【终稿】CA6140车床方刀架加工工艺及夹具设计【CAD图纸全套终稿】

通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。

个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。

按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。

在水平双侧上显著相关。

相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。

通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。

这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。

回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。

将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。

在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。

回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。

回归结果如表。

可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。

而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。

由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。

德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。

对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。

在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。

人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。

关员工满意度调查描述性统计分析本文使用统计软件对问卷中的项测量指标进行描述性统计，统计项目包括均值标准差偏度及标准误差峰度及标准误差。

具体结果如表所示。

表描述统计量均值偏度峰度统计量标准差统计量标准误统计量标准误有效的列表状态般来说，如果偏度的绝对值小于，并且峰度的绝对值小于，则表明样本基本服从正态分布。

从表可以看出，个统计变量偏度的绝对值均小于，峰度的绝对值均小于。

由此，可以认为本次调查样本基本上是服从正态分布的，能够进行下步分析。

在项测量指标中，与各项测量指标对应，整体员工满意度为，整体员工满意度与各个测量变量的关系有待进步分析。

从表中可以看出，大于整体满意度的指标有等六项。

粗略地分析个变量，企业在第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究人力资源获取本土化和整合本土化方面满意度相近，做得比较好。

开发的本土化满意度高于激励的本土化满意度，而激励的本土化满意度偏低限制了整体满意度。

下文将进步研究他们之间的关系。

信度分析本文运用对问卷的信度进行分析。

对每个测量维度分别进行了测量指标的信度分析，并对各个测量维度的信度也进行了分析，分析结果见表。

如表所示，虽然整合本土化的比较小，但也大于，基本可以接受，并且总体值为。

值明显大于，表明本研究具有较好的内部致性。

表测量指标信度分析结果测量维度测量的指标项值总体值获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化因子分析因子分析主要是由于考虑到多个影响因素之间可能存在定的相关性，利用因子分析可以提取主要信息，然后用提取出的公共因子代替原变量进行分析，这样可以避开原变量的共线性问题。

本研究通过因子分析，试图探索得到基于员工满意度的人力资源获取本土化因子人力资源开发本土化因子人力资源激励本土化因子与人力资源整合本土化因子，进而研究它们之间，以及它们与员工满意度之间的关系。

在进行因子分析时，样本量和变量数的比例应该在以上，理想的样本量应该是变量数的倍总样本量不能少于，并且原则上越大越好，转引自张文彤，。

本研究的有效问卷数为份，变量数为，样本量基本理想。

在进行因子分析前，需要使用检验和巴特莱特球体检验这两种方法来验证因变量是否适合做因子分析。

统计量用于考察变量之间的偏相关性，取值范围在之间。

值越接近，那么做因子分析的效果就会越好。

般来说，当值超过，说明非常适合做因子分析比较适合不太适合以下，就不适宜做因子分析了。

本文采取了主成分分析法和方差极大正交旋转法对问卷的个测量变量进行了因子分析，检验值为，值为，这两项指标都说明样本适合作德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查因子分析，见表。

表和的检验取样足够度的度量的球度检验近似卡方对获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化各个变量进行因子分析，并且计算出各个变量因子载荷量，如表所示表因子分析研究变量测量指标因子载荷量变量解释程度值检验显著性获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化在表中，所有的值均大于，同时检验显著性水于薪许对消费者更有实际意义。

结论冰箱作为较早进入城市家庭的家用电器，冰箱在国内已发展了多年。

冰箱行业市场已发展成熟，竞争趋于白热化，在激烈的市场竞争状况下，掌控渠道是关键，谁建设好了渠道谁就占得了市场先机。

再次当今城市冰箱市场已趋成熟时，农村市场仍处于导入阶段，两者普及的程度相差十多年，冰箱行业未来的主战场毫无疑问在农村地区，农村市场蕴含的巨大潜力足以使冰箱行业再次高速成长。

以西门子伊莱克斯为代表的外资品牌在近两年强劲地崛起，迅速占据了国内约的冰箱市场份额。

在城市冰箱市场上，以海尔容声新飞和美菱等为主的第阵营与伊莱克斯西门子等为主的第二阵营之间的品牌之战势不可挡。

另外，目前冰箱市场处于供大于求的状况，竞争趋于白热化。

在激烈的市场竞争状况下，只有抢先占有农村市场，才能占得市场先机。

所以本文针对我国日益成熟的冰箱行业市场的发展之路做了简要的分析。

致谢我由衷的感谢我的指导老师对我的学习工作以及课题的研究和论文撰写过程中面临的问题所给的细心指导和无私帮助，也感谢全体老师支持我的其他老师和同学对我的热心帮助。

谨向审评本文的各位专家老师致意，参考文献﹤﹤农村市场开发策略﹥﹥作者李宏中国营销传播网﹤﹤家电营销渠道﹥﹥作者李建学中国人民出版社﹤﹤我国冰箱现状分析﹥﹥作者王文中中国经济在线﹤﹤管理经销商﹥﹥作者潘文富，黄静机械工业出版社耗电量产品的高度等因素，爱美之心人皆有之，即便在农村市场，老百姓的审美观还是具备的，所以我们看到许多杂牌冰箱将冰箱的外观做得非常漂亮，和线品牌相比毫不逊色，甚至要超过线品牌，产品销量没有销量就没有切，即便单台利润不高，但如果品牌知名度相对较高，品牌影响力很相对较大，消费者认知度相对较高，经销商也会经营。

市场保护市场保护和价格控制直接影响经销商的利润，二级市场是所有杂牌冰箱的销售盲区，连锁客户基本没有经销，不透明价格留给三四级市场经销商很大的利润空间，而线品牌无法做到这点，大部分品牌都采用了套产品，只是价格和政策进行了定的差异化，并没有专供农村市场的产品。

安全需求风险分析经销商所认为的风险分析主要指售后问题，大部分杂牌冰箱的售后服务都是由代理商承担，工厂按扣点兑付售后费用，同时工厂给当地具备定实力的代理商定额度的铺底，代理商同时给分销商定额度的铺底，经销商有了铺底就掌握了主动权，就降低了经营风险。

相反，线品牌大都执行现款现货合作，而线品牌在乡镇市场的售后服务却又是盲区，售后服务质量和杂牌冰箱相比没有任何优势，如果售后能及时，能解决经销商的后顾之忧，则会有大量三四级市场经销商倒戈主推线品牌。

质量问题在产品高度同质化的今天，杂牌冰箱厂所生产的产品质量和线品牌相比基本没有区别，相反，线品牌由于产能问题，每到销售旺季，批量的质量问题和杂牌冰箱相比也不少。

杂牌冰箱销售分析杂牌冰箱其实是所谓的线品牌给其他品牌的冠名，我在拜访了大量的三四级市场经销商后，他们的概念是能给我们带来利润的品牌就是好品牌，就是线品牌。

没有系统的营销策略，没有成功的市场推广，没有培平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。

通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。

个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。

按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。

在水平双侧上显著相关。

相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。

通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。

这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。

回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。

将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。

在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。

回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。

回归结果如表。

可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。

而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。

由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。

德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。

对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。

在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。

人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。

关