1、“.....柯林斯，杰里，波勒斯，基业长青，中信出版社，年美彼得圣吉，第五项修炼，上海三联书店，年戴德明，林钢，赵西卜财务会计学，中国人民大学出版，年高伟富，张文贤，人力资源会计教程，上海财经出版社，年荆新，王化成，刘俊彦，财务管理学，中国人民大学出版社，年西安理工大学自考本科毕业论文中国社会科学院研究生院组编，哈佛模式人力资源管理，人民日报出版社，年志宏，人力资本定价中国经济发展战略支点，中国人力资源开发，年期何承金，人力资本管理，四川大学出版社，年王成荣，企业文化教程，中国人民大学出版社，年。理争夺战中，中国第商城把现代城的六名销售经理，连带副总裁夜之间都挖走了。而次日早晨，正是现代城的商住楼开盘的日子，但是六名经理夜之间全跑光了。这是怎么办公司有可能正常运作，也有可能完全在夜之间就垮掉。后来，的旺销场面证明了他们的人才梯队计划是正确而有效的......”。

2、“.....二适当的授权个公司最大的不幸就在于有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是授权给优秀的人才，让他充分施展出自己的才华，为自己所做的事负责任。使以牺牲成本为代价得到的人力资本真正运做起来。在授权过程中，并不是求经理随意将权利进行下放，而是应该遵循以下原则授权要完整授权要有层次职责和权利要相符给予适当的协助让被授权者直接参与管理避免逆授权授权后不能失去控制。在授权工作中，容易出现以下误区挑选困难的工作授权给下级授权后使其有责无权授权后控制力度把握不当授权速度太快喜欢用自己的观点去引导被授权人事必躬亲，西安理工大学自考本科毕业论文别人已完成的任务还要重新进行遍才罢休当着下级或下属的面对授权人进行批评任务完成后，被授权人得不到赞赏。要避免授权后出现失误，就需要对授权进行预防性管理，可以把授权的程度按从低到高的顺序进行排列，可以分为六种情况告诉领导情况......”。

3、“.....供其选择告诉领导自己希望如何做，同意后再执行告诉领导准备如何去做，在反对前，可以继续可以去做，但事后要让领导知道实施的过程可以放心去做，不需要与领导联系注意在授权时最关键的点就是，定要根据被授权的对象选择相适应的授权程度。第五章如何降低离职成本就管理效率来看，企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。但过于频繁的不必要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响，导致企业经济上的损失，即包括商业机密客户关系方面的损失，也有通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。以下通过对假设情景中企业部门主管的价值构成简单会计计算来看看人员离职究竟会给企业的人力资源带来多大的损失。假设公司为获得名合适的部门主管发生以下的成本取得成本万元，培训费万元，该部门主管的初始价值为万元，预计其任期为年，年薪万元，则在培训完成后......”。

4、“.....而取得成本和开发成本，作为人力资源的投资，则在进行会计核算时是需按资产的使用期限进行摊销，此处采用直线摊销法，则任期内每年摊销万元，年薪作为使用成本计入有关费用。则该部门主管以后各年价值基年价值年薪累计取得成本和培训成本摊销，即第年价值万元第二年价值万元第三年价值万元第四年价值万元第五年价值万元。若该部门主管在任职年后离职，那么它将直接给公司的人力资源造成万元的损失并且还将造成空职成本，即由于人员离职，任务没有完成而造成的间接损失。若主管是主动辞职，组织可以要求他做出必要赔偿，但这种赔偿并不足以弥补组织人力资源方面的损失，更毋论其行为对在职员工的不良影响若该主管是被解雇，相应的企业还要支付离职金，这样，损失将进步扩大。故从企业的效益方面考虑，要尽量避免企业内的不必要的人员流动。那么......”。

5、“.....是指利用各种必要得手段最大限度地激发员工的工作动机，以实现组织目标的种心理过程。而员工激励是人力资源管理工作中最重要的个组成部分，只有对员工实行了充分的激励措施，才能留住所需的人才。所以，是否实施激励行为是决定企业能否留住员工的个关键。实施激励机制有以下可供参考的理论依据马斯洛的需求层次理论主要讨论了人的五种不同层次的需求，包括生理需求，安全需求，归属需求，尊重需求和自我实现需求。对中国企业而言，想留住优秀的人才就要做到优先满足员工层次需求的两端生理需求和自我实现的需求，并同时对其余三个层次需求进行适当的考虑和安排。成就需要理论，麦戈莱伦的成就需要理论主要讨论了人的三种不同的需要类型，成就需要，权利需要和友情需要。并且其中总会有种需要占主导地位。期望理论，弗隆工基本工资收入和其他的工资收入如效益工资岗位工资特殊津贴等之后......”。

6、“.....原则应以激起员工的最大热情为限，并做到对内具有公平性，对外具有竞争力。奖金是对超额劳动所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分，在企业内部奖金表现为企业对员工圆满完成工作任务的种额外奖励，西安理工大学自考本科毕业论文是企业对员工工作的种肯定。奖金的作用主要是首先起到激励作用，能增加员工的收入，体现组织对员工工作结果的认可，因而能够有效激励员工的积极性其次起到提高效率的作用，由于奖金计划主要考查员工的工作结果及其对企业的贡献，因此合理的奖金计划能促使员工注重工作效率，提高绩效水平。最后起到稳定人才的作用，奖金计划的实行可以使组织中些能力强表现良好的员工在增加收入的同时，感到组织对他的认可和个人的成就感，使其对企业更加忠诚，继续为企业效力，因而稳定企业人才，降低人才的成本。非经济型薪酬可以分为两种成果型和过程型。具体内容如下成果型，包括成就感胜任感发展机会......”。

7、“.....包括提供有挑战性的工作机会弹性工作时间获得相应授权等。四善待流失人才从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才招养育留的最后环，也是最重要的环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在整个离职人才管理中处于主要位置。分析人才流失的原因则是离职人员管理的重要环节和切入口，在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使公司高层管理者能够对中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。联合包裹服务公司为了控制和降低其司机的流失率，采取了果断措施。该公司很清楚寻找和培训新司机所需的成本，新司机通常要几个月才能熟悉新路线。首先调查众多司机流失的真正原因，结果发现许多人离职都是因为不喜欢每次出车前繁重的包裹装载任务。该公司决定把装卸货物的工作分配给新成立的小组，从而大大降低了司机的流失率......”。

8、“.....因为更换装卸工比司机容易得多。这是个典型的例子，说明公司如何有目标有选择的保留其最不能流失的员工当人才流失的时候，也就是公司自我检查，提高竞争能力的时候。知道了人才流失的原因，然后要针对这些原因，对公司的内部管理企业文化公司战略以及其他管理问题进行改进，最终完成企业从人才流失到吸引人才的转变，使人才流失由灾难变成财富。对于流失掉的人才，不要怒目而视，而要善待之，在当前人才流动已经成为种趋势，为此，把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是上策。后记当前，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化趋势，企业间的竞争日趋激烈，人才便成为不可或缺的驱敌制胜的法宝之。从而，人才人力资源人力资源成本人力资本被提到了新的议程。西安理工大学自考本科毕业论文在过去相当段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠人海战术和资源的大量投入。而中国经济发展到今天......”。

9、“.....竞争越来越白热化，市场空白越来越少。在这种条件下，过去的粗放式人海战术由于其管理成本居高不下已经走到了尽头。所以如何从粗放式的人海战术到精兵强将就成了个重要的问题。与此同时，相当长的时间内会计工作也只局限于单纯的做分录记帐目制报表。而管理工作也更多的是针对市场的销售状况做出各种应对策略，人事部门也只是进行独立的人事管理，各部门很难统协调为企业整体的目标愿景很好的服务，经济效益也难有较大的提高。随着经济的发展，人才的重要性在企业中日益显露，如何衡量人才的价值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才转化为有效的生产力，怎样进行人才的资本化，以及怎样确定人力资源的成本并进行有效的控制，便处在个紧迫的位置上，要求人们更多的关注。鉴于当前的经济形势，本文以财务会计学成本会计人力资源会计财务管理学的理论为根基，交叉以管理学人力资源管理和企业文化管理等几种学科理论......”。