管理中的项重要工作内容。首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另种培训方法。其次,考评为组织的各类人员提供了个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。四实施人性化管理通过多样化的措施培养人才,留住核心员工人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。工作多样化给员工全面的锻炼。通过定的岗位轮换,方面员工获得各第页共页方面的锻炼,另方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。让员工承担更多的责任。通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。如果员工不通过实践锻炼,那他永远也不能挑起重担,公司永远只能靠原有的几个能人,对于企业来说不可能在那么长的段时间内维持种,更好地有针对性的对员工进行激励。④对表现好的员工及时奖励,社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生,人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论,我们要必须及时的对表现好的员工给予奖励,以对其他员工起到导向的作用,使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客观公正这个问题。处理好员工离职的问题。由于人的需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,些企业往往在这时候为离职的员工制造些不便,双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会因为企业的有情有义而对企业产生好感。五结语综合上述，我个人认为其起着承上启下互为互存缺不可的关系，任何个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现,参考文献杨文明中华管理论坛,浙江大学生网,林泽炎国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路中国人力资源开发,王玫员工绩效的评价企业改革与管理黄培伦组织行为学华南理工大学出版社,车驾明,房晓莉国外人力资源管理方法六种经济与管理经营方式,这样不管对企业还是对社会都不会进步。关心员工,感情留人。相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的机会较少,老板对员工也不怎么熟悉。然而在对员工进行激励时,老板要尽可能多地和员工进行交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下,老板对员工的关心往往是激励员工工作的个有效措施。比如在工作繁忙时,老板时不时的鼓励在员工生病时,老板的慰问。这些都是与员工建立私人感情的有效途径。④营造和谐的同事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系,方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,使员工产生归属感认同感另方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家起就餐就是个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。保持管理制度的灵活性。相对于民营企业,国有企业的管理制度没有那么灵活,但也应该提高灵活性,以体现对员工的尊重。如根据员工的要求,实行定程度的弹性工作制。些员工由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短,他们可以选择把加班的时间累计起来,以后需要时集中放假。在员工完成自身工作的前提下,对员工的请假采取比较宽容的态度,这些措施都体现了企业对每个员工的重视,容易让员工产生好感。人力资源管理工作要注意的问题注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业起成长,克服可能遇到的困难,关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求老板必须转变观念,重要的是如何同员工道将蛋糕做大,实现双赢,而不是如何分蛋糕。老板与员工的理想关系应该是种共同创业的关系,而不仅仅是种雇佣与被雇佣的关系。注意公平感的问题。公平理论显示,员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较,还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较,这就启发我们,任何管理措施都必须注意公平的问题,尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样,引导员工奋发向上,否则,不仅起不到激励的作用,还将影响员工工作的积极性。在大企业里,主要是部门里的员工比较较为频繁,如果员工觉得不公平,肯定会大大影响其工作情绪,工作成效肯定不会好。第页共页加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样,老板才能了解员工的需必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在些问题，比如量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。三人力资源管理存在的问题人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前我国企业人力资源管理存在着些问题，主要有全球经济体化文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟北美自由贸易区亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济发而动全身，正日益成为个不可分割的整体。作为经济体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。经营管理与考核脱节。绩效考核主要有个方面的目的战略目的管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。重管理轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以事为中心,只见事,不见人,只见方面,而不见人与事的整体系统性,强调事的单方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本,当做种工具,注重的是投入使用和控制。人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统结合受职权时间满意的办公设备满意的工作分工配有秘书有魅力的头衔等。就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。员工需要与组织目标常常不尽致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪减薪晋升降职淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平公正。从目标强制竞争和合作四个方面实施激励目标