1、“.....才能通过沟通真正发挥激励的作用。局限于定范围内的封闭式沟通，不是真正的沟通。上下级之间有时会产生些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。从这些意义上讲，沟通还可以产生凝聚力。六激励机制需要建立完善的体系激励是种软性的工作，定要建立在硬件的基础上。也就是说，如果失去人力资源管理这个平台来谈激励，那只能是无效的激励。激励所需的体系如下规划体系规划体系，包括企业文化组织沟通指挥体系职能划分架构设计人力规划和战略分解等。其中，需要着重指出的是组织架构的设计将已经设计好的公司未来两三年内的组织架构各画张图，并且张贴出来，让员工都可以知晓。部门间职能的划分要弄清部门间职能的划分，就要从公司整体的产业价值链出发来考虑各自部门所处的位置，以及它与上下游部门的衔接问题。二岗位体系岗位体系，包括岗位设置工作分析职责描述人员编制岗位评价和任论国有企业人力资源管理中激励机制的运用职要求等。其中，需要着重指出的是岗位设置岗位设置是通过岗位架构图来体现的......”。

2、“.....职责描述有些公司的岗位说明书写得很模糊，例如中山市的家公司，其财务部经理的岗位说明书上有这样句话“认真做好公司财务管理的各项工作。”这样的岗位说明书就没有起到职责描述的作用，遇到问题时不容易分清责任。然而对于国有企业来说这方面更需谨慎。人员编制要进行人员编制，就定要有岗位编号，这就如同公民的身份证样，有利于统计和控制。三绩效考核体系绩效考核体系，包括促进体系改善体系考评体系授权体系和目标体系等。其中，需要着重指出的是考评体系绩效管理体系是企业必不可少的管理环节，即使是定性的考核体系，也比没有强。并且，上司还要定期地与员工就其绩效情况进行沟通。授权体系授权体系是绩效考核体系中不应该忽略的部分，因为授权的情况有时也会直接影响绩效，影响到对员工的激励。四员工体系员工体系，包括人才测评劳资关系员工招聘人员配置员工培训和职业规划等。其中，需要着重指出的是员工培训随着人本管理的深入人心，现在，越来越多的企业把员工培训作为组织的项长期而重要的工作内容。因为......”。

3、“.....同时也是充分发掘员工潜能，激励员工不断进行自我提升，达到自我实现的最有效的手段。论国有企业人力资源管理中激励机制的运用职业规划在目前充满竞争的大环境下，企业必须越来越关注员工的职业发展问题，因为帮助员工制订现实可行的计划和的作用，因为利益给多了，人们就不当回事，就不努力了，即“万物轻则士偷幸”管子山至数。管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思想。他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采取哪种方法，并没有定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，相机行事。三国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状人力资源管理意志落后，作用不明显传统的企业管理中，味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性......”。

4、“.....经常会出现企业留不住人才吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。比如说通讯行业的佼佼者中国移动通讯集团，可能在外人看来这是个大公司，是中国的杰出国企，大家都会想当然的认为其在人力资源管理方面是尽善尽美了。可实际情况也只有公司内部员工真切感受到中国移动的人资管理，同理激励机制也样，当然我们不否认个大国企能生存到现在并且有不菲的发展除了本身强硬的技术之外，少不了人力资源的合理配置和管理，但在中国移动其实在人力资源管理方面也有不协调之处的，就比如客户服务中心这块，有和，它们的人力资源流动量很大，除了些客观原因不能改变外轮班制，更多也许缺乏强有力的激励机制，从而导致大量的人员在入职不久就离职，曾有个在移动做过客服的女孩说过“她三个月完成了三件事兼职入职离职”，很幽默的感言，也很真实。可想而知三个月时间员工能为公司做什么事，然而招聘培训等成本不言而喻也浪费了......”。

5、“.....并且有些人想寻求加倍回报，所以为了企业长远的发展，为了不浪费太多的成本，很有必要的在人力资源激励中采取相应的措施，培养并留住人才。二人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够论国有企业人力资源管理中激励机制的运用个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严总是认为，只要加工资，员工就会努力工作，其实，这是在做吃力不讨好的事情。因为，加工资只能保证员工不辞职，它只是种保健因素。从表中可以看出，上司认为的员工的需求和员工实际的需求，是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求，采取相应的措施，才能起到真正的激励论国有企业人力资源管理中激励机制的运用作用......”。

6、“.....产生的影响可能是不同的，激励的手段有时就象团云雾，难以起到真正的激励作用。例如，领导选派两名优秀员工周末去参加培训，员工甲认为先不管我学到了多少知识，要对上司心存感恩，这说明上司看重自己，才派自己来学习而员工乙却认为难道就没有别人去吗为什么非要我去呢我还想趁周末出去玩呢！这就说明，上司给予两名员工的培训机会，在员工身上所起到的作用是不同的。四目标不同，激励不同在心理学上有个“皮格马利翁效应”也叫“目标效应”，就是说，目标和期望会产生推动力。心理学家模拟了这样个公式激励力量效价期望效价，是指达到目标对满足需要的价值。期望，是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于目标的价值看得越大，能实现的概率就越高。当人们确定了可能达到的目标及价值时，就会为达到目标而努力奋斗和拼搏。论国有企业人力资源管理中激励机制的运用所谓目标激励......”。

7、“.....把大中小目标如国家地区工厂班组或个人目标和远中近目标如企业单位的远期中期或近期奋斗目标结合起来，形成个目标链条，使人们在生产和工作中，时刻都把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，携手奋斗，努力奔向预想的目标。五激励不可忽略有效沟通管理者在实施具体激励前，有时还要和被激励者进行适当的沟通，以弄清其真正的需求。例如，公司有意奖赏员工，在没有征求事先他意见的前提下，便决定奖给他部手机。不料，周前该员工刚好买了部手机，这使他感觉非常不舒服。公司如果事先透过适当人选征询该员工的看法，或许他正需要台电动刮目标，指导他们取得职业生涯的成功，是激励并留住人才的重要途径。五薪酬体系薪酬体系，般通过社会调查人力成本分析和岗位评价人员价值评估三个步骤的具体工作才能建立起来。薪酬结构薪酬总额多少，与能否留住人员有关而薪酬结构如何，与能否激励人员有关。那么，什么样的薪酬结构才有激励性呢般而言，我们认为设计薪酬的时候定要涵盖固有价值资历工资使用价值岗位工资和市场价值考核工资这三重价值。当然......”。

8、“.....薪酬晋升在实际工作中，如果没有明确的晋升体系，员工对自己下步的工资标准就不清楚，也不知道下步将会晋升到哪个职务上去。晋升不明朗对员工的激励作用就会减小。因此，薪酬晋升制度的建立就显得很必要。薪酬晋升的激励性具体体现在将薪酬调整与绩效等级能力提升，以及职务异动联系起来。七结语面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地企业的发展依靠全体员工的努力，员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全激励手段是否有效。科学有效的激励，对于调动员工积极性发掘员工潜能和提高员工素质等方面，都具有突出的作用......”。

9、“......张建华生存繁荣时代的中国企业管理实践海口海南出版社，.美利布拉纳姆留驻核心员工种赢得人才战的策略胡江波连先孙征译.北京中国劳动社会保障出版社，.徐佩华.激励方式及其运用.集团经济研究，.彦博.激励员工的艺术.北京中国商业出版社，.王纪平.浅谈提高激励的有效性.科技情报开发与经济，.喻红莲.当前中小企业人力资源管理信息化的问题及对策.商场现代化，.赵碧珍.员工激励的有效性分析.企业改革与管理，.论国有企业人力资源管理中激励机制的运用致谢在撰写论文的这段时间里，感谢姚老师能够在百忙之中抽空给予我论文写作的指导，使我在撰写毕业论文时能掌握分寸，做到有所放矢，在顾及到自己实习工作如常进行的同时如期顺利完成论文写作，为此深表谢意！胡刀，那么公司依照他的希望给予奖励，必然能对该员工起到很好的激励效果。讲究沟通方法，扩大沟通。无霜期天。降水量年平均降水量毫米蒸发量年平均蒸发量毫米气温年平均气温月份平均气温......”。