1、“.....推选小组长参与人员管理，方面缓解培训师紧缺的压力，另方面给新员工提供展示自我的舞台在小组间开展学习竞赛，制作成绩公示栏，挖掘新员工标杆，鼓励竞争增设新员工结业典礼，对于培训期间表现优异的新员工进行表彰和鼓励，帮助新员工充分做好上岗前的思想准备。三是增加新员工演练和交流机会。培训老师方面在授课过程中增加模拟情景训练，在班内开展交叉演练，让学员结合线上实习情况，分享在接线过程中碰到的问题，鼓励学员开动脑筋，总结经验教训，提升学习的互动性与趣味性另方面，通过交流会的方式，邀请线上的优秀员工与培训期的新员工自由交流，分享成长历程和心得体会，增强新员工的自信心和积极性。四是建立新员工业绩跟踪机制，对带教老师的带教效果进行量化考核与专项奖励，并将带教资格作为中心年度优秀员工评选的优先条件之，鼓励优秀员工积极投身带教工作......”。

2、“.....包括所从事的工作内容业绩表现岗位职务以及薪酬待遇等。在市场经济条件下，良好的职业生涯规划可以帮助员工明确各阶段的奋斗目标，持续提高自身能力，获得更多的晋升机会，银行苏州呼叫中心员工离职原因分析及应对第章关于苏州呼叫中心员工离职问题的应对从而实现更多的经济报酬。除此以外，员工也希望可以得到更多的学习机会，通过不同行业不同岗位的历练，积累知识和经验，更好地实现人生价值。因此，职业生涯规划问题受到越来越多的年轻人尤其是初次就业人员的关注。随着办公自动化水平的提高，呼叫行业的许多基层管理工作已逐步实现了自动化，对于后台支撑及管理人员的需求相对较少，在职务晋升发面的机会并不多，这也造成了部分优秀员工的离职。如何让线员工认识到现有工作的前景和自身发展空间是人力资源管理工作的重点，也是人员挽留的有效措施之。企业要积极协助员工制定职业计划......”。

3、“.....并设法帮助员工实现职业目标。比如，创造岗位机会进行岗位轮换开展进阶培训等。同时，企业要在制度上对于员工的职业生涯予以保证，建立人才梯队，实施员工层级管理，如可根据岗位职责将岗位职务划分为管理序列及专业技能序列。管理岗位职务实行聘期管理，专业技能岗位职务实行资格管理。员工年度考核结果是岗位职务聘任和等级晋升的重要依据。管理序列职务与专业技能序列职务可同时聘任，岗位薪酬系数按就高原则。同序列内可设置不同层级，并对应不同的薪资水平。以专业技能序列为例，可设置为五个层级，分别为资深技能高级技能中级技能初级技能见习员工，评判的依据主要包括员工的工作年限业务技能情况及绩效表现等。同层级内又可以划分不同星级，星级评定以工作年限为标准，在业绩表现满足基本条件的前提下可按自然年度自动晋升。跨层级及跨序列的晋升则主要根据业务发展需要及职数要求，采用公开竞聘的方式进行筛选。这样，每位员工自入职起......”。

4、“.....对于其今后需要努力发展的目标也有了较为清晰的认识，员工的工作热情和稳定性也会相应提高。针对苏州呼叫中心而言，在员工职业生涯规划方面，用工性质的转变也是十分重要的员工激励措施，对员工有着巨大的吸引力。因此，在总结以往转制工作经验的基础上，需要进步提高转制员工的薪酬待遇，不断优化转制员工的职业发展规划，持续激发转制员工的工作热情。变动绩效管理与积分计划第变动绩效管理绩效管理是员工管理的核心。从管理学的角度来说，绩效管理的目的，主要是第章关于苏州呼叫中心员工离职问题的应对银行苏州呼叫中心员工离职原因分析及应对明确个员工工作的成果，并且在存在改进余地的情况下设法提高未来的绩效。绩效考核是风向标是指挥棒。企业必须科学地开展绩效考核，客观公正地对员工的工作业绩进行评价与奖惩，帮助员工理解考核的科学含义，创造有助于员工自我激励自我评估和自信形成的环境......”。

5、“.....今天，呼叫中心的运用为企业向客户传递规模化标准化的优质服务提供了合适的解决方案，但其运营的特点决定它必须运用数字化管理保证服务的质量和效率。因此，关键绩效指标行为评分卡等考核方法在呼叫中心的管理中得到了广泛应用。苏州呼叫中心的目标任务也借此实现了逐级分解，每个团队班组及个人都可以确定清晰的目标任务，实现了目标管理所要遵循的原则。然而，呼叫中心管理的核心是人的管理，数字化管理固然有效，但也容易让人湮没在数字的海洋中，丧失了人的活力而成为指标的奴隶。变动绩效管理的引入正是为了尝试解决这难题，体现出数字化管理人性的面。是种以人为本衡量业绩的新方法，通过设置浮动的绩效标杆，减少了客观因素对员工成绩的影响，更加真实地体现员工的工作表现，并强调了日常辅导对员工业绩提升的重要性。变动绩效管理具有的优势主要体现在以下四个方面是设置浮动标杆使目标管理更人性化......”。

6、“.....以达到最佳实践的定百分比为标杆即基础达标线。卓越标杆根据指标数据本身的特性，可能是排名第的员工的表现，也有可能是个名次的成绩，这样就为员工提供了与时俱进的人性化标杆，让员工明白自身努力可以达到的目标，提供了更加公平竞争的环境，限制不正当竞争，并为指标提供了竞争安全阀，缓解了竞争压力。以员工在线率为例，如果目前卓越标杆为，而员工的该指标实际为，则对应的该指标得分即为。如果我们将该指标的作为基础达标线，那么该员工的成绩显然是已经达标了。尽管他并没有做到最好，但已经符合了该项指标的管理需要。变动绩效管理下，标杆会随市场环境系统优化业务流程的变化而变化。这就是以人为本的标杆，它背后传递的讯息是只要你努力，就可以像别人样优秀，无须担心各种外在的因素，努力就定有回报......”。

7、“.....营造更加良性的竞争氛围。浮动的标杆不仅带来了公平，更为团队注入了不断追求卓越的动力。方面，随着达标的员工越来越多，团队整体的绩效表现将更加均衡，带给客户是更致的客户体验另方面，在每个人追求达标的过程中，整体的业绩也水涨船高，从优秀迈向卓越，而客户则获得了更优质的客户体验。二是突出了业绩辅导在管理中的重要作用。不只是为了衡量业绩而衡量，它以人为本的逻辑是正确的评估有效的辅导业绩的提升。因此辅导是成功的关键。对于每个管理者来说，管理就是通过有效的辅导帮助员工取得成功。因此，要求管理者尤其是基层班组长必须要花费更多的时间用于员工辅导。辅导的理念是与其事后花时间帮员工补救，不如事前传授正确的方法。以人为本的辅导更体现在注重实效和针对性上，每次聚焦个改进的方面，不仅指出改进机会在哪里，更可以告诉员工具体如何改进。例如......”。

8、“.....辅导中就要指出通过有技巧的提问了解客户的意图，甚至要更具体的举例用开放式的问题鼓励谈话的展开，比如使用如何何时何地等词，而不要问封闭式的问题等。为此，管理还需要建立配套的最佳实践案例库，为班组长开展辅导提供案例参考，通过真实的情景模拟，清晰简洁的反馈，让员工清楚地知道自己的不足和弥补的方法。下的辅导注重对辅导过程的记录，对辅导时间内容行为方法范例改进措施辅导主体与客体都会做详细的记录，这对参与辅导的班组长或员工都起到了很好的监督促进作用，有利于及时反映出员工的学习进步情况，也为后续其他员工的培训与辅导积累了经验。三是及时反馈每天的工作表现，实现知己知彼的信息共享。管理需要对日常浩如烟海的数据进行梳理，每天及时更新发布绩效报表。每个员工随时可以通过网络系统查询自己本月至今的绩效表现。因为员工得到的绩效反馈越及时，那么他们采取改进措施的行动也越迅速......”。

9、“.....每个员工都能了解自己在上千名员工中的位置，知道自己距离最佳表现员工还有多少差距，知道自己是否已经达标。这种业绩信息公开机制让员工获得种切尽在掌握的感觉，不仅缓解了员工的考核压力，也使员工在你追我赶中发挥出更大的潜能。数据报表的及时更新发布也使得管理者对于员工的工作有了个科学动态的评价。比如位员工连续几天出现了指标不达标的情况，那么管理者就要及时对其加以关注，是个人身体健康问题，还是其自身工作有所懈怠。而如果发现员工指标普遍下滑，那就很有可能是流程第章关于苏州呼叫中心员工离职问题的应对银行苏州呼叫中心员工离职原因分析及应对系统或其他运营模块出现了问题，管理者便可以通过调查及时查找原因，调整优化措施，确保呼叫中心的运营稳定。四是通过超越个体的成功实现团队管理目标。传统的绩效管理中往往强调的是抓两头促中间，即使团队中有个别比较落后的人员，只要有优秀的员工出现，就会弥补这欠缺......”。