1、“.....认知型信任与知识应用正相关，情感型信任与知识共享之间的关系呈现曲线关系。认知型和情感型信任的调节作用并没有得到验证。的研究也表明，情感信任和认知信任对知识共享有显著的正向影响。则分析了组织成员对管理者的信任影响组织成员知识共享行为的内在机理。他认为，组织成员对管理者越信任，他们在对自身独特价值丧失的担心越小，从而有利于提高他们的知识共享行为。曹科岩，龙君伟，杨玉浩认为虽然很多学者相信员工知识分享行为在组织信任与组织绩效之间起中介作用，但却极少有研究给出实证的研究。为此，他们以珠三角地区企业为调研对象就员工信任与知识共享行为之间的关系进行了探讨。他们的研究表明在信任水平高的企业中，员工不再把工作时间浪费在人际冲突的处理上，员工相互间会进行更多的交流，更多的共享信息，更多的进行合作，促进隐性知识和显性知识的共享。同时......”。

2、“.....更容易接受他人的反馈，改进工作的不足，提高员工自身的组织学习与创新能力，从而不断改进组织的工作效率和工作流程，提高组织的绩效，实现组织竞争力的提升。万迪，蔡地④以高科技公司中层管理者为调查对象，研究了组织信任知识共享与新产品绩效三者之间的关系。实证研究发现，④万迪，蔡地组织信任与新产品绩效关系的实证研究中层管理者知识共享的中介作用中国科技论坛，战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究第章研究假设与理论模型组织信任有利于提高新产品绩效，其中中层管理者的知识共享起到了部分中介作用，即组织信任促进了中层管理者知识共享，进而提升了新产品绩效。这既揭示了组织信任影响组织绩效的内在机理，也为企业的知识基础观提供了经验证据。等在中国文化背景下的实证研究也证实了信任会促进管理者之间的知识共享行为。郑仁伟......”。

3、“.....谢荷锋研究表明个体关系结构特征，主要通过影响私人间的信任水平来影响双方的知识分享决策，其中关联强度对知识分享决策具有显著的正向影响，而竞争对于分享决策具有显著的负面影响。有基于此，提出假设员工信任与员工知识共享正相关员工对组织信任与知识共享行为正相关员工对主管信任与知识共享行为正相关员工对同事信任与知识共享行为正相关战略人力资源管理实践与员工知识共享战略人力资源管理实践对员工知识共享的影响可从两个方面来考察，个是非正式网络关系，另个是社会资本。从非正式网络关系的角度来看，企业内部知识的共享是以员工间的交往实践为前提的。员工间广泛而密切的交往是知识流动和扩散的基础，雇员间联系渠道越多，速度越快，企业知识整合的范围越广，速度就会越快，。为此，企业需要在内部构建些促进员工交往的合作性的正式与非正式网络。认为知识共享过程中......”。

4、“.....巴是指知识分享创造和使用的背景环境，它既指物质空间，也指虚拟的超物质空间即电子邮件和精神空间即共享的经验观念和理想，或者三类空间的任何组合。巴的最重要方面是相互作用。这是因为知识创新的动力不仅存在于个人，而且存在于个人间的相互作用和个人与环境的相互作用之中。据此他将巴分为四类，发起性巴是个人分享感觉情感经验和精神模型的场所。发起性巴能够产生关爱信任和信念，从而形成个人间知识转换的基础。对话性巴是个人的精神模型和技能转换成公共术语和概念的地方。对话和反思是对话性巴知识创新郑仁伟，黎士群组织公平信任与知识分享行为之关系性研究人力资源管理学报，谢荷锋关系结构信任与员工知识分享决策的关系研究科学学研究，第章研究假设与理论模型战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究的关键。系统化巴是个超实质虚拟世界。演练性巴是促使明晰知识的场所......”。

5、“.....的研究表明在促进企业知识共享方面非正式网络有时比正式网络更为关键，它是指没有经过组织正式审批，由员工在交往实践中形成的个非正式群体，它可以较好地解决企业知识共享中的边界障碍问题，。知识共享的个关键环节是超越组织内边界，如结构性边界亚文化边界知识边界等，员工间非正式的交往网络有助于员工穿透这些边界，进行跨专业的知识共享。许多日本企业的员工在企业内部成立的小组或者下班后的聚会就是非正式组织。员工随意参与，提出建议去解决共同关注问题的方案，较好地实现了企业跨功能的知识共享与整合。通过非正式组织来进行知识共享的美国企业也较多，如等。有效的能够帮助企业构建有利于知识共享的非正式关系网络，的研究就指出有效的实践能够在员工间构建个有利于知识共享的网络关系。首先，从消除层级差异和自我管理型团队实践来看，消除层级差异是指消除员工与管理者在身份服装福利等方面的差异......”。

6、“.....而是让雇员在许多方面拥有自主决策权。自主决策权的行使需要雇员更多的与其他部门员工进行沟通，以便更好地协调解决问题，雇员间交往实践的机会得以增多，进而促使非正式关系网络的诞生。自我管理型团队的构建是指企业让拥有不同技能的雇员组建成团体，并参与到决策中来，以便寻找更具创造性的工作方法，它可以增进雇员交往合作的机会，促进员工的相互学习和协作，提高不同管理团队成员创建非正式网络关系的概率。其次，从员工广泛培训与信息共享策略来看，员工培训的目的是为了让雇员掌握新的知识和技术从而改变员工行为，促进企业绩效的提升。尽管员工培训有内部与外部之分，但无论是内部还是外部的员工培训，都既可以促进受训雇员间的相互了解，增强他们交往的意愿和机会又可以使受训雇员形成共同关注的议题，促使他们在培训后继续交往，进而创建有利于他们交往的非正式网络关系......”。

7、“.....信息共享既有助于员工了解当前公司经营问题的信息，又有利于雇员识别并形成共同关注的话题。信息共享还可以让雇员感觉被信任，让他们更有动力为了公司的发展而构建非正式网络关系以解决公司存在的问题。再次，从与绩效挂钩的高水平薪酬与雇佣保证策略来看，人的行为是激战略人力资源管理员工信任与知识共享关系研究第章研究假设与理论模型励因素的函数，雇员需要激励才会参与到企业知识共享和知识共享进程中来。为此，企业可以奖励那些参与非正式网络关系活动并直接与别人进行知识共享与整合的员工，如公司每年就会对员工在此方面进行考核，有效地鼓励了员工参与非正式网络关系活动并提高了企业知识共享效果。所以，企业的薪酬结构和晋升系统可以适当体现出对雇员参与非正式网络关系与他人进行知识共享的这种周边绩效的奖励，方面可以促使员工创建更多的非正式网络关系......”。

8、“.....在美国公司，拟加入个非正式网络关系的雇员会被视为专家，会给予资金支持，这些策略都较好地支撑了非正式网络关系在企业内部的诞生和发展。另外雇佣保证是影响雇员组织承诺和忠诚的关键因子，也是雇员将公司作为个人目标的前提，所以雇佣保证有利于雇员间共同目标事业的形成。当然，员工间知识共享交往实践行为的发生还需要个良好的氛围，它应当有利于企业内部成员的相互学习沟通和知识共享有利于知识转化和各环节的横向知识交流有利于各方面的知识整合。为此这个环境应具备三个特征要求员工间要具备较高的信任度要求员工间要有着个共同的目标，保证员工知识整合行为的致性要求员工间能够经常沟通，并且沟通的语言和规则大家都能够理解，以加速知识共享的速度。这些特征事实上是社会资本水平的反映，所以知识整合的氛围可用社会资本的概念来描述，。有效的实践会对组织内部社会资本的形成有积极作用，。首先......”。

9、“.....传统以控制为导向的管理系统中，员工只负责自己本职工作，只能向上级反映问题，雇员和部门间交往的空间和机会均较少，组织身份岗位知识等界限较多，员工间三种维度的社会资本水平均较低。员工参与策略强调向雇员授权，这样方面可以促使员工相互了解知识共享，提高解决问题的能力，同时在解决问题的过程中，雇员会对些价值观和行为准则达成共识并增进他们间的信任另方面则鼓励组织内不同职能部门，拥有不同技术知识的员工构建团队去解决实际中的问题，在公司内部形成跨越各种界限的社会关系网络。其次，从员工广泛培训策略来看，广泛的员工培训既有利于雇员人际交往技能的提升，又为雇员间的交往提供了交流平台，同时培训还能够使雇员对公司愿景企业文化等方面达成致，员工间凝聚力得以提高，员工间的信任度会增强，这些都可以提升企业社会资本的水平。再次......”。