【CAD设计图纸】轴承座Φ30孔镗削专机及夹具设计【全套终稿】

在这两种力量的合力作用下，充分调动民营企业职员的工作积极性，在民营企业实施人力资本运营战略，逐步稀释企业资本存量，以效率促发展示公平，解开民营企业的产权“死结”，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，是民营企业持续发展的根本出路和必然选择。

结束语本文通过从薪酬管理理论的分析，结合当前中国用工市场出现的用工荒现象，得出中国民营中小企业存在的导致用工荒出现的原因。

并结合实际情况与理论建议企业在建立适应于自身发展状况的薪酬管理系统时要注意运用科学的方法，为企业和员工的发展创造良好的环境。

参考文献曾庆学著薪酬管理中国华侨出版社.崔哲李隆著民营企业薪酬管理的几点思考江苏文艺出版社，.经济师民营企业薪酬管理存在的问题及对策北京人民出版社，.大卫.格拉斯曼著薪酬管理体系科学出版社，.刘大卫主编薪酬管理绩效考核中国人民大学出版社，总经理的薪酬智慧中国纺织出版社，.薪酬管理音响出版社.智慧薪酬经济科学出版社.张光旭高媛媛主编节点文献浅论国有企业薪酬管理.东北电力大学学报中小民营企业薪酬管理的对策针对不同的人员实施不同的薪酬激励恰当合适的薪酬激励计划通过将职员的薪酬与企业的目标想结合，提高职员的工作积极性与工作努力程度，并且为培育重要职员和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的职员实施不同的薪酬激励。

般职员的薪酬激励计划包括马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现的需求。

般职员最主要的需求是生理和安全的需求，所以企业应对般职员的薪酬管理中重点满足职员的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

知识型职员薪酬激励计划知识型职员更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。

对他们的能力才干人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。

同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

对管理人员实施的薪酬激励计划管理人员决定影响着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分短期激励和长期激励。

短期激励应当以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

公平原则公平付薪是企业管理的首要宗旨。

公平是薪酬体系的基石，职员只有认为企业的薪酬体系是公平的时候，才能产生认同感和满足感，与此同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

重视非货币薪酬的奖励非货币薪酬是企业总体薪酬中定不可或缺的组成部分，长时间以来，大多数企业对薪酬的理解比较狭隘，过分的注重职员货币薪酬的支付，而相对非货币薪酬的激励作用运用较忽视，所以导致了企业人力资源上的高投入和对职员的低激励作用，也就是事倍功半。

企业如果要想更有效激励职员，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑职员的非货币薪酬的需要。

非货币薪酬的主要形式认可和赞赏，职业生涯发展管理，企业文化，授权竞争原则企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬，职员福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为个人的工作岗位付钱，而是在为个人的工作价值付钱。

由此可见，个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。

世纪企业的竞争是人才的竞争，对于民营企业来说，其成长发展高度依赖于企业职员，特别是中高层专业技术人员和高素质专业化的经营管理人员，针对目前民企薪酬管理中出现的问题，可采取以下措施。

首先，要以现代企业薪酬管理理论为指导，树立崭新的薪酬管理理念。

要着眼于长远，明确现代企业薪酬管理中的薪酬不仅包含工资资金福利的物质报酬，而且包含职员培晋升职业生涯侧十等非物质的精神.二中小民营企业薪酬管理的对策．针对不同的人员实施不同的薪酬激励.激励，对其他职员也会产生定的激励。

当薪酬模糊时，其本应具有的对其他职员的激励作用被忽略了。

侵蚀薪酬管理的公平原则，从而弱化了其激励功能。

因其模糊性，即使这里的薪酬管理仍符合公平原则，但职员心理上的感受却是非公平的。

职员职业生涯发展通道单。

个企业的战略性职员的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。

单的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质职员的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有具有发展潜力的职员首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。

企业的薪酬等级也在不知不觉带有了“官本位”的色彩，忽视了那些大部分不在管理岗位上的战略性职员。

四问题的产生以及对策中小民营企业薪酬问题产生的原因目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面。

民营企业般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。

在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。

但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。

使引进人才和企业职员很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在起，也澎访影准形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出珊火不过三年，富不过三代的现象。

对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。

对于民营企业来讲，方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升另方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。

尽管职员现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对职员自身“劳动力价值”的种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

将薪酬视为企业的纯支出。

不少民营企业对厂房设备方面投资热情颇高，对职员薪酬水平提高却心有不甘。

些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之，是职员薪酬水平提升与职员素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。

这是因为，若职员薪酬水平较高，企业原有高素质职员的流失率将降低，节约职员培训费用，企业将吸纳更多高素质职员，职员更有实力加大自我开发力度，这些均有助于职员整体素质的提升，职员整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。

这就可以形成职员素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。

此态势对企业与职员均是有益的，而企业最终获得的收益即人力资本收益将高于在职员方面的各项支出即人力资本投。

现代薪酬管理理念方法与技术导人不足。

在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。

那时企业初创，规模小人员少结构简单，薪酬单，作为企业家的业主可以左右逢源游刃有余地监控企业运作，对于职员的薪酬发放也在“随意”中合情合理。

但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。

尤其在现代薪酬管理理念方法和技术的把握上更显匾乏，巫需专业人员为其出谋划策。

二报酬，且其作用越来越大，也越来越受重视。

其次，设计个体现公平富于激励吸引人才的薪酬管理体系。

在民营企业的快速发展发展过程中，薪酬激励机制的设计应分阶段进行。

在创业初期，因人数少，规模小，老板对市场的薪酬水平把握尚可，对本企业内部职员在企业的地位和作用更是了如指掌，此时可根据企业的实际财力由老板而定，般不会有大的差错。

但随着企业的快速成长，无论原来怎样，都要以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，根据企业发展战略人力资源策略财力公平等原则建立起套与之相适应的薪酬体系。

再次，全面把握薪酬设计原则。

牢牢把握薪酬设计的公平原则，在考虑外部的公平性社会的工资水平和本行业的工资水平的同时考虑内部的公平性同工同酬绩效挂钩等，这样既能留住内部的高素质优秀人才，同时也能有效吸纳外部的优秀人才。

此外，还必须采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥“外在薪酬”和“内在薪酬”的合力作用。

通过各种方式提供培训晋升安排富有挑战性工作等努力提高职员的“内在薪酬”。

增强职员对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使职员充分发挥出自己的潜能。

同时，重新安排企业职员的现金薪酬计划工资资金福利股权期权，增加带薪休假制度，以各种形式让职员持有企业的股份，使职员的工作更具挑战性趣味性成就感和责任感为职员创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等，朝着以多通道职业生涯发展为导向的目标发展，即对企业中的骨干人员高素质人才采取市场领先策略，企业的薪酬水平在地区同行中处于领先地位，以满足企业高速发展的要求对般职能人员和生产人员，则采取市场跟进策略，随市场主流而对些简单操作类的岗位，可采用成本导向策略。

这样既提高了总体薪酬水平，又加强了对核心管理骨干和技术骨干的激励作用，同时允许职员参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把职员个人。

最适合于脱机应用的结构，高吞吐量或高速度应用首先要求额外的面积，功率和不稳定性增加。

可以根据设计要求和应用采用不同阶段的流水线技术。

我们选择流水线型的滤波器不同程度进步提高了设计的吞吐量。

我们交替地有选择地流水线化设计中的滤波器结构来提高吞吐量而没有牺牲面积或功率。

因此，可以根据具体的应用很容易达到所有参数的折衷。

结论低功耗高速度的滤波器的设计对于应用来说是个挑战。

我们的研究提供了个应用在系列的滤波器不同结构的比较。

在同等研究作品，中，他们对于滤波器的延时，面积和功率进行了比较，但是没有考虑滤波器的功耗。

在我们的研究中，重点注意了基于的不同种类的流水线化的和未流水线化的滤波器的时延和功耗。

公司的，系列被选为安装启用平台，以为他提供了特殊的特点来支撑操作，对于芯片来说目前似乎成了个普遍的趋势。

从我们的研究中我们可以观察到流水线滤波器设计需要更多的寄存器，例如更多的资源，功耗也是很高的，所以很适合用于高速应用。

但是当相比于应用的速度，更应首先考虑资源利用和功率浪费的时候，我们可以使用未流水线化的滤波器例如基本的类型的滤波器。

参考文献，数字信号处理原理，算法和应用，“流水线化回归数字