1、“.....时勘变革型领导与交易型领导的权变分析心理科学进展，，，，，，房地产公司领导行为与管理绩效研究参考文献李超平，孟慧，时勘领导对组织公民行为的影响心理科学李超平，田宝，时勘变革型领导与员工工作态度心理授权的中介作用心理学报时勘胜任特征模型领导行为研究及其在人力资源开发的应用首都经济贸易大学学报陈文晶，时勘变革型领导和交易型领导的回顾与展望管理评论吴敏，黄旭，徐玖平，阎洪，时勘交易型领导变革型领导与家长式领导行为的比较研究科研管理陈文晶交易型领导的结构和作用机制研究北京中国科学院心理研究所，徐长江变革型领导与交易型领导的有效性及作用机制基于高等学校管理者的初步探索北京中国科学院心理研究所，谢义忠领导行为的复杂性角色结构及其有效性研究北京中国科学院心理研究所，张书衍，领导理论北京金城出版社齐平......”。

2、“.....领导的艺术新世界出版社周杰，战略人力资源管理研究综述，科学管理研究郑晓明，绩效管理实务手册，机械工业出版社，曹荣，绩效考评与激励管理，世界知识出版社郑晓明，现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社王璞，人力资源管理咨询实务，机械工业出版社攻读硕士学位期间公开发表的论文房地产公司领导行为与管理绩效研究攻读硕士学位期间公开发表的论文袁全打造企业防火墙，东方企业文化，房地产公司领导行为与管理绩效研究致谢致谢非常感谢我的导师夏永祥教授，他以严谨细致丝不苟的作风指导我完成论文，他清晰的思路独特的视点让我受益匪浅，他循循善诱的教导风格让我收获良多。感谢我的家人和爱人，他们对我的无微不至的照顾和督促让我可以全身心投入论文的写作。虽然因为客观工作和身体的原因，我没有及早完成论文的写作并提交导师阅审，但最终我努力在十国庆前完成了论文，我很开心和骄傲......”。

3、“.....感谢那些给我授课的老师们，感谢苏州大学辛勤工作的老师们，我很开心能在苏州大学求学，我很骄傲我是名苏州大学的学生,直在以上。第五章房地产公司领导行为及绩效管理分析房地产公司领导行为与管理绩效研究命令式的领导方式是多指挥，少支持，即很少支持下属自己的意见。这种领导方式对房地产公司来说也并不是完全不合适，而在些背景下还是具有其适用的可能。比如企业初创时期的管理应对危机事件和对处于发展第阶段员工的管理。因为在张总就任公司领导时，适逢公司转制，需要更多地使用命令式领导方式，以推进经济方式的转变，而且在此时员工处于发展的第阶段，工作意愿极高而工作能力不足。这种员工更需要的是工作技能的指导而非激励。因此，领导对处于发展第阶段的员工更多地采取命令式的领导，这对员工的发展会帮助很大。同样，在时间紧任务急的危机情况下，比如楼盘遭客户疯抢，挤爆砸坏售楼处的情况下......”。

4、“.....必须采用命令式的领导方式。许多员工不喜欢命令式的领导方式，并不意味着这种领导方式不好。员工对命令式领导方式产生反感的原因，往往是领导者使用不当。命令式的领导方式并不必然代表着苛言厉色，命令也可以通过亲和的方式譬如多使用请谢谢等敬语进行表达。当领导者使用亲和的方式来下达命令时，就不会过多地招致员工的对抗情绪。对策采取命令式领导方式的领导者需要从以下方面完善自己的领导能力帮助员工发现问题有些员工由于工作能力不足，往往做错了事都不知道错在哪里。因此，领导者要帮助员工发现问题所在。注意设定员工的角色职责和目标部分员工对于工作职责目标往往并不是非常清楚，领导者需要给他准确地进行角色定位，明确其职责。并且明确告知所期望的工作标准，及时追踪反馈提供可操作的行动计划对于新员工，领导者如果只明确目标，而不提供相应的行动计划，仍然容易使员工处于茫然无措之中。因此......”。

5、“.....还要明确地告诉他如何做。多数情况下还要通过单独沟通来解决问题和控制决策第二阶段教练式领导阶段彭总采用的教练式领导风格，其实质是种高指导高支持行为。彭总在管理过程中通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，激发下属的创意与创造力，建立互相信任的氛围，对下属进行差异化的指导和关心，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。彭总的工作行为风格像教房地产公司领导行为与管理绩效研究第五章房地产公司领导行为及绩效管理分析练导师，更善于培养种协同努力的氛围。在彭总的带领下，下属懂得并学会以双赢的原则思考问题，并且学会理解人倾听他人从而创造出合力。教练型的领导指挥与支持并重。教练型的领导同样给予下属大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法，但决策的控制权仍然掌握在领导者的手中。教练型领导者增加了种关系行为......”。

6、“.....譬如会对员工好的行为进行及时的赞赏。教练型的领导方式具有高指挥高支持的特点，适合指导处于发展第二阶段的员工。处于发展第二阶段的员工已有了些工作能力，但是工作意愿降低。因此，采用教练型的领导方式能够继续提高员工的工作能力，并且通过支持性行为对员工进行鼓励，提升员工的工作意愿。在这种教练型的领导行为下，房地产公司员工主观能动性较强，工作激情比较高，工作氛围比较轻松，整体满意度比较高。企业内部员工交流比较多，信息传递比较快速和清晰，员工愿意努力提高工作质量，促进组织绩效的提高。但是由于此阶段的员工尤其是新招聘的员工素质能力比较强，他们希望能够建立程序公正的制度化管理，且保证制度的取之于民用之于民，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免权威式领导风格，多采用参与式的授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率......”。

7、“.....在做公司管理的建议方案时，员工希望能够多参与在沟通中多采纳了他们的意见，使他们能参与到决策制定的过程中去。年，房地产公司曾做过项调查，关于在公司工作十么是最重要的的项，调查对象是全体职员。结果显示企业领导人以为职员认为最重要的，排在第位的是高工资，而事实上职员排在第位的是发展空间，其次是受重视，高工资被排在第三位。这说明员工希望有更大更好的发展平台，在领导者给予他们辅导鼓励澄清激励的同时，他们能有更多的主动权和决定力。这些员工注重自我利益行为灵活，旦意识到在组织中只有些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。应该说这些员工的灵活性适应性和高学习能力在当今不断变革创新的时代是企业的重要资源。员工的个性化并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到......”。

8、“.....完善自己的领导确认下属的问题，设定下属工作的目标，在此目标目标下，任何操作办法和实施措施都要予以鼓励和支持。说明决策的理由并征求下属的建议，倾听下属的感受，以促发创意。支持和赞美下属的态度热诚和进步。加强组织成员间的沟通，激发员工的创新意愿，从而使其有更强的责任感，努力提高工作质量，促进组织绩效的提高。第三阶段授权式领导阶段余总授权式的领导行为方式给房地产公司带来了全新的活力。他会请下属参与进来，创造宽松的气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定。他会经常举行团队会议，群策群力，集思广益。他还会帮助下属制定个人的职业发展计划，认可和主动倾听下属的意见，并提供解决问题的便利条件。按照生命周期理论，授权式领导方式是少支持，少指导，决策过程委托下属去完成。授权式的领导明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的......”。

9、“.....这种授权式的领导方式适合处于发展第四阶段的员工。这些员工能力高意愿足，不需要领导者过多的指挥和支持。过多的指挥和支持反而有可能产生消极作用。授权式领导还有个关键词是魅力。因为授权式领导往往采取低工作低关系的领导行为方式，他会摆脱日常行政事务和直接管理具体经营工作的繁杂事务，成为公司坚强有力的决策机构，同时又能使各事业部每个员工发挥经营管理的积极性和创造性。而且授权式领导者也会以其身上的非凡品质，形成领导者与追随者的互动关系。通过他的些行为特征诸如角色模拟形象塑造展示非常规行为印象管理价值观引导描绘吸引力的愿景树立角色榜样等，对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。应该说，余总领导期间的房地产公司是员工绩效水平表现最高的时期......”。