表公司线员工岗位评价得分表三绩效与薪酬挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是薪酬管理学者反复强调的观点，要想充分调动员工的积极性，就必须使薪酬与绩效紧密结合。从薪酬结构来说，绩效工资丰富了薪酬设计的内涵。绩效是个体或群体在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现工作成绩及其对组织的贡献。绩效考核是对员工在个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。员工绩效考核要从员工工作绩效态度与能力三个方面来考核。以前公司直没有进行绩效考核，员工的绩效表现与员工薪酬标准之间没有关联。干好干坏个样，严重挫伤了员工的工作积极性，降低了企业工作效率。将绩效考核的结果与工资挂钩是指根据考核的结果，拉开工资差距，在企业内部形成能升能降的内在激励机制与约束机制。在绩效面前人人平等，高绩效者高薪酬。绩效工资作为动态工资，与个人的绩效紧密挂钩。尽管同样个岗位对员工的基本技能要求是样的，但份工作由不同的人去做，结果可能会大不样。公司针对线员工制定了线员工生产绩效奖金管理规定，目的是通过对线员工的考核，揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，激励员工加强自我管理意识，挖掘员工潜能，使公司生产效率有效提高。具体考核操作方法如下第五章公司线员工激励机制优化设计公司线员工激励研究根据员工平日工作态度工作能力及工作效率有标准产能部门主要结合生产各岗位的标准产能，每日打分考评，于次月日前将考核平均分报各级审核，并于日前将考核结果报人力资源部备案。考核具体项目配分及等级按评分划分为七个等级。为优，为极差，成绩按初评与复评平均计算。考核分初核复核审核核准，月底统由生产部经理报总经理核准绩效奖金具体金额。考核的核准程序班长级初核主管复核经理审核总经理核准。考核效用首先，作为员工绩效奖金评定的依据其次，平时的考核评定作为优秀员工评定职位晋升年终评价的依据再次，连续个月评价为的员工，嘉奖奖金元，连续个月评价为或的员工，嘉奖奖金元。表公司线员工绩效考核内容及标准公司线员工激励研究第五章公司线员工激励机制优化设计四新增薪酬项目岗位工资根据对员工岗位要素分析和评价的结果而确定的工资。普通生产作业员岗位工资为零，检验员打样员仓管员技工分别按定标准享受岗位工资部分对技能要求高的或工作环境差的生产作业员，公司称特殊岗位作业员，也可按定标准享受岗位工资。技能工资随着员工在公司服务时间的增加，其专业知识实操技能岗位经验都将有所增长，工作效能有所提升，同时作为老员工也经常担负着培训新员工的职能。然而公司内部的晋升机会相对员工总数来说，肯定是不够的。为了肯定这些员工的技能增长带来的业绩提升，同时也为了提高其培训新人的积极性，公司针对线员工制定了三级工考核机制，根据每个岗位量身定制考核标准和技工工资标准，员工根据考核定级享受相应的技能工资。以公司玻璃切割岗位为例。玻璃切割岗位新进员工入职薪资为基本工资元全勤奖元加班工资夜班补贴图为三级工评定时间及技能工资标准图公司三级工评定时间及技能工资标准考核内容除对工作态度方面的考核外，着重强调两点。是员工的个人产能，包括效率和良率二是培训新人的人数。比如，三级工参评二级工，要求产能必须高于片小时检验普屏及纯屏，误判率不高于协助班长培养新入职员工，且至少培养名三级工。同时还规定，晋升后如连续个月个人效率无法达到等级要求，则进行降低处理，享受降级后的技工工资标准。此方案不但促使员工追求个人效能的提升，同时能帮助公司培养新人，使整个团队呈现梯队式水平，此外，还避免员工达到定级别后，就放松要求，怠慢工作，影响个人效率及团队工作氛围，以保证技能工资的公平性。第五章公司线员工激励机制优化设计公司线员工激励研究工龄工资目的是在员工流动性和稳定性之间形成个合理的平衡点。工龄工资原则上按照工龄增长对公司贡献大小之间的关系如图所示，确定工龄工资水平。图员工对企业的贡献与其工龄关系图根据员工在公司的服务年限计算，每满年，在原有的基础上增加定标准的工龄工资，标准依据如表所示。表公司线员工工龄工资标准绩效工资参照线员工生产绩效奖金管理规定，根据员工当月绩效考评等级结果，按标准享受绩效奖金，于当月工资并发放。薪酬结构调整前后员工收入比较假设员工甲为公司线生产特殊岗位作业员，进公司满年时间，已被评定为岗位三级工，在当月正常出勤无缺勤，当月绩效评定等级为，则员工甲在公司薪酬结构调整前后的收入对比如表所示公司线员工激励研究第五章公司线员工激励机制优化设计表员工甲在公司薪酬结构调整前后的收入对比表公司线员工此次薪酬结构的调整，必然导致人工成本的增长。经公司管理层财务部与人力资源部共同分析，该人工成本的增长占公司利润的比重在公司可承受的范围之内。这就说明此次的调整符合薪酬设计的整体性原则，具备可操作性，也因此得到了管理层的认同与支持。五完善福利政策公司在福利方面的措施比较单零散，很多福利都是即兴而为，不固定，员工心里没底，没有安全感，激励作用不强。建议从以下两方面着手改善将公司的福利政策制度化规范化。结合公司的发展目标及员工的个人需求，将现有的福利进行整理评估，确定要保留改善或增加的措施，目的是在符合公司发展目标成本允许条件下提供与员工需求匹配的福利项目，以增强对员工的激励效果。将福利政策制度化系统化，形成薪酬体系的重要部分，作为重要的制度来执行。明确基本福利待遇的内容。如公司法定假期休假制度带薪年休假制度员工差旅费管理员工保险聚餐旅游节日晚会等，有些福利都有过，但就是没有固定实施的时间标准等，让员工认为，今天有，明天也许就没有今年有，明年也许就没有了。实际上，这并不是公司管理层的初衷。因此说，公司钱花了，却没有得到想要的效果。针对上述情况，公司将未来长期要提供给员工的福利都进行了梳理，将公司福利政策写入公司企业文化手册中，明晰了以下内容假期相关规定法定假期放假天数员工婚产丧假工伤假等有薪假期天数为女员工增加三八妇女节半天假期，以及为有孩子的员工增加六儿童节半天假期职工带薪年休假管理规定免费工作餐加班餐第五章公司线员工激励机制优化设计公司线员工激励研究为员工购买的保险时效类别，及员工可以享受的权利成立文娱康乐小组，负责组织策划公司各类文娱康乐活动已确定的活动项目有每年举办圣诞晚会和年终晚会每年举行次旅游每月为当月过生日的员工举办生日会等设立图书库，有管理技能心态方面的书籍，也有些杂志和报纸，供员工借阅设立兵乓球室，供员工休息时娱乐等等。此外，结合往年线员工流失规律，夏天和春节前通常是两大流失高峰。原因分别为天气炎热以及避开春运高峰提前回家过年。针对这样的情况，公司从员工的需求出发，在夏天保障员工空调作业环境，并同时发放高温费春节前，由人力资源部搜集员工购买车票需求，帮助其统购买，解决了员工买票难的问题，员工就不用请假买票或者担心买不到票而索性申请离职了。以上这些福利措施都较好的体现了公司以人为本的企业文化，给公司带来定的活力和魅力，增加了公司对外的吸引力。对内部员工来讲，也必然受其欢迎，从而愿意为企业做出更大的贡献。三建立科学有效的培训体系培训是为了确保企业的生存与发展。通过培训满足员工不断学习和更新自身知识的需要，不仅可以使员工获得处理更复杂工作的能力和更多的晋升机会，而且可以把企业拥有的知识与技能资源在员工中共享，以使更多的员工能更好地服务于企业，实现企业与员工的共赢。树立正确的培训思想从整体来说，培训的价值主要有使员工尽快适应其工作岗位提高和改善员工工作绩效提高员工对企业的认同感和归属感提高员工的稳定性提升企业的生命力和竞争力等。公司若能认真的组织实施培训，员工首先会觉得受到尊重和重视，从而产生与公司共同成长发展的良好愿景。当然，企业也不能急功近利，不能期待仅通过培训就可以使业绩突飞猛进。员工在培训中学习到的些新的管理及思维方式工作技能，也许不能马上就应用在工作上，但这些知识的积累对员工的影响是潜移默化公司线员工激励研究第五章公司线员工激励机制优化设计的，当条件成熟时，他们就会运用这些知识在工作中取得好的成绩。二建立系统的培训体系企业培训体系是指为了达到保证企业培训行为的有效性或者保证培训工作的绩效的目的而制定的套完整有效的管理模型，其中包括管理流程管理制度或管理办法。企业培训体系必须以企业的发展战略目标为导向，唯有如此，才能使培训更好的服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展打下基础。有效的培训体系还应考虑成人学习的特点，针对不同的课程条件及学员的层次采用不用的培训方法。在效益最大化的前提下，多渠道多层次的构建培训体系，达到全员参与共同分享培训成果的效果。公司管理层决定发挥人力资源部的应有效能，由人力资源部主导建立完整的培训体系。人力资源部通过培训需求调查及访谈，结合公司发展战略目标，规划了员工培训体系，并都形成标准化文件，如新进人员培训程序生产部员工岗位培训作业指引年度培训计划指引在职员工培训程序外出培训跟进程序等。针对线员工的培训主要有以下两类新员工入职培训包括人力资源培训和岗位培训两大块，规定人力资源培训于员工入职个月内完成，培训内容为公司概况厂纪厂规管理质量管理体系基础知识工业安全知识等，但不限于所列的内容。规定岗位培训必须于员工入职两个月内完成，培训内容按照岗位要求细化明确。表为生产部玻璃切割岗位线员工岗位培训内容及实施时间要求。第五章公司线员工激励机制优化设计公司线员工激励研究表公司玻璃切割岗位新员工培训内容阶段受训时间项目培训内容完成日期第阶段入职第天车间及公司基本情况生产部组织架构图车间管理制度及状况介绍产品生产流程及