1、“.....增强晋升管理。是可尝试纵向进步拉伸职务层级，扩充职务资源总量，解决职务结构可能失衡的问题，满足晋升激励的持续需求。二是除更注重员工所承担的岗位职责及工作绩效，还可将岗位经历职称其他研究成果培训积累对其他员工的帮助带动等多个指标引进职位晋升条件体系，提高晋升评价的全面性客观性和科学性，使职务资源得到更为优化的配置，为组织战略服务，让真正优秀的员工得到晋升机会。三是改善员工晋升心态，避免由于晋升条件不够透明公平或者不合理而导致的员工满意度下降离职倾向增加的可能性。浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究提升工作回报满意度建立公平有效的薪酬制度薪酬概述在开放的竞争体系下，人才是企业竞争的保证......”。

2、“.....薪酬管理是人力资源管理的重要环节之，它与职位晋升体系绩效考核体系相辅相承，互相配套，是人力资源管理战略和各项机制形成的重要基础。有效的薪酬制度，使组织进入期望激励创新发展的良性循环反之，薪酬制度不健全不合理或实施不到位，那么接踵而至的便是员工满意度的极速下降。有效激励员工，使之在为企业创造最大价值的同时能够实现员工自身价值，是套公平有效的薪酬制度的目标。科学合理的薪酬对员工的激励是最持久也是最根本的，因为它解决了人力资源所有问题中最根本的问题分配。哈佛大学威廉詹姆士教授研究表明，员工在缺少激励的环境中，潜能只能发挥在好的激励环境中，却可以发挥出。每个企业中，员工能力之间是存在定差异的，每个岗位所要求的能力和所体现的工作程度也是有差异的，这种个体能力上的差异岗位的差异必须要在薪酬上有所体现......”。

3、“.....只有。商业银行浙江省分行薪酬制度已有所改进，推行了组织目标团队目标和个人目标体化的薪酬设计，把团队业绩和个人业绩进行连接挂钩，通过定的权重把团队业绩与个人业绩相联系。但在商业银行浙江省分行的员工看来，银行薪酬水平的竞争能力即是银行在行业中竞争能力的体现，也是自身工作的价值体现。他们对目前工资薪酬的满意度不高，是因为他们觉得银行给予的报酬与其个人能力及为银行创造的价值之间并未能得到足够的平衡。这说明商业银行浙江省分行整个薪酬制度尚存在着种种问题，尚未达到对员工的有效激励。具体问题表现为内部公平性不足商业银行浙江省分行在薪酬方面的等级观念和平均主义仍旧突出。商业银行浙江省分行目前实行的薪酬制度是等级工资制，员工等级工资是按照行政职务级别划分等级，与工龄挂钩。这种薪酬制度没能有效地与员工的工作性质和业绩联系起来，虽然薪酬水平总体有所提高，但挫伤了优秀员工的工作积极性和创造性......”。

4、“.....奖金的发放往往以行政级别为依据，同级别下，不论业绩优劣，得到的奖金是相似的。无差别的薪酬既增加了银行的成本，也起不到对员工的激励作用。整体薪酬水平的提高，却因为内部收浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究入差距没有拉大，而导致在面临高度市场化的外部环境时，有能力的人离职可能性增加。外部竞争力不足银行工作具有高度的专业化和定程度的同质性，因此不同银行机构之间人才的竞争非常激烈，而高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。要想获得优秀人才，银行就必须在制定企业薪酬体系的时候充分考虑到薪酬在公开市场上的竞争力水平。而当前商业银行浙江省分行的薪酬在同行业中的外部竞争力不足，这与商业银行浙江省分行企业的性质有定关系，但更为重要的是与其薪酬制度建设中也没有考虑外部市场竞争状况薪酬设置不合理提薪渠道狭窄有关。目前商业银行浙江省分行提薪在很大程度上取决于取得行政级别的提高......”。

5、“.....同时由于行政级别导致的薪酬差距与其工作能力和工作量未必相匹配，挫伤了大多数员工的工作积极性。这与外资银行和股份制银行优厚的薪酬以及良好的个人发展空间产生极大的反差，使商业银行浙江省分行员工满意度下降，离职倾向增加。薪酬管理能力不足商业银行浙江省分行已认识到薪酬管理对于吸引和留住优秀人才的重要作用，但仍缺乏套如何将先进的薪酬理论转化为适合本银行特点的可操作的制度技术和工具。而且从人力资源管理人才看，原来薪酬方面的工作人员素质要求不高，尚缺乏薪酬设计和管理方面的专家和专业人才。相关措施商业银行浙江省分行应把薪酬管理制度的确立与发展战略紧密联系，充分体现内部公平性市场竞争性外部公平性以及对员工的激励性自我公平性，合理设计薪酬制度，从而有效地吸引和保留核心和骨干人才，推动企业战略有效实施并赢得竞争优势。具体来讲......”。

6、“.....近年来，随着人力资源战略管理研究日益深化，战略原则在薪酬管理体系中的作用也逐步加强。商业银行浙江省分行在设计薪酬体系的过程中，方面要考虑银行的发展战略是什么，另方面要考虑怎么样通过对员工的薪酬激励，把银行战略转化为对员工的指引和要求，最终把商业银行浙江省分行发展战略员工个人需求薪酬激励作用融合成为个完整的整体，从而能够更好的发挥薪酬在商业银行浙江省分行发展目标和员工个人价值实现之间的架接平衡作用。浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究提高内部公平性亚当斯，的公平理论表明员工满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。理论中包含了三层公平内部公平外部公平自我公平。公平的薪酬制度能使员工感受到......”。

7、“.....相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其它组织中从事类似工作付出类似努力的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。内部公平是指企业内部员工对薪酬制度表示认可，他们觉得与企业内部其他员工相比，其薪酬是合理与公平的。只有员工认为薪酬是公平的，才有可能产生认同感和满意度，薪酬才能发挥有效的激励作用。内部公平性应该是商业银行浙江省分行设计薪酬体制度的个重要原则。而且，公平不仅要强调结果的公平，更要注意过程的公平，公平必须体现在薪酬体系设计实施调整的整个过程中。如果员工认为相对于银行中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬，他就感到了内部公平性。商业银行浙江省分行在推行组织团队与员工个人体化薪酬设计时，必须要根据员工不同的贡献度能力水平等实施不同的薪酬，建立按岗位价值绩效表现个人能力为导向的市场化薪酬分配体系......”。

8、“.....才能使员工得到内部公平感。提高外部竞争性个企业的员工将自己的薪酬与其它企业员工的薪酬相比较，如果他认为相对于其它企业中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部公平性。薪酬体系设计需具有定的市场竞争力，吸纳和保留核心和骨干人才，来帮助企业实现自身的发展目标，因此薪酬制度的外部公平性非常重要。商业银行浙江省分行在设计薪酬制度的过程中，应考虑市场竞争性，考虑优秀人才在人才市场的实际供求状况及市场对该类员工的平均薪酬，将员工对薪酬的期望在薪酬体系中体现出来，形成超越同行的优势。同时，考虑到工资刚性，银行可以在薪酬上设定弹性空间，使员工收入与银行业绩变化具有致性。推行以岗定薪自我公平是指员工个人的薪酬与其岗位匹配，和自身的贡献相比是公平的。不同的岗位所承担的责任对人的能力要求面临的压力和风险在市场上的价值都是不样的......”。

9、“.....对于那些从事复杂程度高专业要求高工作压力大价值贡献大的岗位的员工来说，就会产生很大的失落感和不公平感，很难起到激励作用。对于些市场价值高的职位，还会造成在岗人员的大量流失同时，如果对工作相对简单市场替代性高的浙江大学学位论文商业银行浙江省分行员工满意度研究职位给付了较高的薪酬，银行又会增加经营成本，限制了银行将更多的资源配置到其他重要职位进行激励的可能。因此，薪酬制度建设必须打破传统的以职级和资历定薪酬的办法，向以岗位和绩效定薪酬的办法改变。建议商业银行浙江省分行在具体设置以岗定薪的薪酬体制时可运用要素评分法进行岗位评估，进行相应的薪酬设计要素评分法常被简称为评分法，或者被称为评分要素法，由于其具有简单明了操作性强适用范围广的特点，目前已成为银行应用最广泛的岗位评估方法。最常见的要素评分法是六要素评分法，它从工作的投入过程和结果三个维度出发，运用六大要素进行岗位评估......”。