1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....提出适合公司现状的建议。公司绩效管理内容的优化公司绩效管理内容上存在着考核针对性不强的现象，如考核内容单，考核周期固定指标每年几乎不变等，已不适应公司现有的发展因此，需要从不同考核对象采取不同的考核方式绩效指标的重新梳理方面做改进，优化后的绩效管理内容详见图具体优化建议如下不同考核对象采取不同的考核方式因考核对象的不同，相应的岗位不同加之人员特点也不尽相同，故需要采取不同的考核方式，以使得考核更加具有针对性。部门级主管及高管的考核方式改进部门级主管及高管的考核适合运用平衡计分卡进行考核，从财务客户内部流程学习与成长四个维度进行，并以其负责的整个部门的绩效来衡量其绩效。同时，此类员工更多的承担了管理者的责任，建议在每年的年度考核中加入度考核，使得通过员工自己上司同事下属顾客等不同主体来了解其工作绩效......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....使其清楚自身的长处和短处，来达到提高自己的目的，借而提升部门的管理水平和方式。同时，考虑到管理人员的特点，建议其的考核周期由现有的月度考核和年度考核优化为季度考核和年度考核。般员工的考核方式改进根据公司绩效管理薄弱的现状，考虑到平衡计分卡指标数量较多，指标体系过于复杂，指标间的因果关系在现实中难以确定及实施过程中耗费的时间较长的特点，建议对员工层级的考核采用考核方式，并以调查统计中员工认为考核中的最重要三类指标业绩能力和态度，作为年度考核的指标以业绩指标作为月度考核指标。公司绩效管理的优化公司绩效管理研究研发人员的考核周期的改进公司现有研发人员的考核周期跟其他员工致，而通过访谈及考虑到研发本身的特点，建议研究开发人员的考核周期不能用成不变的时间去限定即不能说，这个项目必须天做完，天你就不达标。研发项目存在很多变数，所以衡量研发不能用天数，而是用项目的大概时间框架......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....做个项目大概要多长时间，如果需要三个月，就要将达标时间设成三个月左右前个星期及后个星期全叫达标。同时对于周期过长的项目按阶段分而不能按天分，避免过于量化而达不到效果，如按照研发项目通常具备的三个阶段来划分第阶段是提供可行性报告的阶段第二阶段是现场测试阶段第三阶段是整个产品完成阶段。图优化建议的考核管理内容绩效指标的重新梳理公司的绩效指标体系，几乎没有根据公司的发展及岗位的变化进行更新我们知道不适宜的考核指标，不仅不能反映出员工的真实绩效，同时会使员工产生逆反心理根本就不适用，为什么要考核我。因此，绩效指标的重新梳理工作，必须进行。绩效指标主要来源于两个方面方面来源于职位应负责任，体现对业务管理流程的支持，对部门管理的贡献。另方面来源于由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的支持，对流程终点的贡献。现有岗位的重新分析，岗位说明书的重新梳理对于现代企业的人力资源管理来说......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....工作分析是基础。在进行考核时，必须首先作好所评价人员岗位的工作说明和明确的工作规范，才能魏钧绩效考核指标设计北京北京大学出版社,公司绩效管理研究公司绩效管理的优化有针对性的对员工的实际工作进行考评，判断其行为与企业所需的职责规范之间的差异程度，并以此作为绩效的考核依据。绩效指标的选取依据不同层级员工的特点，在绩效指标的选取上做了如下优化见图部门主管级及高管考核指标的选取公司战略分解出的部门考核指标当期部门重点改善指标。般员工的考核指标的选取公司战略分解出的岗位考核指标个人短板改善指标。图公司绩效指标选取优化图不同人员绩效指标的偏重点不同，建立健全动态的考核指标体系依据各岗位特点，不同岗位人员的绩效指标偏重点不同。如图所示。图公司不同岗位指标范例图刘晓娜......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....无中间值通俗讲，要么达成目标此项为满分，要么目标未达成此项为零分，打击了相当大部分销售人员的积极性，这也从员工访谈中也得到了证实。按照销售人员的话来说如果回款指标为万，即使我完成了万元，本月的回款的得分仍为，那是否是在暗示我们，只要我们觉得达不成当月目标就不用做了呢针对此种现状，在优化建议中，对销售人员的绩效管理提出两方面建议......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....合格目标值，超额目标值，分别对应的系数，如果低于最低目标值，此项才为，如果他们达到超额目标值，给予此项的奖励。对于销售主要的签单回款费用指标方面，采取每月按照实际情况扣减，但若全年完成目标值则在年底的时候，补齐之前相应扣除的金额。使销售人员即注重短期效益又注重长期效益，并让他们不会因时的失利而信心大减。年终考核指标的优化在年终考核中，采取员工认同的业绩能力态度作为考核指标，并依据不同层级的员工给予不同的权重，如表所示。表公司年终考核指标优化表人员类型能力考核比重态度考核比重业绩考核比重部门级经理及以上研发营销岗位人员其他岗位人员公司绩效管理流程优化绩效计划绩效考核计划是绩效管理体系的第个环节，它通过上级和员工共同参与，就绩效考核期间员工的工作职责需要完成多少任务量，每项任务要完成到什么程度，考核标准是什么等来进行讨论，与员工达成共识......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....了解绩效管理对自己及公司的益处，需要和员工及相关数据孙宗虎,李艳岗位绩效目标与考核实务手册第版北京人民邮电出版社,公司绩效管理研究公司绩效管理的优化统计部门，在绩效计划制定初期做好考核数据的收集标准的统工作，并规定需在每个考核初期，主管必须和员工进行计划的确认，并在最终的考核表格上签字确认，并送交人力资源部备案。绩效辅导绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导的目的是进行监督和纠偏。在这个环节上，应注意掌握绩效指导的内容时机和程序的把握。对员工实现绩效目标和提高其相关胜任能力短板管理进行监督指导要对员工的绩效提供建设性的反馈，帮助他们关注如何提高绩效......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....并需运用定的方法。在日常的绩效指导中获取员工的绩效信息，并注意收集数据。绩效指导需掌握好时机，通常可以在如下情况下进行当员工需要征求你的意见时。例如员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。当员工希望你解决个问题时。例如当员工在工作中遇到了障碍或难以解决的问题，希望得到你的帮助时，你可以传授给员工些解决问题的技巧。当你发现了个可以改进绩效的机会时。例如当你发现项工作可以用另外种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用到工作中，就可以辅导他使用这种技能。分析绩效问题的程序考评者在分析员工绩效问题时可按如下程序进行首先，确定绩效差距。通过计划制定时需达到的绩效标准与员工的实际绩效相比较，找出绩效差距，用事实依据说明出现的问题。比如......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....但是现在生产的不良率已达到，杨新荣绩效管理实务北京电子工业出版社,惠特莫尔著,孙璐璐,廉晓红等译绩效辅导成就人员绩效和目标的方法第三版北京中国人民大学出版社,公司绩效管理的优化公司绩效管理研究这是为什么这样的事实说明问题和差距。再次，进行改进措施。由于员工会产生绩效差距，考评者应该把精力和重点放在纠正重大差距上，分析绩效差距可能造成的影响，随着时间的推移可能造成的后果等等。有人曾做过这样的比方我贪块钱的时候，领导把我抓住，顶多是批评教育顿现在我已经贪了万，能是教育顿了事的吗因此，被考评者的着眼点要立高放远，把不良绩效尽量消灭在萌芽状态，积极采取改进措施，才能使员工行为向良性方向不断取得进步，在提高个人绩效的同时，也提升了部门乃至整个公司的绩效水平。最后，还要鉴别造成绩效差距的原因。考评者需从主观客观两个方面进行分析，帮助员工找到合适的解决途径......”。