1、“.....职业经理人定义企业家与职业经理人的区别企业，年年报攻读学位期间公开发表的论文企业引进职业经理人现状及其对策研究攻读学位期间公开发表的论文刍议我国民营企业人力资源管理中的问题与对策于决策与信息下旬年第期发表，国际标准刊号，国内统刊号，邮发代号。企业引进职业经理人现状及其对策研究致谢致谢时间过得真快，转眼间，三年的硕士生活又要结束了，回想这三年的每个周末和每次与老师和同学们在起的点点滴滴，感慨颇多。在此，我要真诚对那些曾经关心我帮助我理解我支持我的师长领导同学同事及我亲爱的家人们表示感谢,首先，我要感谢我的导师陈星教授给我的指导，这指导不仅仅是在整个论文的准备和撰写及修改定稿阶段，它还存在于生活学习和工作的各方面，陈星教授在百忙之中认真热心及时地为我解惑答疑开导鼓励。陈老师的和蔼可亲学识渊博深入浅出严谨而又灵活的做人及治学的态度让我钦佩尊敬，并视其为榜样。有了陈老师的及时指导......”。

2、“.....有了陈老师的教导，我的硕士生活受益匪浅收获颇多。其次，我还要感谢赵增耀教授赵建新教授周华明教授张薇教授和沈能教授，他们在开题报告时给我提了很多宝贵中肯的意见，使我的论文选题更加贴切结构更加合理，写起来比较顺手。再次，我还要感谢这三年来每个周末起奋斗的同学们，是他们让我每个周末都过得轻松而又充实，让我觉得校园生活是那么令人难忘。在此，祝福我亲爱的同学们，祝你们身体健康工作顺利生活开心。最后，我要感谢我的领导和我的同事在这三年来对我学习的支持，有了他们我每个周末才安心在课堂学习，他们在关键时刻帮我分担工作，承担责任。我还要感谢我最爱的家人，他们的爱和照顾，让我工作和学习没有后顾之忧，我永远爱他们。年月日新材料行业，这个行业更新换代很快，对人才提出很大的挑战。企业市场压力大，产品需要随着客户的需求进行革新，同行的发展让企业不敢有半点的懈怠......”。

3、“.....在职业经理人刚进入企业的初期，为了体现对职业经理人的尊敬和重视，企业老板往往给予职业经理人较大的权利和自由度，希望职业经理人能在多个领域发挥出自己的能力，期望职业经理人尽快地解决企业面临的问题，这也是对职业经理人的种激励措施。归纳下近几年个新的职业经理人进入企业初期般会得到的支持和权利所有相关部门相关人员对新进职业经理人给以无条件支持二给予职业经理人人事任免权及财务审批权三给予职业经理人优于同级别人的福利待遇。但是，人的精力和专业毕竟是有限的，自然不可能顾及到这么多的方面，难免有些方面顾及不到位，所产生的管理绩效也有限。而且，值得提的是，由于行业的关系，企业近几年引进的职业经理人在年龄上偏年轻，这从下表可以看出来，而且这些年轻的职业经理人中大部分都是行业中的精英和佼佼者。这些年轻气盛事业有成的职业经理人面对企业老板给予的全力支持和众多可以自行支配的资源，可以自行行使的权力......”。

4、“.....过度自信带来的后果就是不能善用职权。企业引进职业经理人现状及其对策研究第章企业引进职业经理人的现状分析表企业近五年成功引进职业经理人基本信息表序号姓名性别年龄入职时间学历擅长领域备注顾女年月硕士高层管理海归葛男年月硕士证券投资翁男年月本科财务注会许男年月本科运营乔男年月本科人力资源邓男年月本科市场开拓英语好王男年月硕士财务审计法务许男年月硕士新产品美籍王男年月博士产品开发技术同时，时间长，老板对职业经理人的热情开始下降。在发现新入职的职业经理人不能善用职权抑或是因为职权使用不当给公司带来损失时，企业老板便会感觉到放权过多，有点不合适，也不安全，便逐步开始收回些权限，并在定程度上控制和收缩职业经理人的职权范围。出于国人的官本位思想，对权利异常敏感，权利往往是只能大不能小的。企业老板有可能是出于工作需要......”。

5、“.....可职业经理人很容易从感性的角度来想这个问题，把权利调整的事情进行负面化。这导致的后果是直接会刺激职业经理人，会认为老板不再信任自己了，猜疑心顿生，并导致矛盾滋生。这时从开始进入企业的大权在握及众星捧月，到后来事无巨细都要汇报审批，职业经理人开始感到了被孤立被排挤被不信任，这些不健康的心态，如果双方不及时沟通，不共同寻找原因，结局很快也是以分手告终，企业和职业经理人两败俱伤。其实，老板脑子应该冷静点，权利要点点的给出去，尽量少干些先放权再回收的事情。从多次这种失败的案例中寻找到的原因不外乎有如下几点第企业老板爱才心切，甚至有点迷信外来的职业经理人，认为外来的就定能给公司带来新改变。这也是许多老板通常都会犯的，他们认为，既然是花大价钱请来的高人，就应该人尽其才，争取多元使用，这也好分摊人力资源成本。于是，让个只对营销专业的职业经理人同时来负责人事，财务，采购，广告，战略结果......”。

6、“.....压力骤增，往往出现每个项目都负责都在第章企业引进职业经理人的现状分析企业引进职业经理人现状及其对策研究抓，结果每个项目都抓不好的状况。其实，术业有专攻，世界上不可能有全才的，面面俱到不如专精点，在职业经理人的使用上亦是如此。第二企业老板对新来的职业经理人授权盲目，对职业经理人没有采取有效的引导和牵制。通常职业经理人若是没有了牵制，很容易会牛气大发，尾巴很快就能翘到天上去，但是老板自己又不适合来作为这个牵制者，前面也提到老板的收权会打消职业经理人的工作热情，乃至会导致职业经理人会出现许多的猜疑。当然，在本企业内部也不适合找人出来对职业经理人进行牵制，这时可以考虑在公司外部聘请顾问来进行牵制。在些问题上，由企业聘请的专业外部顾问出面，来质疑或是反对职业经理人的提案，老板在中间作为个调和者，既不得罪职业经理人，又能确保局面在自己的掌控之下。在这点上......”。

7、“.....第三企业在引进职业经理人时没有做好充分的背景调查，没有给职业经理人融入企业的时间，急着要成绩要效益。随着市场化进程加快，越来越多的职场人标榜自己是职业经理人，但是经理人队伍中真伪并存，良莠不齐，同时经理人和老板相互伤害的案例也越来越多，越来越激烈。这不是谁对谁错的问题，而是中国企业在市场化进程中必然要经历的痛苦阶段，是人与资本磨合的必然过程。就在这磨合的过程中，优秀企业应时而生，优秀职业经理人脱颖而出，而那些伪劣经理人被淘汰出局。做职业背景调查的目的，就是把最优秀的经理人配置到最优秀的舞台，把不同特质的经理人找到最合适的岗位，同时把伪劣经理人永远拒之门外。若没有进行职业背景调查，那些伪劣经理人就可能堂而皇之地走马上任企业的高管岗位，而老板对职业经理人信任的基础就是了解，就是知根知底。在目前没有建立完全信用市场的前提下，信任个不了解的人是奢侈的，是在赌......”。

8、“.....老板的付出筹码更大。所以，通过职业背景调查，才能把伪劣经理人有效拒之门外，使真正的职业经理人有用武之地。专业的职业背景调查主要调查以下九大内容经历真伪调查职业化程度调查能力调查工作态度调查行为风格调查离职信息调查社会关系背景调查健康调查重大事件调查。在通过层层严格的调查和几次面谈沟通之后录用的职业经理人企业定要认真任用，对职业经理人不能急于求成要效益，而是要给以职业经理人定的时间个月来熟悉公司的方方面面。第四职业经理人的不成熟，不能善用老板的信任和授权，过分自信及自我膨胀。通常职业经理人都是有很好的学历和从业背景，但对于些比较年轻的职业经理企业引进职业经理人现状及其对策研究第章企业引进职业经理人的现状分析人来说初到个企业，在受到老板的信任和赏识时容易找不着北，面对老板的授权不知道如何去正确使用，有些甚至会去玩弄权术。同时，有些职业经理人急于求成......”。

9、“.....就去大刀阔斧，而不是去用心观察，去冷静思考，等时机成熟后再快刀斩乱麻。如果上任就点三把火，很有可能没烧着别人，把自己烧得体无完肤。职业经理人不主动融入企业前面提到过近几年企业引进的职业经理人偏年轻，年轻职业经理人的优势是有闯劲有干劲能吃苦，能为企业带来活力带来激情，带来新的理念和管理模式。但是，年轻职业经理人的缺点也像优势样明显，那就是容易自我膨胀喜欢冒险决策草率急于求成不停别人的建议等。这些缺点让那些年轻的职业经理人新进企业时根本没有耐心来静下来心来体会这个企业的人，体味这个企业的文化。个职业经理人不管他有多么专业，背景多么资深，进入个新环境，从熟悉到发挥作用都需要个过程，更需要时间来获得团队的支持。个有远见的成熟职业经理人应该为自己争取对企业熟悉磨合忍耐和包容的时间和过程。因为职业经理人好业绩的创造需要资源以权力为体现作基础，尤其是财权和人事权。个企业除了财权和人权......”。