1、“.....坚持以人才为中心的思想，向员工提供个更加轻松，更加自由和充满人性味的工作环境，使员工有更大的发展空间。真正做到尊重人才发现人才重用人才培养人才。企业的竞争归根结底是人的竞争。虽然与过去相比，近些年江苏民营中小企业对人才的重视力度有所加大，但是大多数江苏民营中小企业并没有真正树立起人力资源是第资源的理念。人作为知识的载体，其主动性积极性和创造性的调动和发挥，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，江苏民营中小企业在进行人力资源管理时，要做到以下五点构建科学的人力资源管理体系人力资源开发与管理是项系统工程，包括选人育人用人留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变切由企业主拍板定案的做法，形成责权利相统的互相制约的管理机制......”。

2、“.....坚持公开公平公正的原则给企业内外人继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究建立客观公正的绩效评估体系绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，江苏民营中小企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。建立客观的绩效评估标准。江苏民营中小企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。设定切实可行的工作目标，切实可行的工作目标对员工个人具有激励作用，引导员工的行为方式，同时，工作目标的设定为员工绩效的评价提供依据合理公正地评价工作业绩。建立有效的激励机制和约束机制江苏民营中小企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合。首先要提高员工的工资福利待遇......”。

3、“.....而且是员工的第需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。物质激励的主要方式有薪酬多样化的福利。主要包括带薪假期住房补助进修资助医疗及退休保障团体人寿保险俱乐部会员资格高级医疗保险等个性化的奖励。根据员工的喜好，个性化的奖励可以是束鲜花盒生日蛋糕张演唱会票或是足球赛票等利润分享。利润分享包括利润分成员工持股经理人股票期权。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦荣辱与共的局面。精神激励的主要方式有继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究建立教育培训制度，加强企业文化建设江苏民营中小企业要加大教育培训投入的力度......”。

4、“.....这样，方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高另方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质通过有效的规划来降低人力成本。进行薪酬体系的设计。根据公司的企业特性，在公平薪酬，拉开差距，公证考评的原则下，将集团的人员按职系进行划分，划分选出个职系，从不同的员工中选取代表对岗位的重要性进行打分，通过薪点评价的方法得出岗位重要性的排序。而岗位工资是整个薪酬体系的基础，通过第三方公证的方式得出排序是为员工认同的。再将薪酬划分成为可变和非可变两种，在这两类中进行不同方式的设计。进行考核体系的设计。人力资源规划。继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究第五章结束语综上所述，要想充分发挥江苏民营中小企业的在社会经济建设中的重要作用......”。

5、“.....积极地采取各种有效的策略来改变人力资源管理水平普遍低的现状。在新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的设计上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。因此，从注重管物管设备转到注重员工价值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类定岗考核奖惩培养提高，逐步形成种积极进取比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工的工作积极性和主动性最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为江苏民营中小企业追求的目标......”。

6、“.....白玉苓，马建明人力资源管理案例分析机械工业出版社，鲍立刚,覃扬彬,覃学强人力资源管理综合实训演练东北财经大学出版社,戴雅丽我国民营企业人力资源管理的不足与对策湖南工业职业技术学院学报丁荣贵,孙涛项目组织与人力资源管理电子工业出版社,刘昕人本之道中国人力资源管理沉思录中国劳动社会保障出版社,张炳申,罗明忠民营企业人力资源管理基于企业成长的视角中国金融出版社,杜倩浅谈我国家族企业的人力资源管理中国高新技术企业,年丁哲学民营中小企业人力资源问题原因解析北方论丛宋长生,韩淼著人力资源管理实验教程中国经济出版社,王妍,张长青人力资源管理北京航空航天大学出版社,李旭穗,陈文知人力资源管理实务华南理工大学出版社,冯伟林,刘诚,丁道韧,冉景亮,张俊人力资源管理西南交通大学出版社,田小红论医院人力资源管理中的激励机制财经界,张爱卿,钱振波,张爱卿......”。

7、“.....卢修富浅谈企业用人之道陕西省行政学院学报,赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社,曹蓉人力资源开发与管理研究基于人力资本的视角北京中国社会科学出版社，李中斌张向前郭爱英人力资源管理北京中国社会科学出版社，郭洪林吴克禄王霆企业人力资源北京清华大学出版社，会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。抓住重点培训对象。在江苏民营中小企业里，决策者核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程......”。

8、“.....江苏民营中小企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究第四章无锡公司人力资源管理案例分析无锡公司简介公司是无锡家规模中等的民营房地产企业，而年创建的时候仅有万元资金和个员工。年的摸爬滚打，形成了定规模，目前拥有员工多人，资产规模三千万元左右。但是随着企业的长大，问题越来越多，内部的人力管理外部的市场业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理驾驭越来越吃力......”。

9、“.....伍先生掩不住自豪。年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了万元，带领几个亲戚朋友成立了公司，经营房地产项目。个公司成员分别负责公司的财务项目前期工程管理行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责项目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。的飞跃发展在年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断广阔的市场成功的运作给公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。无锡公司人力资源管理的现状及问题对公司的组织和人力资源两个方面进行分析首先在组织结构方面，公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政......”。