力资源管理南京大学出版社，宋养瑛刘肖年民企沉浮探秘，刘光友任虹民营企业成长应注重企业文化的转变，隆瑞哈佛商学院日案例全书经济日报出版社，么子国留住人才中国时代经济出版社，蔡而迅论民营企业的人力资源管理之核心，余凯成程文文陈维政人力资源管理大连理工大学出版社，,,,,致谢本论文到此已经全部结束了。我首先要感谢我的指导老师老师。在论文的完成过程中，刘老师不仅在百忙中抽出宝贵的时间悉心的帮助和指导我，而且还提供给我些资料鼓励我创新。老师的每次指导都使我获益匪浅，老师的兢兢业业的工作态度，严谨求实的治学风范给我留下了深刻的印象。学生在此向您致以深深的敬意。同时，我要特别感谢这四年中，所有关心帮助过我的学院领导任课老师和同学们。在湖南工程学院的这段学习时光是美好的。我在此不仅增长了知识，而且结识了许多的良师益友，这些都会使我终生收益的。感谢我的答辩评委老师和我的评阅老师。家命运的威胁。人才流动是知识经济和经济全球化的大势所趋，我国已经成为世界贸易组织中的成员，在人才的保护和争夺中要遵守国际规则，以企业为基础，建立套人才流失的反应机制和对人才的有效管理机制，既要留住人才的人，又要留住人才的心。而珠三角地区是我国重要的经济区域之，解决好人才流失的问题更是为我国经济的发展打下了支强心针。建立科学的用人机制大胆创新，探索家族化与职业化管理相融合的新途径。在广东省民营企业中，私营企业人才数量占了民企人才数量的绝大部分。到目前，在全省民企人才中，私营企业人才有万人，占其他三类民营企业股份合作企业，其他有限责任公司，其他联营企业合计才拥有人才万人，仅占。而私营企业是家族化经营最明显的地方也是人才流失最严重的地方，很多民营企业主都已经意识到权力高度集中的家族式管理是制约其发展的个瓶颈，但却很少有人敢于打破这种模式。要解决家族化经营的种种问题，民营企业必须将权力分散，将所有权与经营权分离。并且企业主要勇于对企业内的各种近亲进行次清理，引入职业经理人。采用竞争机制，大胆地启用有才能的外来人才，尤其是在些关键职位上要避免任人唯亲，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，通过公开招聘引进专业化的经理人才，管理人才和技术人才，组织经营班子，使企业由老板个人经营向专业化经营转变，因为很多企业主可能是业务高手但却不定具备管理才能。实际上，家族企业并不定要家族化经营，在用人方面关键是要建立科学的用人机制。变人治为法治与人本相结合首先，广东省民营企业要摒弃个人式经验式的管理模式，从人治转变为法治。人治企业是无限企业，大老板掌握着无限的不受制约的权力，决定着职员的命运。法治企业是个有限企业，依靠制度，公正公开和透明。目前，绝大多数民营企业的内部管理制度都不够健全和完善，很多事情的处理找不到可以遵循的制度，必须向老板请示，由老板做出最后裁决。要增强企业吸引力，降低人才流失率，民营企业必须建立健全科学的管理制度，使内部管理规范化，明确规定各岗位的职责和权限，做到权责对等，采用制度化约束机制，给员工安全感。其次，在法治的基础上，确立以人为本的管理理念。现代管理是以人为中心的人本主义管理，民营企业要树立以人为本的管理理念。方面，民营企业家要有识才的慧眼，选才的勇气，容才的胸怀和用才的艺术，充分调动员工的积极性，让员工关心企业，参与企业的些决策，使员工产生种企业是我家的归宿感。另方面，要处理好员工与工作员工之间员工与企业的关系。加强与员工的沟通，尊重员工关心员工，及时解决员工在生活，工作等方面遇到的困难，提高员工的工作满意度，做到情感留人。提高民营企业家的素质方面，应将决策层送出去，参加有关现代企业管理方面的培训。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构，有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得值。同时，民营企业主也应走出个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平技术的人，由他们来负责企业的决策管理，勾画下幅蓝图。企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做流的企业领袖，必须具有以下品格首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活性格感想希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。此外，良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用用好有不同特色的人才是门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上团结进取的精神面貌。建立科学合理的薪酬体系观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第资源人力资本是企业第资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论薪酬设计薪酬政策薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商专家咨询个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘培训绩效考核薪酬支付等方面形成规范的规章制度。要建立合理的薪酬体系，首先，要适当地提高民营企业员工的薪酬水平。珠三角民营企业薪资待遇方面已不具优势。北京上海苏州等地中高端管理人员的薪酬水平领先于深圳广州。要防止人才流失到异地，必须适当地提高薪酬水平，以提升企业的竞争力。其次，要建立公平的，有竞争性和激励性的薪酬体系。多劳多得，少劳少得，将薪酬与业绩挂钩。引入绩效评估体系没，将员工的贡献与待遇公平地联系起来。也可以采用员工持股制度，特别是管理人员和技术人员以资金或人力资本八股。这种激励方式要比物质激励更有效。图薪酬管理流程图正视人才安全问题制定约束机制随着中国经济融入世界经济的深度和广度的扩展，人才流失的数量和速度都会有大幅度的增大，人才流失的结构集中在高层次的核心技术人才深谙中国人文化性格的管理人才和掌握了大量行业客户资源的业务人才等。很明显，这些人才都是构成企业核心竞争力的重要的人力资本，人才的流失带走了企业的许多核心机密和客户资源，对企业的未来是个致命的打击。而且，面对外资雄厚的资本和管理实力，中国民营企业在这场人才的争夺中短期内难以匹敌，因此，企业要正视这现实，制定针对人才安全的反应措施，将企业的损失降到最低，其核心是将企业投资形成以人力资本形式承载在员工身上的知识常有效。个企业引导和塑造了员工的生活方式和价值观念，员工之间形成了深厚的友谊和感情，企业为员工提供了实现自我的舞台，人生还能追求什么员工是不会轻易地选择离开企业的，因为这要付出高昂的心理成本。文化留人比高薪留人有很多优点，高薪留人由于人才的重要性提高，薪资也要被迫提高，不仅加大了企业的成本，而且防不胜防，核心人才终究要被挖走。当然，文化留人与高薪留人不是对立的，而应该是组合使用的留人策略。以制度管理人制度对于企业人才安全的意义在于，制度形成的是企业内员工行为奖惩的框架，是企业内的游戏规则，影响着员工对企业公平与否的主观感受。因此，科学公平的制度是管理人才的个重要内容。企业的管理制度是有很多方面的内容组成的，但从对于人才管理的重要性上来讲，绩效管理制度和与之相联系的薪酬制度是直接关系着员工的经济利益和工作满意度的。绩效管理制度是对员工的业绩和目标进行比较分析并加以改进的过程，目标是标尺，业绩是现实，用标尺来衡量现实情况，发现问题指出问题并进行相应的改进。但是，绩效管理中的目标设定和业绩的测量是困难的，不同人之间设定的目标多少和业绩的测量方法容易产生问题和争议，特别是这些问题和争议要与薪酬相挂钩，于是便在企业中产生了系列的或明或暗的纠纷和冲突。薪酬制度是对人们劳动付出的回报和奖励，应该是对员工的项激励因素，但由于其敏感性和复杂性，往往适得其反，被称为管理中的把双刃剑。可见，企业的制度不仅对员工的行为有导向作用，还会影响员工的心理感受和对企业的认同，决定了员工的投入积极性甚至去留。因此，企业不能仅仅将制度看成是条文和手册，要从员工的心理角度去揣测员工的反应和情绪，发挥制度的积极规范引导作用，消除由于制度的不科学而引起的对员工心理的伤害，为员工提供个公平的内部环境，激发员工的积极贡献，管理员工的态度和行为。各地政府要制定人才政策政府部门要把人才工作纳入本地区经济社会协调发展的总体部署，建立和完善具有区域特色与优势的人才培养选拔评价使用流动保障调整协调和服务机制，把人才工作从经济行为上升为战略发展行为，从局部效益行为上升为可持续发展行为。要根据当前和今后段时间的区域战略思考经济社会发展和产业优化升级要求，确定重点需求的人才开发明细目录，制定人才开发规划。是要依托各级人才服务中心，搭建人才企业人才中介组织人事部门信息相链接的大平台，及时向社会传递各种人才政策信息与供求动态，畅通用人单位与人才个体的利益诉求渠道。二是要进步推进科技人才基地建设，采取多种模式发展科技人才基地，从目前的以科技园区办基地模式，向以大型科技企业办基地模式拓展。三是加强科技培训与交流，搭建学术交流的渠道与平台，举办专业性的研讨论坛，支持中青年科技人员赴国外先进地区培训学习，为科技人员在省内外国内外的交流创造良好条件。四是大力发展非普通教育系统的培训和学习体系，人才资源开发的重点在培训教育，要加强继续教育和培训，当前应针对广东重点产业对劳动力素质的需求，开展有关技术职能的培训工作，为群众不断学习新知识新技能提供服务。五是努力开拓国际国内两个市场两种资源，大力引进高层次专业技术人才。对掌握核心技术的高层次专业技术人才，要采取特殊政策和措施，制定专门的流动管理办法