工基层管理人员中层管理人员第章数据分析后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究工作倦怠离职倾向在收入上的差异根据表方差分析所示，不同收入的员工在工作倦怠的三个维度上的显著性水平分别为，均大于，说明不同收入水平在工作倦怠三个维度上不具有显著差异。在离职倾向上，其显著性水平为小于，说明不同收入对离职倾向会产生显著差异，其中以收入较低的元以下员工的离职倾向平均值为最高，这也与收入较低行业员工的频繁流动相吻合，其次则是收入在之间的员工其离职倾向也较高，这部分的员工般都有定的能力学历技术，也使其具有流动的可能性。表工作倦怠与离职倾向在收入上的差异分析表因素名称收入水平均值标准差值情绪衰竭元以下元元元以上消极怠慢元以下元元元以上成就感低落元以下元元元以上离职倾向元以下元元元以上不同收入水平之间的差异性，可以由表看出，在情绪衰竭维度上，收入在元与收入超过元的员工存在显著差异，其他收入的员工之间不存在显著差异在消极怠慢上，元与元以下的员工之间存在差异，其他不同收入员工之间不存在显著差异成就感低落维度上，不同收入员工之间均不存在显著差异在离职倾向上，元以下与以上的员工存在显著差异，其他不同收入员工之间不具有显著差异。后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究第章数据分析表工作倦怠与离职倾向在收入上的多重比较表变量收入水平收入水平均差值标准误差成就感低落元以下元元元以上以下元元以上以下元元以上元以上元以下元元消极怠慢元以下元元元以上以下元元以上以下元元以上元以上元以下元元情绪衰竭元以下元元元以上以下元元以上以下元元以上元以上元以下元元第章数据分析后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究离职倾向元以下元元元以上以下元元以上以下元元以上元以上元以下元元相关分析与回归分析工作倦怠与其影响因素之间的相关关系从表工作倦怠各维度与其影响因素之间的相关分析结果看出，消极怠慢与职业发展与支持是显著负相关的，与工作家庭冲突是显著正相关的情绪衰竭与工作家庭冲突是显著正相关成就感低落与职业发展与支持和成就动机都是显著正相关。这说明工作与家庭之间的冲突会影响到员工的情绪和态度，矛盾冲突越大，则员工的倦怠感会越明显。而对职业发展的认识和自我的成就动机越强烈，则员工的成就感越高。此外，从表中可以看到，职业发展与支持成就动机与情绪衰竭之间的相关性较小，成就动机与消极怠慢以及工作家庭冲突与成就感之间的相关较小，没有明显的影响。表工作倦怠各维度与其影响因素之间的相关分析表情绪衰竭消极怠慢成就感低落职业发展与支持成就动机工作家庭冲突表示在水平上显著表示在水平上显著后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究第章数据分析工作倦怠与其影响因素之间的回归分析分别将工作倦怠的三个维度作为因变量，将影响因素的三个因子作为预测变量进行逐步回归分析，得到结果见表。从表中可以看到，最终进入情绪衰竭的变量为工作家庭冲突，进入消极怠慢的变量为职业发展与支持和工作家庭冲突，进入成就感低落的变量为职业发展与支持和成就动机。其中工作家庭冲突可以预测情绪衰竭的变异量职业发展与支持和工作家庭冲突联合预测消极怠慢的变异量职业发展与支持和成就动机联合预测成就感低落的变异量，工作倦怠的三个影响因素都能较显著的预测工作倦怠的三个维度。其标准化回归方程为情绪衰竭工作家庭冲突消极怠慢职业发展与支持工作家庭冲突成就感低落职业发展与支持成就动机表工作倦怠三维度与其影响因素之间的回归分析表因变量自变量调整后情绪衰竭工作家庭冲突消极怠慢职业发展与支持工作家庭冲突成就感低落职业发展与支持成就动机工作倦怠影响因素与离职倾向之间的相关分析从表工作倦怠各影响因素与离职倾向之间的相关分析结果可以看出，职业发展与支持工作家庭之间的冲突与离职倾向有显著的相关之外，成就动机与离职倾向之间的相关较小。这说明员工职业上得不到较高的支持和较好的发展前景的话，员工的离职倾向就越大，同样如果工作家庭之间的冲突较大也会使员工的离职倾向变大，而成就动机与离职倾向没有明显的影响。表工作倦怠各影响因素与离职倾向之间的相关分析表职业发展与支持成就动机工作家庭冲突离职倾向表示在水平上显著第章数据分析后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究工作倦怠影响因素与离职倾向之间的回归分析以离职倾向为因变量，职业发展与支持成就动机和工作家庭冲突三个维度的匹配为预测变量进行逐步回归分析，结果见表。从表中的结果可以看出，三个预测变量进入回归方程式的显著变量为职业发展与支持和工作家庭冲突两个变量。多元相关系数为，其联合解释变量为，说明职业发展与支持和工作家庭冲突能联合预测离职倾向的变异量，这两个因素对离职倾向有明显的预测作用。标准化回归方程为离职倾向职业发展与支持工作家庭冲突表离职倾向与工作倦怠影响因素的逐步回归分析表因变量自变量离职倾向职业发展与支持工作家庭冲突,,调整后,工作倦怠与离职倾向之间的相关分析从表关于工作倦怠各维度与离职倾向之间的相关分析结果可以看出，情绪衰竭和消极怠慢与离职倾向有显著的正相关关系，而成就感低落与离职倾向的相关较小。这表明员工的情绪衰竭和消极怠慢越明显，则离职倾向越大。表工作倦怠各维度与离职倾向之间的相关分析表情绪衰竭消极怠慢成就感低落离职倾向表示在水平上显著工作倦怠与离职倾向之间的回归分析以离职倾向为因变量，工作倦怠的三个维度情绪衰竭消极怠慢和成就感低落的匹配为预测变量进行逐步回归分析，结果见表。从表的结果看出，最终进入回归方程式的变量为情绪衰竭和消极怠慢两个变量。其多元相关系数为，联合解释变量为，说明情绪衰竭和消极怠慢能联合预测离职倾向的的变异量，对离职倾向有较好的预测作用。标准化回归方程为离职倾向情绪衰竭消极怠慢后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究第章数据分析表离职倾向与工作倦怠的逐步回归分析表因变量自变量离职倾向情绪衰竭消极怠慢,,调整后,第章结论与建议后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究第章结论与建议研究结果讨论假设检验结果讨论研究假设研究结果假设后员工有较高的工作倦怠水平接受假设后员工有较高的离职倾向水平接受假设后员工工作倦怠离职倾向在人口统计学变量上具有显著性差异接受假设情绪衰竭与离职倾向显著正相关接受假设消极怠慢与离职倾向显著正相关接受假设成就感低落与离职倾向显著负相关不接受假设职业发展与支持与离职倾向显著负相关接受假设成就动机与离职倾向显著负相关不接受假设工作家庭冲突与离职倾向显著正相关接受假设工作倦怠对离职倾向具有预测作用接受假设工作倦怠影响因素对离职倾向具有预测作用接受具体研究结果讨论后员工工作倦怠特征研究表明，后员工工作倦怠验证了马氏工作倦怠量表的三维结构，为情绪衰竭消极怠慢和成就感低落。研究数据表明，目前我国后员工的总体工作倦怠较高，但不是很严重，其中消极怠慢较为严重，情绪衰竭次之，成就感低落最低。根据人口统计学变量对工作倦怠的差异分析，后员工的工作倦怠在人口统计学变量上存在显著差异。具体为不同性别的员工，在工作倦怠的成就感低落维度上存在显著差异，在消极怠慢和情绪衰竭维度上差异不明显，并且女性员工在三个维度上的得分均低于男性员工。后的女性，对工作的认识比较全面，性别对工作的选择已经淡化，因此在整体上对工作的认识和男性没有显著性差异。不同年龄的员工，在工作倦怠的情绪衰竭维度上存在显著差异，在工作倦怠的另两个维度上不具有显著性差异。后员工的年龄相差最多岁，以年为后员工工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究第章结论与建议分界，年间出生的后情绪衰竭较为严重，这部分后较为年轻，步入工作的时间都相对较短，对工作本身工作环境和人际关系的不适应，会导致情绪上的变化。不同婚姻状况的员工，在情绪衰竭维度上产生显著性差异，未婚员工的情绪衰竭高于已婚员工。而在消极怠慢与成就感低落两个维度上不产生显著性差异。这个结论与不同年龄的后在情绪衰竭上存在显著差异是相吻合的。未婚的后往往也是出生于之间的这部分。已婚的后在年纪上往往要长于未婚者，在对工作的适应上要好于较年轻的员工，认识观也更为成熟，同时已婚员工有了家庭的有力支持后，情绪可以得到更好的释放和调整。不同工龄的员工，在工作倦怠上不存在显著性差异。但相对而言，入职时间较短的后员工在工作倦怠三个维度的得分都较高，表明有较高的情绪衰竭消极怠慢同时也有较高的成就感。情绪衰竭和消极怠慢与入职初期的不适应是有关的，成就感较高，则是入职初期对工作的新鲜感较高，将学习的理论知识用于实践工作中所获得的满足感有关系。不同学历的员工，在成就感低落维度上存在显著性差异，在情绪衰竭和消极怠慢方面没有显著性差异。可以看到高中中专以下学历员工的成就感最低，而大专学历员工的成就感最高，本科学历其次，硕士及以上次之。硕士及以上员工的成就感低落现象比大专学历的严重，这可能与后员工取得高学历后的实际工作的年限并不长有关，并且高学历员工所处的岗位的压力和要求更高，也会使