1、“.....王璞新编人力资源管理咨询实务中信出版社，李盛竹王永中小企业人才流失危机成因与对策研究经济师，奚玉芹金永红企业薪酬与绩效管理体系设计机械工业出版社，就留住了人才赋予股权，给员工戴上了金手铐也不等于就留住了人才员工在渴望得到高薪酬好福利的同时，也希望能够在工作中实现自我价值。有提高技能的机会，能够获得挑战自我的乐趣。组织行为学研究认为最有效的奖励来自于人的内心，而自我激励的源泉之就是工作中获得的成就感。所以，工作本身就是种激励。运用工作激励员工，是工作本身，即要体现在工作涉及上二是工作氛围，要体现在管理制度上。中小型企业在工作设计时，可以充分利用体制灵活的特点，施行动态的人事搭配制度，考虑到员工的个人愿望和价值，结合企业的实际需求和企业的战略目标，扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，富有挑战性......”。

2、“.....例如可以以项目为导向，在小范围内进行自我管理式团队，企业就个项目授权部分员工组成个团队在规定期限内自主完成工作任务，由团队成员自己挑战领导，自己制定工作计划确定工作任务的分配和工作方式，让员工对自己的行为负责，充分利用工作中的授权，激发员工的工作积极性和主动性。中小企业在管理过程中常常依靠刚性的管理制度，凭借着套机械的规章制度管理所有的员工，虽然这样可以确保企业的有序运行，但是也极其容易挫伤员工的积极性和创造性。这种管理思路恰恰背离了中小企业该走的路，相对于大企业而言，中小企业员工较少，员工与领导层的沟通机会较多，彼此间容易相互了解，易于建立融洽的上下级关系，中小企业管理者要针对不同的岗位不同的特点，采用不同的管理方式，努力为员工创造个优良的宽松的工作环境，让员工自由的发挥自己的才能。例如对研发人员，自主宽松和谐的环境要比机械的管理制度更能激发员工的潜能......”。

3、“.....它是企业全体员工中心认同和共有的核心价值观念。文化的竞争力是种隐藏在核心竞争力中无形的无法被模仿的能力，这种力量对每个员工都有着无形的影响，渗透于他们的日常工作和生活之中，影响着员工个人能力的发挥和员工之间的人际氛围，影响着企业的领导方式领导风格。运用企业文化来进行人力资源管理，尤其是员工的激励管理，可以将企业的激励行为化为员工的自觉行为，这是人力资源管理者所追求的高境界。目前，大部分中小企业对企业文化的理解和运用都存在缺陷。有些企业把企业文化搞成场政治运动，把风险和创新等等写在纸上贴在墙上，而不落实到企业的日常行为中，表面化口号化现象严重。还有些企业根本不重视企业文化的建设......”。

4、“.....使员工缺乏企业认同。中小企业要认识到优秀的企业文化对员工潜移默化的作用有时要对比物质激励来得更为有效。创新是知识经济的灵魂，企业要善于把由于企业文化而产生的企业凝聚力职工积极性引导创新知识创新经营创新管理创新上去。这就是要求中小企业要破除些人才任用上的习惯做法，要从任人唯亲转向唯才是举，树立不拘格降人才的理念以员工能力为导向，轻文凭，重能力帮助员工进行个人职业生涯规划，构建个人才快速成长的平台尊重员工的个性，提供个性化的发展空间，从而建立种以人为本的企业文化，在企业内营造能者上，庸者下的良好氛围。另外，在企业文化建设过程中，要注意抓住知识经济时代企业文化创新性和学习型特征，在企业内形成重视学习尊重知识氛围，鼓励员工学习创新和员工间的知识共享。提供培训机会，增加员工个人发展和晋升机会如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术新思想层出不穷。员工深知......”。

5、“.....掌握新技能，必然会被淘汰。所以，员工更加重视自身的职业规划，希望不断丰富和完善自身的知识结构，不断的提高自身的能力和素质，以求得自身更为长远的发展。深入开展员工培训，方面可以提高员工素质，提高企业的人力资本存储量另方面，通过员工培训可以提高员工对组织的忠诚度，提高员工的组织认同，降低企业人才的流失率再次，可以通过培训加强员工间的交流，促使在企业内形成信息共享机高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平......”。

6、“.....员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到种双赢的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要最常见的种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。五结论管理是科学，更是门艺术，员工激励是管理人的艺术，是运用最科学的手段......”。

7、“.....无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。每种激励制度都有定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这点都做不到，那很难留住人才，吸引人才其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免大材小用小才大用的情况。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情......”。

8、“.....从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。时光荏苒，岁月如梭。记忆的雪花翩翩起舞，思绪定格在凤凰花开的季节。挥洒过汗水，也滴落过泪花，这里有我熟悉的切，有我热爱的切。恍惚中，在美丽的南强校园中，度过了人生中最为宝贵的年华。凤凰涅磐需要经历烈火的煎熬和痛苦的考验。迈进象牙塔殿堂时的激动，仍时刻在内心回荡，不知不觉中完成了人生中最大的次蜕变。蜕变需要经历过磨练，磨练可以让我们更为坚强，去勇敢面对生活中所遇到的困难与磨难。感谢夏海平教授余兆菊副教授。是你们悉心的指导关心和鼓励下，才使得我养成科学严谨的治学态度，也让我学会了如何去解决所遇到的问题。感谢你们让我懂得了科学探索的奥秘在于永远保持个乐观积极向上的心态以及脚踏实地勤勉的务实作风......”。

9、“.....感谢特种先进材料实验室的所有人。在实验室度过了我所有科研时光，每当遇到困难，总是你们在身旁默默的帮助。感谢张立同院士陈立富教授兰琳主任何国梅老师的指导感谢本课题小组的廖志楠师兄涂惠彬师兄黄木河师弟李然师弟的合作还要感谢特种先进材料实验室的所有老师工程技术人员以及师兄师姐师弟师妹们的帮助。感谢我的家人。是他们在挫折时，给与我信心与前进的动力是他们在快乐时，分享我的喜悦。感谢所有关心和帮助过我的人。参考文献杨加陆中小企业管理复旦大学出版社，徐彦科技型中小企业激励机制建设策略辽宁经济张翼翔浅议中小企业的激励机制经济师，制最后，加强员工培训可以进步完善企业文化建设，在企业内部形成良好的学习氛围，还可以因势利导地创建学习型组织。然而，目前在中小企业中普遍存在些对员工培训的观念Ⅰ认为中小企业条件资金场地师资等有限......”。