1、“.....他们宁愿相信别人的条件比自己好，其他人应该比自己多于些，或者自己不能比别人多付出。由此可见宏达公司任务的平均分配确实存在问题，应该好好考虑下如何来分配企业的任务。二薪酬问题分析员工的薪酬在人力资源管理体系中占有重要地位。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格样，供求规律这只“看不见的手”同样影响着员工的人力市场。从种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力”。建立支充满生命力的销售队伍就必须考虑用什么样的薪酬政策才能留住人才。在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的员工，同时也能留住优秀的员工。企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理企业与外部市场的关系。宏达公司在同行业中不具备规模优势，应适当考虑采用薪酬领先的策略来留住优秀的销售人才。依据上述工资规定，刚毕业的本科大学生其基本薪酬不足元......”。

2、“.....因此很难招到公司适用的高水平人才，不利于公司人才队伍的培养，应适当加大优秀人才的基本薪酬，不仅利于留住人才，还可以吸引其他企业的人才，甚至是竞争对手中的优秀员工到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。三员工离职问题分析企业的发展离不开人才，在现代企业中，人才的重要性也日益为人们所重视，作为企业的高层管理者，他同时具备了两种身份方面它是企业中从事业务的人员，他具有业务员的诉求和特点，比如比般人更具有“经济人”的特征另方面它又是企业的高层管理者，是业务员日常工作汇报的对象，同时还是企业重要决策的参与者和执行者他们对企业的发展更加了解，他们的追求超越了单纯对金钱的依赖。从宏达公司的实际情况来看，因为本人对于相继离职的两位销售老总都有过较深的接触，对于他们离职的原因有定的了解，他们的离职不仅仅是制度的原因，而是有更深层次的原因。从两位高层离职的具体情节来分析......”。

3、“.....缺乏成就感麦克利兰的“成就需要理论”认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。第成就需要的高低对个人个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为根据适当的目标追求卓越争取成功的种内驱力。第二权力需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担必要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。第三合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。如果说当初他们进公司时是为了解决个人乃至他们家庭的最根本的需要问题的话，那么他们现在的需要就是更高层次的需要。他们需要的是个可以充分发挥才智的平台，希望通过自己的努力获得成功，受到众人的瞩目，得到公司领导和下属的认可同时他们的权利需要也要高于般人，希望拥有定的权力，能够独立工作，帮助下属解决问题......”。

4、“.....主要考虑奖金提成和工资。公司更多地考虑短期计划和任务的完成情况并与高管的奖励情况挂钩高层们很少能真正参与企业长期目标的制定，因此他们感觉自己不被信任，也不愿过多地关注企业的长期发展目标。没有开展工作所需的权力公司的管理制度混乱，老总在公司中的影响无处不在，在很多事上老总的言行就代表了公司的决定，往往是这边刚定了制度那边便被老板用行为否定了，企业中的元老和老总的亲属都在行使他们作为元老和亲属的影响力。我们知道，个领导人的领导力包含职位赋予的权利和个人魅力形成的权力职位赋予的权力依据组织的需要赋予管理者的权力，它需要通过实施制度来实现，当管理制度对部分人不起作用的时候，它的约束作用就会大打折扣，管理者的领导力也弱化到只有依靠自身的人格魅力来管理人了。通过对宏达高管离职的分析，我们意识到对于高层管理者而言，除了给予优厚的待遇，还应给予他们充分的信任和尊重，通过企业文化和企业制度的建设，使高层管理者能够与企业同心......”。

5、“.....充分发挥他们的聪明才智，为企业的发展贡献全力同时从另个层面提出作为企业的所有者，应加强自身修养，重视企业基本面的建设，努力营造积极向上的企业文化，完善企业的管理制度，加强诚信建设。策略通过以上对朝阳宏达建筑工程公司的员工激励的案例分析，我为宏达公司进行合理的调整或者改进做了如下方案。.薪酬激励方案宏达公司对员工采用当时朝阳市当地平均工资稍高的工资制度......”。

6、“.....膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂......”。

7、“.....莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿蚅膅芈蒂羄膄莀蚇袀膃蒂蒀螆膃膂蚆蚂衿芄蒈薈袈莇蚄袆袇肆蒇袂袆艿螂螈袆莁薅蚄袅蒃莈羃袄膃薃衿袃芅莆螅羂莇薂蚁羁肇莄薇羀腿薀羅羀莂莃袁罿蒄蚈螇羈膄蒁蚃羇芆蚆蕿羆莈葿袈肅肈蚅螄肄膀蒇蚀肄芃蚃薆肃蒅蒆羄肂膅荿袀肁芇薄螆肀荿莇蚂聿聿薂薈腿膁莅袇膈芃薁螃膇莆莃蝿膆膅虿......”。

8、“.....而自从年之后新聘用的两位公司的总经理都是属于年轻的有朝气诱惑力的年轻的代，他们的思想必然会与董事长王建华再意见上有很大的分歧，就管理信念而言，改革开放以前中国的中老年管理者比般的青年管理者更独裁必然导致王与另外位经理的能力的发挥，这样就形成了领导风格的激励问题，最终王经理与另外位经理以及很多公司有才华有才能的人都不知道不觉的离开了宏达公司。使得公司造成重大的损失还给公司的前景造成了很大的影响。.宏达公司管理方面问题的原因分析宏达公司近期发生的业务员拒签年度销售承包合同和高管连续离职事件，以及问卷调查的结果已表明宏达公司的销售管理存在很严重的问题，主要表现为销售任务分配不合理奖金提成问题突出薪酬不合理高管激励错位缺乏培训和职业生涯规划，这些问题已经严重影响了企业的快速发展。为了能够更好的找到解决办法，下面分别对上述问题进行详细分析。任务分配分析宏达公司销售部门的负责人对于公司平均分配任务的做法很不满意，从他们的抱怨中我们也能找到些原因从市场情况来看......”。

9、“.....依据亚当斯的公平理论，个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平，公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平，不公平就产生紧张不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。因此公平感的取得依赖于其对于别人进行的社会比较和自己的历史比较两方面。平均分配表面上是公平的，但它没有考虑各地的市场开发情况不样，消费者的消费水平不样，影响产品销售的气候条件也不样，建立在这样的基础上的平均分配的确是不公平的。从公司内部资源情况看，公司内部的资源是有限的，其能力也是有限的。公司不可能给远在外地的业务员提供便捷的公司考察服务。有限的技术人员也不可能平均分配到全国的各个地区，也不应该进行平均分配，这不符合建筑行业业务的特点。从这个角度看平均分配销售任务也是不合理的。最后从任务执行者的角度讲，人都有利我倾向，在同样的奖励水平上谁都不竞争.市场分析.目标市场.销售策略.竞争分析.竞争策略第六章投资估算及经济评价......”。