化推动力从而对企业的发展产生影响。第五章公司技术型员工流失的对策建议公司技术型员工离职现象研究第五章公司技术型员工流失的对策建议如何留住和发挥技术型员工的积极作用是企业对技术型员工人力资源管理的基本出发点，是企业在选择员工保留措施设计技术型员工人力资源管理策略的主要内容。结合第四章针对公司离职人员的调查以及离职原因分析，本文对如何改善技术型员工流失的现状提出了以下几点对策建议重视员工职业生涯规划企业管理以人为本的理念包含两个层次的含义第个层次是关心人重视人，认识到人在企业经济活动中的重要性第二层次是尊重人，承认人的发展需求，认为企业发展应同时需要员工的发展，认为人的劳动动机超越于生存需要。企业应以以人为本的管理理念为导向，为技术型员工创造个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将成为企业留住技术型员工的关键措施。技术型员工非常重视自我的提升与发展空间，他们对知识个体事业成长的追求，种程度上超过了他对是企业目标实现的追求。因此企业不仅仅要为员工提供劳动报酬，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为他们提供适合的个体的发展空间，给技术型员工更大的权利和责任。根据企业自身的实际情况为员工提供职业生涯评估，帮助员工设定职业目标并制定具体的计划和措施，从而激励员工使员工对未来充满信心。当技术型员工清楚地看到自己在公司中的发展前途时，他会有更大的动力为企业贡献自己的力量，与企业结成长期合作荣辱与共的合作关系，与企业共同成长。因此，企业要帮助技术型员工设定职业发展目标，使他们在分享劳动报酬时，又能有条发展道路。加强员工与企业的沟通不断地沟通是员工永远忠诚于企业的保证。企业参与员工的职业生涯发展规划的过程中可以及时发现员工的想法，还可以及时地把企业的战略规划，新的目标告诉员工，达到互相沟通的目的。企业应主动让员工了解公司的内外部环境，让员工明白段发昌企业管理要注重以人为本中国核工业公司技术型员工离职现象研究第五章公司技术型员工流失的对策建议公司在行业中所处的竞争地位，引导员工沿着公司的发展轨道发展自己。二员工个人发展与企业战略目标相致日本学者中松义郎认为，只有在个人方向与组织方向致时，个人的才能才会得到充分的发挥，如果个人方向和组织方向不致，整体工作效率必然会下降，即他提出的目标致理论。企业应该根据员工的个人条件和背景价值观对工作的满意度外部劳动力市场的变化趋势企业员工流失情况以及企业未来发展目标等，依据个人和企业双赢的原则，由员工和企业人力资源部门共同协商，为技术型员工设定在企业的发展计划和路线。帮助技术型员工了解自己的兴趣价值取向，开发自己的技能特长，并使其所长与公司的所需保持致，使员工有明确的职业发展方向，并努力使之达到目标。没有人会愿意离开个帮助自己不断取得成功的组织。良好的员工个人职业生涯规划会促进企业和员工的共同发展，能避免员工职业规划与公司不致而导致离职。三强化员工与企业的整合关系在建立了合理的技术型员工职业生涯发展规划后，企业必须通过人力资源管理手段及其他管理方式来强化员工与企业的整合关系。比如通过工作轮换工作内容丰富化员工晋升绩效评估等人员调配方案薪酬制度以及激励机制促使员工的职业发展与公司发展趋于吻合。另外技术型员工的职业生涯目标还需要不断评估和修正。由于企业对自身未来发展的预测与实际情况会存在偏差，企业的发展目标以及战略规划需要不断调整，此外随着技术型员工的兴趣价值取向的转变，技术型员工的职业生涯目标也可能随之发生变化。所以企业应定期对员工的职业规划重新评估，对企业的发展方向重新设定，根据变化的情况对员工的职业目标进行修正，以达到员工与企业的动态平衡。四鼓励员工参与企业管理技术型员工通常希望在工作中拥有较高的自主性，不愿意只是简单的重复工作，也不喜欢领导把工作的的计划和措施都安排的非常明晰，所以应给予技术型员工定的权利，参与企业的决策以及各项管理工作的计划和组织，这样会让他们感觉到来自雷蒙德诺伊等人力资源管理赢得竞争优势北京中国人民大学出版社第五章公司技术型员工流失的对策建议公司技术型员工离职现象研究公司的信任，并体会到自己的利益与企业的发展密切相关，因此产生强烈的责任感以及成就感。同时让技术型员工参与企业发展规划的制定，使员工更好的认识企业的发展方向，从而更好的调整自身的发展和职业目标，实现技术型员工的职业生涯规划与企业发展目标的整合。五为员工提供必要的培训培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识技能态度与行为，以利于提高员工绩效和对企业目标的贡献。根据员工的特长兴趣以及公司的所需制定相应的培训项目，不断更新员工的知识和技能，在提高员工技术能力的同时，为其提供充分发展的空间和机会。这样员工能够看到自己在企业中的发展前途。技术型员工具有较高的学习欲望和学习能力，对他们来说，工作不仅仅是为了赚钱，也是自己个人发展和提高的载体，公司建立合理有效地培训机制，能够提供良好的培训机会学习更多的知识和技能，满足他们的发展需求，在这个过程中起到的激励效果比薪水更重要。同时对企业来说也可以提高企业的创新能力和学习能力，提高企业的竞争力。在培训工作中应该和企业的发展战略保持致，也要与员工的职业发展规划紧密相连。在企业发展的不同阶段，结合员工的不同发展阶段，建立个性化的差别化的培训计划。二完善企业的薪酬管理体系根据赫兹伯格的激励保健理论，薪酬福利属于保健因素当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意而不具备这些因素时，将导致员工对工作不满意。因此，对企业来说需要建立合理的稳定的富有竞争力的薪酬福利薪酬不仅仅是员工的劳动所得，在定程度上它是员工自身价值的体现，代表企业对自己工作的认同，甚至还代表了员工的个人能力和发展前景等。薪酬管理是现代企业人力资源管理中的核心内容，它不是简单的提高工资，而是要设计个合理的薪酬管理体系，不仅充分体现员工的工作和岗位价值，还可以起到良好的激励作用。在实际的企业管理中，薪酬制度的作用是眼显而易见的，个好的薪酬体系设计有助刘再烜，杨清，李俊员工培训管理北京经济贸易大学出版社赵玉忠张敬伟浅析知识型员工的激励技术经济与管理研究公司技术型员工离职现象研究第五章公司技术型员工流失的对策建议于企业更有效地实现目标。那么，怎样完善企业的薪酬体系，使它能跟好的激励技术型员工呢个完善的合理的薪酬管理制度应具备以下几点应体现企业内部公平制定薪酬体系的首要原则就是内部公平，内部公平是指企业内的每位员工都能认同，员工的工资与企业内其他成员的工资相比是公平的。其目地是让每位员工所获得的报酬与其对公司的贡献成正比。通过绩效考核，对员工的工作能力以及工作效率有量化的考核数据，让员工集中精力努力工作，提高工作的业绩，避免平均分配的消极局面，这样才能发挥薪酬的激励作用。企业在设计薪酬体系之前应对各岗位进行综合评价，摸清市场薪酬行情，充分考虑员工的投入与产出的比例协调以实现公平。在进行薪酬体系设计时应将薪酬与岗位特点个人能力素质以及工作绩效等相结合，因为不同岗位的工作量工作难度不同，对员工的能力和素质要求也不同，同类岗位的员工个人情况也有差异。另外，薪酬应当存在差异，但是差异必须是合理的，与员工对公司做出的贡献相对应，这样就容易体现公平性，以激励先进。二应提高薪酬的竞争力具有竞争力的薪酬对于吸引和保留技术型员工的重要性不言而喻。大多数人在择业时，有公司的状况不了解，也无法对公司的发展前景以及自己的职业前途做出正确的判断，只有通过薪酬的高低来判断公司的优劣。在岗位工作内容等方面相差不大的情况下，会选择薪酬水平高的企业。因此薪酬水平高的企业能够吸引优秀技术人才。与同行业相比薪酬高的企业可以提高员工的忠诚度。员工认为只有在这家企业自己的价值才能充分体现，认同自己与企业的利益共通关系，从而调动员工的积极性。另外，较高的薪酬会降低员工机会主义行为。如果不努力工作或作了危害公司的行为就会被解雇，员工很难再找到提供相同薪酬水平的类似岗位工作。三提供合理的福利项目福利是企业薪酬体系中重要的组成部分。企业通过福利可以为员工提供各种照顾，让员工感觉到与企业之间不仅仅是雇佣关系，还增加了种类似家庭温暖的情感关系，提高员工的忠诚度。随着经济的发展组织间竞争的加剧，设计深得人心的福第五章公司技术型员工流失的对策建议公司技术型员工离职现象研究利待遇，比高薪跟更能有效地积极员工。员工福利制度对于吸引和保留优秀员工起到非常重要的作用，设计得好的福利项目不仅给员工带来许多方便，解除了员工的后顾之忧，更能集中精力工作，给企业创造更多的利润，提高企业的社会声望。公司的技术型员工主要分为技术人员般管理人员和高级管理人员。他们的工作性质工作的重要性存在很大差别，绩效考核的考核标准也不相同，在设计薪酬制度时应考虑不同类别的员工。技术人员技术人员对不合理薪酬的忍耐程度较低，加上优秀技能人才比较稀缺，旦薪酬另他们不满较容易产生离职倾向。为了提高这部分员工满意度以及工作效率，在设计薪酬制度时需要考虑两个方面外在报酬，即与物质利益相关的报酬。二内在报酬，是指工作的成就感，受重视受信任的感觉，个人的发展等。技术人员的薪酬体系可以包括两个部分基本薪酬和绩效薪酬。基本薪酬主要包括基本工资和岗位工资，是每个月员工的固定收入，保证员工的日常生活费用。绩效薪酬是对员工的工作能力效率以及创造的价值等进行考评后，根据考评结果设定的奖励性报酬。方面可以提供给技术人员与其所做的贡献相匹配的工资报酬，另方面也能感觉到公司肯定自己的能力，自己的工作表现与公司的业绩息息相关，对他们的成长有激励作用。般管理人员般管理人员是公司管理人员的