1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....避免设立过高或过低的目标。目标就象那挂在树上的苹果，如果挂得太低，很轻易就可以得到，这样的目标对员工来说毫无挑战性，激发不了员工好胜心和斗志。如果挂得太高，无论员工怎么努力，都无法实现，这会使员工丧失信心，干脆放弃。科学的目标应该是那个需要跳起来才能摘到的苹果，它会使人产生成就感，具有定的激励作用。目标必须是相关联的，即目标的设置应该与本职工作具有关联性。例如工程部门的主要职责是管道建设，如果要求工程部去开发定数量的客户，这两者之者不具有关联性，这个目标也是无法实现的。目标设置要具有时间限制，需根据工作任务的权重事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。除上述五项原则外，目标设置还必须符合民主性，即目标设置时应注意各层级之间的沟通，使目标能够得到大家的共同认同。例如公司在制定企业年度目标时，总经理根据公司使命及中长期经营战略，结合上年度经营业绩及对本年度的合理预期，提出公司的年度总目标......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....并作适当第五章公司动态激励机制的构建公司动态激励机制构建研究调整后报董事会批准生效。各部门需根据本部门职责对年度总目标进行逐层分解并转化成员工个人目标，在此过程中需注意上下级之间的沟通和意见反馈，做好解释和宣传工作，而不是简单粗暴的任务摊派。建立科学有效的绩效考核机制绩效从字面来解释，绩就是成绩，业绩效就是效果，结果。绩效是指个人员的工作成绩和效果。绩效考核是评估者对照工作目标或绩效标准，采用定的考评方法考核和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的致程度的过程。它是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之。期望理论中的第层关系个人努力绩效关系提示企业应制定套有效的公正的客观明确的绩效考核制度。首先要对部门及个人的工作进行分析，编写职位说明书。职位说明书是对企业岗位的任职条件岗位目的指挥关系沟通关系职责范围负责程度和考核评价内容给予的定义性说明。清晰的职位说明书能够让员工能够清楚了解自己所对应的权责......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....职位说明书是进行绩效考评的基本依据。在编制职位说明书时，应注意根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，浅显易懂，内容越具体越好，避免形式化书面化。另外，在实际工作当中，职位说明书需随着公司规模的不断扩大，给予定程度的修正和补充。其次是根据不同岗位的特点制定不同的绩效评价指标。考核评价指标主要包括个人素质能力业绩贡献等。且根据企业自身文化特点和绩效评价的目的，确定员工的生理安全及感情的需求获得满足后，员工就会开始追求尊重和自我实现。管理者应考虑将物质激励与精神激励相结合，在注重物质激励的基础上，适当采取精神激励措施。除了上述三种原则外，还有明确性原则时效性原则结合奖罚原则，管理者在制定公司激励机制时，应全方面予以考虑......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核评价和奖惩。制定切实可行的绩效目标是实现绩效管理的基础。企业的目标体系分成公司部门员工三个层次。企业需根据自身的发展理念发展战略制定当年经营计划和业绩指标。企业目标确定后要分解到各个部门，部门的绩效目标再分解到员工，落实到具体责任人。这样就保证了公司部门和员工的目标成为个完整的体系。赵永乐，王全蓉，陈丽芬，薄赋徭，人力资源管理概论，上海交通大学出版社，年月，第页期望理论制定切实可行的公司部门及个人目标建立科学有效的绩效考核机制激励差异化，满足不同类型员工的需求建立有效的多层次的培训机制激励多样化，提供不同类型的激励方式组织保障公司激励机制企业文化建设建设激励机制有效实施的企业环境公司动态激励机制构建研究第五章公司动态激励机制的构建制定目标时......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....即目标必须是具体的可以衡量的可以达到的是相关联的具有明确的截止期限。目标要求必须是具体的，即要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准，不可以模棱两可。例如不可以用扩大燃气销量提升服务水平之类的表达作为公司的目标。目标必须是可以衡量的，指应该有组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。因此，在制定目时需遵循能量化的量化，不能量化的质化。使制定人与考核人有个统的标准的清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量质量成本时间上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。例如年实现气量销售亿立方年开发工商业客户户等是将目标予以了量化。目标必须是可以达到的......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....第三明确考核周期，考核周期不宜太疏也不宜太密，要将月度季度年度考核有机结合起来。第四落实好绩效沟通和反馈。建立良好的沟通及反馈渠道，将沟通与反馈落实到绩效考核的全过程，使员工能够清楚了解考核内容流程及结果，增强员工对绩效考核的理解。第五要将绩效考核成果与激励相挂钩。企业需将绩效考核成果在对员工的激励上窦胜功，卢纪华，周玉良人力资源管理与开发，清华大学出版社，年月，第页公司动态激励机制构建研究第五章公司动态激励机制的构建得以体现，如薪酬晋升机会精神鼓励等，这样才能增强员工的工作动力，激发其工作积极性主动性。同时要注意有奖有罚，对考核结果较差的员工应给予适当惩罚。建立有效的多层次的培训机制期望理论三种关系中的第种关系个人努力绩效关系，即强调员工通过个人努力即可带来定绩效的可能性。在经营实践中有时会出现员工很努力在工作，但取得的成果却不尽如业税开征等给项目经营带来不确定因素......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....将项目与该片区其他类型酒店相区别，迅速占领市场，出奇制胜配合项目昭通地标性建筑外观，充分利用良好展示面，强化楼体及现场包装，迅速吸引周边客户关注利用酒店本身所具有丰富客户资源优势，通过有针对性地实施点式营销策略，尽可能将酒店客户转化为购买客户强化利用发展商良好社会资源优势，对辖区内各本地企业进行重点宣传，促成集团购买。两大策略第部分项目总论性城市，充分利用是中原文化进入云南重要通道，为我国著名南丝绸之路要冲从国内和云南宏观经济政策面来看，经济持续高速增长以及物业税即将开征等，有利于昭通房地产市场持续稳步发展，但全国性经济过热现象，加大了政府实施宏观调控决心和力度，这将会对新建房地产项目造成较大开发难度宏观调控政策将有控有扩从内需结构来看，控制局部过热投资需求，扩大消费需求从投资结构看，对局部过热行业投资高消耗高污染投资，对各地形象工程高档住宅等投资要调控，而对农业能吸纳就业第三产业以及各种社会事业投资......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....只有树立和落实科学发展观，控制固定资产过快增长，加强煤电油运输综合协调，注重结构和效益提高，才能保证经济平稳较快增长随着昭通三大电站即将建成，这将大大带动当地经济发展，其中溪洛渡为中国第二，世界第三大电站。三大电站装机容量相对两个三峡电站，随着昭通近几年招商引资位居全省前例，昭通高速发展。四昭通市现有产权式酒店经营状况分析星级酒店名称销售价格元年入住率年酒店规模管理公司海益大酒店自持物业层万多发展商自管郑泰大酒以实现，避免设立过高或过低的目标。目标就象那挂在树上的苹果，如果挂得太低，很轻易就可以得到，这样的目标对员工来说毫无挑战性，激发不了员工好胜心和斗志。如果挂得太高，无论员工怎么努力，都无法实现，这会使员工丧失信心，干脆放弃。科学的目标应该是那个需要跳起来才能摘到的苹果，它会使人产生成就感，具有定的激励作用。目标必须是相关联的，即目标的设置应该与本职工作具有关联性。例如工程部门的主要职责是管道建设......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....这两者之者不具有关联性，这个目标也是无法实现的。目标设置要具有时间限制，需根据工作任务的权重事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。除上述五项原则外，目标设置还必须符合民主性，即目标设置时应注意各层级之间的沟通，使目标能够得到大家的共同认同。例如公司在制定企业年度目标时，总经理根据公司使命及中长期经营战略，结合上年度经营业绩及对本年度的合理预期，提出公司的年度总目标，总目标提出需听取各部门主管的意见和建议，并作适当第五章公司动态激励机制的构建公司动态激励机制构建研究调整后报董事会批准生效。各部门需根据本部门职责对年度总目标进行逐层分解并转化成员工个人目标，在此过程中需注意上下级之间的沟通和意见反馈，做好解释和宣传工作，而不是简单粗暴的任务摊派。建立科学有效的绩效考核机制绩效从字面来解释，绩就是成绩，业绩效就是效果，结果。绩效是指个人员的工作成绩和效果。绩效考核是评估者对照工作目标或绩效标准......”。