1、“.....参考文献赵曙明刘洪人力资源管理年月安鸿章企业人力资源管理师年月第二版徐天明郭台铭管理日志年月刘仲康企业管理咨询年月周晶浅析企业文化建设的重要性黑龙江科技信息年期廖政中张岩中小企业文化建设研究与思考广东科技年期论激励在人力资源管理中的应用郑州航空工业管理学院学报年第期浅析国有企业人才流失的原因及对策机械管理开发年第期致谢完成当前以及未来工作所需的各种技能环境变化对人力资源报酬的影响。除了有意义外，报酬是企业能够激发员工对生产率质量以及服务做出贡献的最重要因素了。技术进步对企业人力资源管理的影响。新技术变革使得对员工工作角色与技能的要求发生了变化。技术会带来对员工基本技能要求和工作角色的变化，并且常常导致各项工作之间的整合。技术常常是实现产品多样化以及根据顾客的特定要求来进行生产的种手段。员工需要具备与特定工作相关的产品知识以及基本的学习能力......”。

2、“.....利用团队合作来完成工作的情况不断增多。技术会引发管理工作性质的变化。技术引起企业结构的变化。美国企业的结构传统上较为强调效率，是自上而下的，然而这种企业结构正在变得越来越缺乏效率了。四我国中小企业管理激励问题引发的企业留不住人的解决方案加强企业文化第，树立以人为本的理念，建立特色企业文化。现代企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强人的建设，企业文化的建设主题也是人。企业文化作为企业的核心竞争力的组织是不可模仿的，企业文化必须要突出重点，分析整合精心提炼最适应本企业发展最有价值的精神。第二，充分利用积极的社会文化影响企业文化。社会文化对企业文化产生影响的途径是在长期的社会生活中的关于人性的基本假设价值观人生观和世界观运用于企业的发展和管路过程中......”。

3、“.....不同的社会文化会形成不同的准则和品位，社会文化的变化会影响人们的认同程度和心理需求。第三，提高企业文化的竞争力。企业文化必须随着企业环境的变化而变化，随着企业内部的环境通断变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略经营战略和管理模式方面做出相应的调整，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略，使企业文化蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成和提升企业文化竞争。第四，提升企业文化中的公益思想。企业发扎去年打破比较高的阶段，企业开始住的承担帮助社会弱势群体的责任道义责任。第五，建立充满希望的文化。企业作为个利益共同体，所拥有的员工需要个共同的目标，通过对目标的努力，员工精神文化逐步形成，概况总结提升精神力量得到确立，是危险企业生产发展的精神支柱。由此可见，企业围绕这目标，培养企业全体人员所共有的优良价值观体现，最终会形成积极向上的文化......”。

4、“.....通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。第，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才第二，对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报第三，合理的控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力第四，通过薪酬激励机制的确立，将企业与的种状态，如果个员工对工作很感兴趣，就会变得很努力，全身心投入，所有方面都会朝着积极的面走处于种任何人或物都无法干扰的状态，工作的事就会变得很愉快，很有节奏感，也就自然而然的找到了工作的真正乐趣。如果个人不喜欢这份工作也就是对此工作不感兴趣，稍微遇到丁点小事就会变得急躁不安，顿生厌恶感，行动自然就会出现消极的对抗，有点困难就会想要逃避，这样子工作对之也就成为件很痛苦的事了。能够集中精力工作的人......”。

5、“.....于是会忘掉时间，忙碌的工作，对待这种人，管理层更是要精心栽培，将之进行培养，并同培养其诚心热心与定心。项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取抓住两头，吃透中间的策略，其具体办法是获得高层领导的全面支持。赢得般员工的理解和认同。寻求中间各层管理人员的全心投入。此外，管理学的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受刺激程度的函数，也就是绩效能力激励。所以要把激励制度对员工的创造性革新精神和主动提高自身素质的意愿要考虑进去，这样激励对工作绩效的影响就会更大，也备留住优秀的人才。五职业化与道德职业化是个过程，通过这个过程，种有组织的职业，通常但不总是由于拥有独特专场关注工作质量以及为社会带来福祉......”。

6、“.....人事经理要充当关心和控制这两种对立的双重角色，以及在这两种角色之间变换。员工从人事与发展部门那里可以得到工作上的帮助，人事和发展部门要确保员工增加对企业的贡献。商业道德是商业活动中的系列可接受的行为标准和道德判断。它是个组织和社会的文化准则，告诉人们为什么是正确的或什么是不正确的。商业道德的些方面已经渗透到劳动雇佣关系的所有方面。所以说要想留住优秀的人才还要多从这方面着手。小结综上所述企业要想要留住员工，至少包含着三个基本的要素待遇留人指的是员工的收入水平要大于等于本地区同行业的平均水平。尤其是技术和管理人才企业更要舍得重金聘用，这才能使人趋之若鹜。而现在大多数企业却整好往相反的方向行驶，导致了企业留不住员工，这是留住企业员工最基本的要素。感情留人企业要形成良好的工作环境和工作氛围，相互之间要能够相互理解和相互支持。人是社会的感性动物......”。

7、“.....同时也是为了获得自己心理的瞒着快乐，如果个人在个企业里找不到友谊和归属感，就很有可能弃之而去，这也是现在很多企业中存在的种问题。事业留人要让员工感觉工作不仅仅是种谋生手段，更能够使员工得到发展的机会，实现自己的抱负，达到自己的理想，这样子员工才能强化责任意识，更加努力地工作，做出更大的贡献。这样子就算是别的企业给他们更高的工资也不会员工长期中短期经济利益有机的结合在起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。制定企业薪酬管理制度的依据薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持个合理度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业就必须进行薪酬调查，了解市场薪酬水平。岗位分析与评价......”。

8、“.....岗位评价是在岗位分析的基础上对企业所设的岗位的难易程度责任大小等相对价值的大小进行评价。明确掌握企业劳动力供给与求求关系。了解企业所缺人才在市场上的稀缺性，如果供大于需，薪酬水平可以低些反则就高些。明确掌握竞争对手的人工成本状况。这点可以提醒你怎么来合理调动薪资。掌握企业的生产经营特点和员工特点。如果是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于跟人的能力和主动性，那么薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩决定薪酬。如果是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是很重要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以提高员工能力吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。总之，企业应当根据企业战略企业价值观对人员的要求......”。

9、“.....制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度方能吸引优秀的人才。三中小企业管理层培养职工的能力个员工有能力不发挥，就说明他对这份已经轻车熟路了，已经到了必须调整工作的时候，委派份新的工作，以初学者的身份，在别人的指导下进行工作。日本企业实施人性化管理企业是信赖刺激培养三部曲。讲的就是先树立起信赖关系所谓的刺激指的是激发起人的上进心和好奇心，所用的手段就是经常调换岗位旦发现员工对自己的工作太熟悉，没有积极性时，就要考虑调换工作，怎么样能激发起员工的积极性并调动员工对工作的欲望让全体员工的工作热情完全燃烧，时时刻刻处在被激发自主性的工作。通常有两种方法能影响到员工直接影响和间接影响。直接影响是指直接找员工谈话，给予鼓励鼓劲，使员工产生激情，并且付诸行动。间接影响是指营造种环境，让员工受到感染，使员工员工产生种驱动力来点燃激情，开始努力地工作......”。