1、“.....为判断矩阵特征向量。它说明对于总目标来说，德能勤绩的相对重要性权值分别为,,,。④估算比较判断矩阵的特征根所以即为该判断矩阵的特征值致性检验所以比较判断矩阵具有满意的致性。第二层指标权重系数同理可得公司员工绩效考核体系设计德对应的子因素，思想品德，责任心，团队协作精神的权重能对应的子因素专业能力，理解能力，解决问题能力，执行能力的权重勤对应的子因素纪律性，积极性的权重绩对应的子因素工作效率，工作成果，工作质量，岗位职责的权重......”。

2、“.....需要计算比较判断矩阵的特征值和特征向量，计算量较大。采用可以有效地解决这个困难。并且当比较判断矩阵变化时，只需改变相关数据，就可以得到新的结果。本问题的模型与运行结果如图所示。绩效考核体系各级指标权重从图中可以看出，在表格，在比较判断矩阵处输入各项指标的两两重要性比值，表格会自动计算出层次单排序向量，并进行致性检验。在评价体系的层因素中，专家们致认同绩的重要性，德能次之，勤位居最后，而在各二层因素中，思想品德执行能力工作成果纪律性团队协作能力专业能力等指标的权重相对较高，这些指标重要的原因是由于基层员工的工作任务性质等决定的。在实际应用中为了方便，可以对数据进行些处理，选择出适合自己企业部门特点的指标体系，合理的考核指标体系是整个考核成功的关键。得到绩效考核指标各级权重系数，见表......”。

3、“.....就设计出了公司基层员工的绩效考核评分表，见表。公司员工绩效考核体系设计表公司基层员工绩效考核表姓名考核分数说明优秀职位良好考核期般考核者姓名较差考核者职位不合格项目绩效指标指标描述考核分数权重得分德思想品德诚实正派实事求是，讲原则团队协作精神能以协作精神工作，顾全大局，协助上级，配合同事责任心工作认真负责，不推诿对自己的过失用于承担责任小计能专业能力熟练掌握和运用本岗位业务知识具有较高业务水平知识面视野适应本岗位工作解决问题能力具备良好的发现和解决问题的能力，及时发现问题，找出问题原因，采取有效的措施解决问题理解能力具备很好的理解能力......”。

4、“.....准时完成工作正确处理业务，时间合理安排，工作没有半途而废的情况工作成果完成或达到岗位职责工作任务及年度工作目标情况，对组织的贡献大小工作质量各项工作完成正确及时，达到目标和要求工作方法合理有效岗位职责按照岗位主要职责和年度工作任务目标，履行岗位职责，很好地完成年度各项工作小计总分公司员工绩效考核体系设计公司员工绩效考核结果确定公司组织结构比较简单，层级少，采用上级下属同级自评相结合的度考核比较符合公司绩效考核的目的。基于绩效考核设计尊重第考核者的原则，由直接主管对员工的绩效进行考核应占有较大的权重。由于同事下属之间长期接触，彼此之间比较了解，相互评价是保证员工绩效考核准确性的个重要方面，因此绩效考核设计互评结果占有定的权重。绩效考核体系引入自我评价的目的不仅是为了保证考核结果的准确性......”。

5、“.....真正发挥绩效考核改进工作绩效的目的，调动员工参与考核工作的积极性。绩效考核主体的权重分配详见表。表各层面员工绩效考核权重表直接主管同级下属自评中高管理层基层员工全方位考核者进行考核后可以进行总分计算，员工绩效考核总分直接主管考核分数权重同级考核分数权重下属考核分数权重自评分数权重。员工绩效考核成绩分分个等级，具体等级划分标准如下优秀分以上，相当出色，无可挑剔。良好分，出色，不负众望。基本合格分，称职，令人安心。需要改进分，有问题，需要注意。不合格分以下，危险，不努力要被淘汰。由人力资源部门负责计算员工的绩效考核分数确定等级，并填写员工绩效考核分数汇总表，见表。要注意的是同级的具体人员应在绩效考核准备阶段的沟通会议中确定，根据职位说明书选择代表性人员，原则上不超过三人。同级考核分数各位统计考核分数之和同级数量......”。

6、“.....下属考核分数各位下属考核分数之和下属数量，下属数量过多的部门由人力资源部来选择具体下属，原则上不超过三人。公司员工绩效考核体系设计表公司员工绩效考核分数统计表姓名部门职位填表人考核项目直接主管同级下属自评基层中高层德财务能客户勤内部绩创新绩效考核分数总分等级高层评审管理机构评审意见员工签名日期直接主管签名日期公司绩效考核体系的实施设计公司绩效考核实施分为五步，流程图见图。图公司绩效考核实施流程图考核者培训考核信息收集绩效评价绩效评价结果反馈面谈绩效管理费用收入比风险损失发生率业务差错率管理决策失误率内部控制疏漏案件发生率创新学习能力指标员工满意度员工流动率激励制度与员工个人目标致产品技术创新速度新产品开发速度新产品的试验推广时间人力资源开发员工培训高层次专业技术人员及管理人才所占比例绩效考核表的设计为了能够在使用时更加方便......”。

7、“.....参照计算方法和评分标准可以给出三级指标的评分，最后各个级指标的最后得分可由不同的三级指标最公司员工绩效考核体系设计后评分加总得到，具体的评分表见附录二。本文以高层管理者评估为例说明考核表的使用首先是具体评估，客户指标评估维度假如客户投诉次数小于次，依据评分标准给予分的评分客户满意度小于，依据评分标准给予分的评分产品市场份额比大于，依据评分标准给予分的评分。以上为从客户维度评估公司高层绩效的具体评分，所有三级指标加总合计得分分。同理可以对其他三个维度进行评估，得到最后创新学习能力指标维度得分分，内部运作效率指标得分分，财务指标得分分。其次，填写加权评估得分表，计算出综合评估结果公司高层管理者评估得分分，然后可以将该结果汇总，见表......”。

8、“.....它既注重公司过去的业绩，更关注公司未来的发展，并且能有效地将公司的战略转化为公司各层的绩效指标和行动，有助于各级员工对公司目标和战略的沟通和理解，利于公司和员工的学习与成长。由于平衡计分法是种全方位的绩效考核方法，所以更多的是被用于组织层面和中高层管理者的绩效考核。为了与平衡计分法相适应，选定评级量表法对基层员工进行绩效考核。绩效考核指标设计仿效大多数企业的考评内容，结合公司特点和实际情况，公司基层员工绩效考评内容分为德能勤绩四个方面。本文采用调查问卷法来确定基层员工的二级考核指标。公司员工绩效考核体系设计问卷的被调查人选择为公司的所有员工，对基层员工绩效考核因素调查表见附录中列出的人员绩效考核的各种因素，请被调查者从中选出既定数量的最关键的考核指标，然后对调查结果进行统计分析，得出所需的绩效考核的二级指标......”。

9、“.....调查结果分析本次调查发放问卷份，回收有效问卷份。调查统计结果见表表德的二级指标调查统计表考核因素政治因素思想品德团队协作精神奉献精神责任心原则性被选频次被选率表能的二级指标调查表考核因素专业能力独立工作能力创新能力理解能力执行能力解决问题能力计划能力被选频次被选率表勤的二级指标调查表考核因素纪律性积极性服从性热心被选频次被选率表绩的二级指标调查表考核因素工作成果工作数量工作效率岗位职责工作质量被选频次被选率从上图可以看出，四项级指标的调查结果选中率多少不等，选择其中被选中率高的因素作为二级绩效考核指标。绩效考核指标体系建立根据以上调查结果分析，得到评价因素结果如图所示。第层因素为，德，能，勤，绩第二层因素分别为德对应的子因素，思想品德，责任心，团队协作精神公司员工绩效考核体系设计能对应的子因素专业能力，理解能力，解决问题能力，执行能力勤对应的子因素纪律性......”。