购买过程，各个环节，节节把控，最后步才是提升网站的转化率。首先当然是想办法把自己的网站或者公司相关信息放到客户面前，这个时候当然要分析好公司自己的竞争优势和产品优势。怎样去推广自己的方法很多......”。

8、“.....或者网站搜索引擎营销取得好的自然排名获取流量，或者去些比较好的免费信息平台发布海量的免费信息也可以跟些大型的门户网站比如网易搜狐合作等。怎样在短时间内把你的客户留住，让他跟你联系或者给你下订单呢这个时候你就需要去分析你的客户看你的网站希望看到的是什么，把它放到网站比较显眼的位置，让客户来了就能找到自己想要的东西，认真服务好每位客户，这样才可能真正的留住客户，使客户得到有效的转化。从而提升网站的转化率。三网站转化率提升的策略图订单转化率影响因素转化率对于个网站来非常重要，那么提升网站的转化率的主要职责是管道建设，如果要求工程部去开发定数量的客户，这两者之者不具有关联性，这个目标也是无法实现的。目标设置要具有时间限制，需根据工作任务的权重事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。除上述五项原则外，目标设置还必须符合民主性，即目标设置时应注意各层级之间的沟通，使目标能够得到大家的共同认同。例如公司在制定企业年度目标时，总经理根据公司使命及中长期经营战略，结合上年度经营业绩及对本年度的合理预期，提出公司的年度总目标，总目标提出需听取各部门主管的意见和建议......”。

9、“.....各部门需根据本部门职责对年度总目标进行逐层分解并转化成员工个人目标，在此过程中需注意上下级之间的沟通和意见反馈，做好解释和宣传工作，而不是简单粗暴的任务摊派。建立科学有效的绩效考核机制绩效从字面来解释，绩就是成绩，业绩效就是效果，结果。绩效是指个人员的工作成绩和效果。绩效考核是评估者对照工作目标或绩效标准，采用定的考评方法考核和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的致程度的过程。它是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之。期望理论中的第层关系个人努力绩效关系提示企业应制定套有效的公正的客观明确的绩效考核制度。首先要对部门及个人的工作进行分析，编写职位说明书。职位说明书是对企业岗位的任职条件岗位目的指挥关系沟通关系职责范围负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。清晰的职位说明书能够让员工能够清楚了解自己所对应的权责，为主管人员提供了判定组织与个人业绩的客观标准。职位说明书是进行绩效考评的基本依据。在编制职位说明书时，应注意根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，浅显易懂......”。