1、“.....基本上随着年龄的增长满意程度增加。岁的员工满意度最高，在五大因素的满意度也为最高。说明年龄越长，对工作回报工作环境工作本身等因素的看法更为现实和客观，而岁以下的员工满意度最低。将达到显著性水平的工作回报工作成就工作本身等五大因素的各构成要素与整体满意度数据作相关分析，其平均得分和相关系数如下表表不同年龄与整体满意度相关分析因素岁及以下岁含岁含岁平均分相关系数平均分相关系数平均分相关系数平均分相关系数福利待遇晋升机会良好表现奖励培训机会薪酬亲友评价指导他人服务他人与上司关系与同事关系主管对待下属主管决策能力考核制度外部环境兴趣工作匹配个性工作匹配成就感工作忙碌程度做不同事机会自己方法做事表示相关显著性达到水平表示相关显著性达到水平空格表明相关性不显著......”。

2、“.....这两项满意度得分又是所有年龄员工中最低的，说明这群体对薪酬和福利很不满意，原因是群体普遍工作年限较短，资历浅工资平均水平低造成的，福利待遇和工作年限又有关联，因此满意度也不高。在工作关系上其关注的主要是亲友评价和上司的关系，得分般。在工作环境中其比较注重主管的决策能力和工作的外部环境，且对主管决策能力满意度般，对工作的外部环境满意度很低，两项得分在所有年龄员工中均为最低，可能与他们刚入社会，对各方面的要求比较高，追求理想状态有关。工作成就方面，其对个性与工作的匹配和工作带来的成就感最为看重，是所有年龄段中相关度最高的，但满意度却是最低的，这和他们刚入行被分配到自己认为较差的岗位的原因有关。在工作本身中，这群体最关注工作的忙碌程度，这在别的年龄层是没有的，且这项的得分也较低，说明他们工作的吃苦精神还不够......”。

3、“.....在工作回报方面其主要看重良好表现获得奖励晋升机会培训机会和薪酬，逐渐从对物质的追求上升到职业生涯的管理，表现出他们希望自己的工作得到肯定的激励，通过培训提高业务水平并且得到晋升机会。晋升是这年龄段最憧憬的目标，过了这个年龄段想晋升则有定的困难。在工作关系方面其最关注与上司的关系并且与上司的关系满意度得分较高，仅次于岁的员工，这与他们渴望晋升有非常大的关系。工作环境方面，其最注重考核制度的公平性，说明这个年龄段的员工非常看重别人对自己工作的评价，满意度得分分说明其对考核结果不算满意。在工作成就方面其最注重工作成就感。对于工作本身他们最在乎的是做不同事的机会，说明这阶段的员工对岗位移动的渴望。岁已是员工的黄金年龄阶段，在工作回报方面其关注薪酬激励和晋升，原因与岁的员工差不多，在工作关系方面其比较关注指导他人的机会和与上司的关系......”。

4、“.....说明随着年龄的增加，经验的丰富，员工希望能够指导他人。在工作环境方面其比较注重直接主管对待下属的方式也即领导风格。工作成就方面还是注重成就感。工作本身则最关注的是用自己的方法做事，说明了这年龄层的员工资历相比较深，经验丰富，更希望用自己的方式处理事务。岁是员工很稳定的年龄阶段。中这个阶段的员工所占的比例最小，样本中只有个人。数据样本不足，但还是可以看出他们对福利待遇及指导他人比较看重。总之，的领导层应着重解决岁以下员工的薪酬的公平性和他们的思想工作，帮助他们树立正确的工作理念对岁的员工则为其创造良好的晋升环境和渠道，给予较多的培训机会和激励为岁的员工还要注意管理环境，给他们更加自由发挥主观能动性的机会而岁以上的员工则要让其多传帮带......”。

5、“.....已婚者的整体满意度要比未婚者高，而且在工作回报工作关系工作环境工作成就工作本身五个因素的满意度也比未婚者高，且都达到了的显著性差异水平。现将达到显著性差异水平的五大因素中的各个小要素与整体满意度作相关分析，如表。在工作回报方面，已婚者主要关注的是薪酬和晋升机会，未婚者主要关注激励和培训机会，两者关注的对象有差异。已婚者看重薪酬主要是和其需要负担家庭建设有关，希望得到晋升也是其逐渐成熟的标志，而未婚者希望通过培训和激励得到更多的自我发展机会。在工作关系方面，已婚者关注与上司的关系，这是与其希望得到晋升有很大的关系。而未婚者则比较关注指导他人的机会，且未婚者在这项上的满意度仅为分表现为不满意，主要是因为未婚者通常年龄较轻，刚进入社会......”。

6、“.....因此他们的满意度不高。在工作环境方面，已婚者最注重考核制度的公平性，和直接主管的领导风格和能力，未婚者也很关注这些，但除此之外，他们还很注重工作的外部环境，可见，未婚者更容易受外部条件的影响。工作成就方面，总体来说，未婚者比已婚者更为关注兴趣个性与工作的匹配以及工作的成就感。工作本身方面，已婚者最关注用自己的方法做事的机会，而未婚者则最关注做不同事情的机会。说明了前者思想日趋成熟独立，更加注重实际，希望自己能够在工作上的自主性更多些，而后者则希望通过做不同事的机会来提高自己的水平和锻炼自己的能力......”。

7、“.....因此可以得出在这个团体中，不同教育程度对员工工作满意度没有显著的影响。原因主要有二的总体员工教育水平本来就比较高，基本为大专学历以上，学历跨度不大，样本中的人数绝大多数集中在大专和本科生，高中生和硕士生的样本人数很少二对员工的福利薪酬岗位安排等等并没有因为学历不同而有十分显著的不同，对员工的薪酬福利及其他各相关要素的分配高低主要在于看其工作年限岗位绩效和该员工是否为管理岗位。虽然如此，还是可以从绝对满意度得分来描述下样本中不同教育程度员工的满意度。通过图可以看出大专学历的员工对工作整体满意度最高......”。

8、“.....最不满意的是硕士生。这和学历越高对自己的要求越高有关。在工作回报方面研究生的满意度略高些研究生基本是的管理岗位，工作关系上大专生的满意度最高，高中生对工作环境的满意度最高，大专生对工作带来的成就感最满意，原因主要是他们没有高中生学历过低的压力，也不像本科生和研究生那样对自我的要求很高，因此比较容易满足。研究生对工作本身的满意度最高。工作回报工作关系工作环境工作成就工作本身整体满意度高中大专本科硕士图不同教育程度的工作满意度分布员工工作满意度和工作绩效关系分析工作满意度和工作绩效的关系直是人们关心和研究的重要问题，长期以来学者对这个问题进行了大量的研究，提出了各种理论假设和观点。通过对绩效的理论研究归纳总结，有以下些基本观点。是工作满意度导致工作绩效。持此观点的研究者很多，如赫兹伯格的双因素理论，他认为只有属于激励因素的满足......”。

9、“.....只能消除不满足，而不能增进积极性的工作态度和绩效。罗宾斯在其组织行为学中也提出了快乐的工人是生产率高的工人的论断。究其原因，这种看法的理论基础是社会心理学中关于态度导致行为的观点。社会心理学中关于态度的许多论述与研究都提及了态度中的行为成份，并认为态度能引起行为，甚至态度本身就是种行为倾向。二是认为工作绩效导致工作满意度。这种理论刚好与第种理论相反，它的理论基础是关于行为导致态度的理论，如期望理论自我决定理论等。波特和劳勒年就指出良好绩效可以导致奖酬，然后导致满足，因此，员工是否获得满足，并非如般想象那样会导致绩效，反之，满足是由绩效而生，当然，在波特和劳勒模式中，组织的奖酬方式有重要地位，如果公司奖酬不以绩效为基础，那结果很难得知。三是工作满意度与工作绩效交互作用，即它们互为因果......”。