以人为本，拥有批包括高级人力资源管理师高级培训师注册会计师涉外律师教育顾问及多语种的外语人才在内的高素质人才，组成了支年轻敬业充满活力的企业团队，是典型的知识型企业。真诚地为客户提供行之有效的解决方案和值得信赖的超值服务。良好的职业道德优秀的专业素养完善的管理制度，使公司可以用心地为客户服务，与客户共同成长，创造双赢。激励机制介绍为打造良好的引人留人育人用人机制，公司坚持按劳分配，基本体现职工收入凭贡献原则坚持效率优先，兼顾公平原则基本工资和目标管理相结合原则。用员工提供了良好的薪酬体系和良好的福利待遇，并有组织地开展各类内部员工培训，为员工发展和职务发展提升培训机会。根据公司薪酬福利管理制度，公司薪酬福利体系如图。公司现有薪酬福利体系分三部分基本工资绩效工资各项福利。其中基本工资包括工龄工资司龄工资学历工资技能工资和岗位工资实行年度绩效考评，并与年度绩效工资挂钩福利包括误餐补贴节假日福利医疗保健浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究住房公积金社会保险员工培训带薪休假及其他福利。薪酬福利基本工资绩效工资各项福利工龄工资司龄工资学历工资技能工资岗位工资目标管理考核奖误餐补贴节假日福利医疗保健住房公积金社会保险员工培训带薪休假其他福利资料来源摘自图薪酬福利结构体系现状调研结果归纳与分析根据上章的问卷实证分析可以得出，知识型员工最为看重的十项激励因素分别为企业发展前景业绩评价合理领导层管理水平技能提升与能力发挥团队协作职务晋升机会年休假基本福利自我价值实现工作保障与稳定性。虽然不同类别的员工在排序和具体内容上略有不同，但共同将业绩评价合理性企业发展前景个人技能提升与发挥职务晋升机会等列入比经济性报酬各重要的激励因素，可见知识型员工更注重发展空间和个人价值的实现，然后才是关注投入的报酬。将全体员工的激励现状进行分析，总体上员工满意度较低的为学习机会与职能培训工资与奖金福利与津贴等经济性报酬以及职务晋升机会，现状满意浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究度与期望需求差异最大的几项为业绩评价的合理性职务晋升机会学习机会与技能提升以及工资与福利待遇。结合分类分析可得出，工作年以内的新员工岁以下大专及以下学历员工年收入万以下的员工反而对工资福利等经济性报酬相对满意，而更期望能有技能培训与学习机会以提升个人发展而工作年左右本科学历以上岁年收入万的员工普遍对工资福利等经济性收入表示不满意，同时对公司业绩评价体系的合理性提出质疑，也对职务晋升与发展以及企业发展速度提出更高要求。结合员工满意度分析结论和公司激励机制，公司对知识型员工的激励方面存在的问题可归纳如下两端激励相对满意，中间激励严重不足，公司存在持续发展隐患公司对新进员工的待遇较市场同等水平好，再加上公司保障性因素较好，所以公司现有激励机制对新员工和工作岁以上的员工激励性较好，而对于工作年以上岁的年富力强的员工来说，公司现有激励机制过于稳健，缺乏挑战性和发展性，激励效果相对较差。入公司年以上岁的员工，具备定的工作经验，熟悉公司业务操作，是公司的主力军，而公司的激励机制却不能有效激励这部分员工，从公司长期持续发展来看，存在着定的人才隐患。公司现有激励机制保障有余激励不足，不利于促进创新在项激励因素中，员工满意度较高的是团队协作企业文化领导管理水平企业发展前景工作条件与环境以及工作保障与稳定性，可见，公司现有激励机制体系在员工保障和稳定性方面很好，也是国有企业的普遍现象，而对工作压力工作创新能力提升要求等挑战性方面的要求不高，在业绩评价方面对挑战性能力考虑较少。这样的激励体系有利于稳定，不利于促进企业创新和发展，相应地，也就无法对希望发展和发挥潜力的员工提供有效的激励，如男性年轻员工有经验的中高级技术人员等。缺乏有效的职务晋升通道，不利于员工职业发展从薪酬满意度和职务晋升机会来看，说明公司目前的机制中缺乏对有定工作年限的员工的薪酬调整机制和员工职业晋升通道，使工作年以上渴望晋升发展的员工失去奋斗目标，不知道该如何努力才能获得更高报酬得到更多肯定和认可实现更高的自我价值。公司激励体系改善建议结合知识型员工的需求特点，公司应该在企业内部管理基础和员工个人发展方面加以重点改善，以有效提高员工的满意度，达到预期激励效果。浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究优化绩效体系，提高绩效评价合理性调整优化业绩评价体系，关键在于加强与岗位工作职责相结合业绩评价合理性是员工选择最多认为最重要的激励因素之，也是员工认为目前公司现状与期望差距最大的激励项之。因此，优化公司绩效评价体系能直接提高激励有效性。对于业绩评价体系改进有两方面建议适当调整评价激励周期。公司目前采用的是年终业绩评价。据有关专家研究表明，员工的激励周期越短激励效果越好，激励周期越长长期激励效果越差。公司的年终考评方式，对员工而言，即使评价业绩很好，绩效奖励拿得很多，而有效激励期般只有拿到奖励之后的周时间，而除此之外的时间员工都感知不到工作与奖金的关系，也就失去了激励效果。因此，建议适当调整激励周期，将年度绩效考评缩短为季度考评或月度考评，使员工能间隔性地不断接受刺激，起到更好地激励效果。明确客观的评价内容和评价方式。对于考评是否有激励性，另重要因素是考评是否合理公平公正。公司在设计绩效考核指标时，需要注意如果考评内容主观则无法达到客观公平的效果如果考评只重数据也只是部分工作结果的体现，不够全面如果从德绩勤智等全方位进行度考评，则更多体现的是人气指数，而不是真正的业绩。因此在考核内容设置方面，最好能与岗位工作职责和日常工作计划相结合，重点考核该做的工作做了没有工作计划有无按要求如期完成有没按公司规定流程进行工作，考核内容要尽量客观，以完成日期完成时间期限明确的工作成果等进行衡量，少用及时有效等描述性的考核要求。公司现有薪酬福利体系分三部分基本工资绩效工资各项福利。基于公司保障性因素较好，激励机制过于稳健，缺乏挑战性和发展性，激励效果相对较差的实际情况建议基本工资和福利制度依然维持原状不变对于绩效工资，考虑到公司的各个部门业务关联性小，各自业务特点突出，建议将绩效考核的权利部分下放到部门去让最熟悉下属情况的部门经理对员工业绩有定的决策权同时公司把对部门经理的考核建立起绩效考核指标体系这个体系包括包含绩效能力态度三方面，其中绩效包括本人的任务绩效完成情况作为管理职责的管理绩效完成情况以及与本部门本岗位相关的周边协调管理而达成的绩效情况。以控制部门经理对下属考核的公证和有效性强化培训体系，提供更多个人发展学习机会加强员工培训建设，设计并进行针对性的技能培训，重点在于提高员工职业技能提升个人发展机会方面的满意度。浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究我们也看到公司有些培训计划，但在员工问卷调查中也发现员工普遍对职务技能培训学习机会表示不满意，这可能的原因就是公司办的些培训课程不定是员工真正需要，更多是负责培训的人员为了完成本职工作而开展的另可能就是培训课程讲授方式没能与实际工作相结合，更多是培训归培训工作归工作再者就是培训以后没对受训员工提出要求，没有以种有效的方式将培训课程内容转移到实践工作中去。由此，公司方面在培训内容设置上采用更多针对性课程，如针对新员工的综合素质培训和专业岗位技能培训针对高中基层管理者的管理知识和管理技能课程针对全体员工的个人技能和效能提升方面的课程针对技术市场人力资源等不同专业员工专业课程。另方面，在培训实施过程和具体培训工作开展中重点注意并加强的方面有做好培训需求调查。要么不做培训，要做培训就做员工真正需要的。培训内容应该由各部门经理各岗位员工来提出，人力资源部门只是起到发起组织协调落实的功能。适当调整培训方式。成人学习的特点是需要才会学习，与学历教育不同，不能以传输知识为主，而是要结合工作解决问题为主，让员工参与到解决问题的过程中来，培训过程就是共同参与尝试解决问题的过程。培训要与工作相结合。员工接受培训以后，要制订学习以后的工作改善计划，上级要根据员工自己拟订的工作改善计划来检查工作，列入业绩考评范围，这样才能有效地使培训效果巩固下来。培训要与其他人力资源管理相结合。员工接受培训后，工作业绩提高了，工作技能提升了，那么相应地他应该可以胜任更高的职位，可以得到更高的经济报酬。如果员工学到技能后还是在重复原来的工作，不能学以致用，那么员工无法在企业内部找到发挥之处，自然会到社会这个大市场中去进行资源整合，寻找发挥才能之地。浙江大学学位论文公司知识型员工激励机制实证研究表公司年度员工培训计划培训对象分类培训对象细分课程分类课程名称培训原因岗位工作需要晋级准备个人发展新员工综合素质类公司介绍公司规范职业素养公司各类服务产品基本知识专业技能类岗位标准及工作流程岗位基础知识及相关服务产品知识强化岗位技能实务操作培训管理层高层高层管理论坛俱乐部学习卡等中层专业技能类非财务经理的财务技能课程部署激励与辅导技巧精细化管理细节决定成败其它最新管理知识待定基础层专业技能类非财务经理的财务技能课程部署激励与辅导技巧精细化管理细节决定成败管理基本理论与技巧基础员工专业技能类时间管理沟通技巧其它待定全员综合素质类工作压力缓解与情绪管理创新思维专业技能类目标管理与计划执行巩固专业技能岗位员工市场营销企划类专业技能类营销技能培训顾问式销售技巧营销技能培训二客户关系管理商战系列选部分待定客户服务类专业技能类优质客户服务人力资源管理类专业技能类员工关系管理薪资福利方案设计新劳动法解读其它专业技能各部另行申报，经审核后组织实施资料来源公司内部资料