1、“.....这系统包括企业计划工资标准福利与社会保障劳动安全与健康劳动关系等。要加大管理信息系统的报告量,降低积压量。结论在企业中,员工最关心的通常是自身岗位的重要程度自身价值的实现程度薪酬福利的优越程度获得能力提升的机会等等。电力企业也如此。而人力资源管理体系的核心组成部分就是岗位职责绩效管理能力管理体系薪酬激励培训发展等这五部分组成。从企业的人事管理转向人力资源管理,把人作为企业的资源来管理,这本身就是企业改革发展过程中在人才观上的巨大进步。现代企业组织中,关于员工定位的观念转变固然重要,但仅仅停留在观念的转变是没有任何价值的,因为观念构建不成价值创造的要素,只有与实际的管理运作相结合才能创造价值。现代企业在管理上最欠缺的是系统的制度机制体系与方法来支撑先进的理念。目前很多企业看起来是在进行现代的人力资源管理,实际上做的却仅停留在传统的人事管理工作......”。
2、“.....所以并不能为那些有能力的员工提供良好的舞台,不能把能力般的员工作进步的素质提升,更不能把能力不合格的员工淘汰出局,换句话说不能构建优质的人力资源体系,造成企业管理上核心竞争能力的缺失,从而无法稳定持续提升企业的业绩,成为企业改革发展的大败笔。那么,构建企业优质的人力资源体系,关键在什么地方呢关键还是在管理的机制创新和制度创新上。每个企业人力资源管理的内容基本相同,不同是机制是制度,从而引出不样管理效果,取得迥异的业绩。电力企业通过近几年的探索与尝试,在人力资源管理的机制与制度上有了定的积累,但是由于系统的庞大和作为国家垄断企业的特殊性,系统的人力资源管理体系尚在建立的过程中,这也是电力企业下步的努力目标。参考文献曹细玉知识型企业新人力资源管理模式研究科学与科学技术管理胡君辰......”。
3、“.....雷蒙德诺依徐芳译雇员培训与开发北京中国人民大学出版社,林泽炎中国企业人力资源管理操作方案模式杨仪电力企业人力资源的管理策略探析现代管理科学,陈爱林基于不同战略类型企业的人力资源管理决策探析商场现代化,至少篇以上,还要有篇英文的致谢我的毕业论文在我的老师同学和朋友的指导帮助下顺利的完成了。我会把对所有帮助我的每个人的感谢之情珍藏于心,太多,影响了考核工作的正常开展考核结果没有真正被应用,特别是在职务的升迁上,没有把绩效作为主要因素。只有强调主管如何帮助下属找出瓶颈,并改善缺点,这样的绩效管理才是有价值的有意义的绩效管理。传统电力企业由于对绩效管理的片面认识,将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来,首先会误导绩效管理的目的。绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的管理目的和开发目的。个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段。其次......”。
4、“.....使管理有效。最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善。将绩效管理等同于绩效考核,必然造成瞎子摸象只看到了需要评估部门和员工表现的面,而忽视了其他更为重要的目的。事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像老做着审判和被审判的工作,双方都费力又不讨好。久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,轻描淡写地做,蒙混过关地做,这样绩效考核流于形式就不难理解了。电力企业人力资源开发与管理的战略转型电力企业人力资源战略转型的途径人力资源管理战略转型的途径主要有两种是内部改革转型。方面通过企业流程再造,组织结构调整,突出人力资源管理部门战略地位,把企业经营战略和人力资源战略紧密结合,进行战略性的人力资源管理。另方面通过对企业人力资源管理人员培训,提高其业务素质和专业水平......”。
5、“.....二是人力资源职能的外包。在些人力资源管理自身缺乏战略转型能力的企业中,要充分发挥人力资源的作用,实现战略转型可借助外脑,把企业的人力资源的些职能业务开始外包给些专业性的公司或机构。外部专业性的公司或机构拥有专业和人才优势,可以迅速地实现人力资源的战略转型,同时,通过与外部智囊合作过程中的培训等手段,也可提升自己人力资源管理素质。以长远来看要加强电力企业的人才储备,最重要的还是内部培养,内部挖潜,真正落实定员定额,对社会通用工种岗位人员后勤服务人员对人岗不匹配的人员进行培训,掌握缺员主业岗位技能后转岗,部分满足生产发展需要。对现有专业技术人员进行些新知识新技术新工艺的培训,以适应电网发展的需要。做好不同层次不同专业管理人才的培养选拔补充工作,改变以往只重视技术管理人员培养的片面性,注重营销和党群管理等人才的培养......”。
6、“.....除了以往的定期轮训外,开拓渠道,不拘形式地提供各类机会。如通过到国内外知名企业学习到同行标杆企业学习对标参加国内重点院校开办的特色培训班请些知名教授来上课等,让领导干部及后备干部真正领会现代企业管理的理念。通过建立套完善的绩效管理体系,增强领导干部创建流现代供电企业的动力和压力,不断提升业绩水平,在实践中不断提高各项领导能力和企业经营管理水平。通过领导干部交流轮岗,熟悉供电企业的各方面管理业务,提高综合水平。鼓励中层领导干部通过自学函授远程教育等,获取多专业或更高学历文凭,在不断提高知识层次的同时,做终生学习的典范。随着社会专业化分工的加速,企业的些职能业务必然开始外包给些专业性的公司或机构,但是如果中国企业的人力资源部门始终埋头于行政性事务外包将是必然的结局,众多的猎头公司培训机构和跨国咨询公司正虎视眈眈,如若人力资源部门不进行反思转型,将永远逃脱不了陪衬的命运......”。
7、“.....电力企业人力资源配置中存在的问题之是新老企业大小企业水火企业主副企业人员配置状况不平衡,人力资本的价格差异性显示不出来,违反了人力资本价格体系的规律性。使人力资源合理配置的必要性和合理性受到质疑,影响了企业和员工对人力资本和物资资本投资的积极性。因而企业应采取强有力的措施,对管理组织进行重新设计和调整,节约管理成本,实现管理组织的高效化。贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案,掌握人员流动情况,核对分析有关的比例资料,同时要深入企业管理生产线,协助有关业务部门改善劳动组织环境和条件,有效利用和调动生产线的人力资源,以提高劳动生产效率和管理水平。开展工作分析和工作评价。对电力企业组织中的各项工作的性质内容任务任职条件权利与责任......”。
8、“.....为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。开展人员招竞聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要,引进和稳定人才,制定招竞聘标准,通过审查测评考试考核等传统方式和新的人才素质测评系统已在上海人才市场使用。该系统可以对人的责任心进取心诚实性公正性情绪稳定性,勇气自信与乐观交际与有效手段,但由于薪酬直接影响到员工的切身利益,使用不好会造成负面影响,所以,我们在薪酬改革中要注意员工的心理承受能力,考虑企业的历史因素和所处的社会环境,本着对企业和员工负责的态度,做好思想工作,引导员工正确地评价自我,以良好健康的心态在企业的变革中重新确立自己的位置。另方面,不能因为怕有矛盾就固步自封,比如蚕茧,如果它不努力突破旧的束缚,就不会迎来新的生命。企业改革象其它社会经济活动样是要付出成本的,但它带来的是企业活力的迸发和效益的不断提高,因此这种付出值得......”。
9、“.....企业的发展依靠创新,创新依靠知识。最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额。电力企业应该是知识密集型和技术密集型企业,电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势,就要成为知识型企业,拥有知识型员工。加快建立与培养甘肃省电力公司三支人才队伍建设。建立与培养支省公司级懂专业会管理的经营管理专家队伍支精技术专科技的专业技术带头人队伍和支技能精湛工艺过硬的高级技能人才队伍,是我公司人力资源开发的重大举措。这三支队伍的建成必将在公司的改革与发展科学管理安全生产等方面起到重要的作用。严格实行就业准录入制度和职业技能鉴定制度。对国家已列入的电力系统个工种,从现在起严格实行毕业证书和职业资格证书并重的就业准录入制度,到年现有职工全部实行持岗位培训手册合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。首先要把好职工人口关,防止在国家就业准入制度检查中......”。
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