建立多途径的晋升激励机制，将乡镇公务员的职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来不断完善乡镇公务员激励制度。第三，从受激励者自身入手，提出从乡镇公务员的价值观念体系职业操守和道德素质方面构建乡镇公务员的自我激励机制，构建富有时代性和挑战性的激励机制长效机制。研究的贡献伴随我国建设社会主义新农村解决三农问题以及构建社会主义和谐社会的进程，工作在我国最基层政府的乡镇公务员必将越来越得到人们广泛关注，构建面向广大乡镇公务员的科学长效激励机制理应成为建设社会主义新农村解决三农即问题构建社会主义和谐社会的应有之义，也必将引起政府和学术界的更高的关注。完善的乡镇公务员激励机制，对于提高乡镇公务员素质，增强乡镇公务员的工作积极性和创造性，促进公务员队伍建设，从而提高行政效率，推动政府职能的转变，有着重大的现实意义。本文的研究结果可为乡镇政府制定激励制度及其他有关人事进行理论研究提供有意义的借鉴。研究的局限本文运用人力资源管理行政管理公共管理等相关学科知识，采用了以点及面的研究方式，只选取了山东省枣庄市永安乡政府作为研究对象，所以得到的调查数据也不定具有普适性，这些因素都可能使本文的研究结论存在定的不足之处，在以后的实践中需要更多的研究予以补充和完善。后续研究的建议乡镇公务员激励机制应当在贯彻落实中华人民共和国公务员法和相关政策的前提下，各级政府依据本地实际情况，针对本政府本部门公务员激励机制运行过程中存在的问题制定切实可行的措施，不断完善我国乡镇公务员的激励机制。因此，在后续研究中建议在动态的行政环境和社会环境中，不断深化乡镇公务员制度改革。按照科学发展观的要求，加快现代公务员人事制度建设，不断完善的乡镇公务员激励机制，实现激励机制现代化。参考文献中华人民共和国公务员法，年月日。萧鸣政，人力资源开发与管理在公共组织中的应用，北京北京大学出版社，。俞文钊，现代激励理论与应用，大连东北财经大学出版社，。钱振波，人力资源管理理论政策实践，北京清华大学出版社，。谌新民，人力资源管理概论，北京清华大学出版社，。滕玉成俞宪忠，公共部门人力资源管理，北京中国人民大学出版社，。美海因茨韦克里哈罗德孔茨，管理学全球化视角第版，北京经济科学出版社，。美斯蒂芬罗宾斯，组织行为学精要，北京，中国人民大学出版社，。刘善华，现代人力资源管理，暨南暨南大学出版社，。谭功荣，公务员制度概论，北京北京大学出版社，。侯保疆，中国乡镇管理研究，北京中国社会科学出版社，。金太军，乡镇机构改革挑战与对策，广州广东人民出版社，。吴志华刘晓苏，公共部门人力资源管理，上海复旦大学出版社，。张强，公务员激励机制的理论前提人性假设，行政论坛，。张强，社会生态环境与公务员激励机制，江西行政院学报，。蒋硕亮，国家公务员激励机制研究，中国行政管理，。齐明山，试论国家公务员的激励机制，新视野，。刘亚娜，公务员奖惩制度与公务员廉政建设，行政论坛，。美薛恩，组织心理学，北京商务印书馆，。英亚当斯密，国民财富的性质和原因的研究，北京商务印书馆，。马克思恩格斯选集，北京人民出版社，。徐文珍任中平，中国古代官吏考核制度及其启示，白城师范学院学报，。肖正秀谢宝富，推拉理论在公务员激励机制中的有效运作，新东方，。蒋硕亮，公务员激励不相容问题研究，中国行政管理，。马斯洛等，人的潜能和价值，北京华夏出版社，。克雷顿奥尔德弗，人类需求新理论的经验测试，。赫茨伯格，激励保健因素，载英皮尤组织理论精粹中国人民大学出版社，。中华人民共和国人事部国际交流与合作司，外国公务员制度，北京中国人事出版社，。陈春根，我国乡镇公务员激励机制研究以袁州区为例，南昌大学硕士论文，。杨柳，不同层级公务员的差别激励研究，首都经贸大学硕士论文，。林晓妹，我国公务员激励机制存在的问题及完善的思路，中央社会主义学院报，。陈莹，青岛市国家公务员激励机制研究，北京交通大学硕士论文，。韩烨，中国基层公务员激励约束机制研究，西北大学硕士论文，。郭红岩，我国公务员综合价值均衡激励机制研究，武汉理工大学博士论文，。张娟，我国乡镇公务员激励机制研究，山东大学硕士论文，。田光凤，完善我国公务员激励机制的对策探究，吉林大学硕士论文，。工作业绩与实际才能，难以通过工资奖勤罚懒，激励公务员努力工作。再次，在晋升方面，论资排辈的思想严重，增长机制的缓慢低效和无级可升的平均主义，难以体现责任大小的差别。乡镇政府公务员随着工龄增长，自然就可以得到升迁或保持现状。这种平均主义思想不仅与市场经济的要求背道而驰，而且也极大地影响了乡镇政府的服务质量和服务水平，严重削弱了我国乡镇政府公务员激励机制的激励效果。从激励机制构成要素方面分析激励机制主体存在问题乡镇公务员激励机制的激励主体乡镇政府本身问题重重，主要表现为乡镇政府机构设置存在问题乡镇政府机构问题实际上是乡镇政府与县级政府职能部门设在乡镇的七站八所之间的管理关系不顺的问题。即有利可图的站所般都是由县直部门直接管理或者以其为主导乡镇政府辅助管理，而些无利可图的站所则被视为包袱甩给乡镇政府管理，并由乡镇财政供养。例如，财政工商税务公安司法土地水电信用社交通等站所基本上由县直部门垂直管理文化广播卫生院中小学农技等事业单位基本上下放给乡镇政府管理。如此来，那些设在乡镇由上级主管部门直接管理的站所，势必会在相当程度上瓜分和肢解乡镇政府的大部分权能，同时，又与乡镇政府争夺乡村资源特别是财税资源，使乡镇政府在权能利三个方面皆不能成为级完备统效能的政府，以致乡镇政府无法有效领导和管理本区域内政治经济教育科学文化和社会等各项事业。乡镇机构和人员膨胀随着农村家庭责任制的推行以及人民公社体制的瓦解，那时的村级组织趋于瘫痪和半瘫痪，习惯于行政控制的乡镇政府组织，为了适应乡村基层组织的这变化，以及出于实际的社会管理征收税费计划生产和实施家庭计划生育的需要，最初的反映几乎无例外是增加人员扩充机构。这些新设的机构不少为自收自支单位，其工作人员也相应增加，大多为乡镇自行聘用非国家编制人员。依靠收费度日或直接向农民摊派，往往是确保这些新增机构日常运转的主要手段。乡镇财政危机农村税费改革和中央和地方的分税体制在带来优越性的同时也给乡镇财政带来危机。农村税费改革在减轻农民负担的同时，势必会减少乡村财政的收入特别是乡镇财政的收入，因此导致乡镇财政收支的缺口问题。中央和地方的分税体制在保证中央财政收入的同时，也使地方的财政收入面临困境。与此同时，乡镇财政原来遗留下来的巨大债务问题也将无法化解。换言之，乡镇财政面临严重的收支缺口和债务压力，并将长期化。机制构成要素间关系不协调激励机制构成要素间的协调统关系是激励机制最终能够发挥激励功能的保证，然而我国乡镇公务员激励机制构成要素间存在冲突激励主体与激励对象重合政治学中有个公理从上而下的决策指令信息通道，和从下而上的政策效果反馈信息通道，不能是同条通道，否则就会使信息失真。只有保持激励主体相对于激励对象的独立地位才能保证公务员管理的公平公正。但我国公务员的录用流动和辞退都是由同级政府中的相关职能部门来承担。在激励主体与激励对象不相分离的状态下，二者根本谈不上互动监督，甚至还会滋生腐败。激励标准与激励对象目标的冲突政府管理以实现公共性为最高的价值追求，这与公务员作为经济人的自利倾向形成了明显的冲突。而激励标准能否推动公务员行为，就取决于公务员对组织目标是否认同，认同度越高就越能激发的积极性和创造性。整体来看，乡镇公务员个人对于政府目标的认同度不高，导致激励标准与乡镇公务员个人目标产生冲突。激励对象需要与激励资源的矛盾市场经济实质上是种利益经济，每个主体都内在地追求个人利益的最大化。它所体现的这种精神实质必然要反映到乡镇公务员身上，乡镇公务员的物质需要特别是对经济收入的需要是很强烈的。但是乡镇政府拥有的资源特别是财政资源短缺使得大多数乡镇公务员的需要无法满足。从激励制度方面分析我国公务员制度主要包括考核制度薪酬制度培训制度晋升制度和奖惩制度等。各项公务员制度是激励作用实现的基本载体，对乡镇政府公务员的激励主要体现在这些制度规范中。当前我国乡镇政府激励制度效用不高的原因在于激励制度不够完善，具体包括考核制度不够科学薪酬制度缺乏公平培训制度有待完善以及晋升制度存在缺陷等几个方面。考核制度不够科学缺乏科学的考核指标体系按照中华人民共和国公务员法的规定第三十四条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实际操作过程中，很多乡镇政府只重视年度考核，平时考核往往不定时无时，考核进行时间较长，过于繁琐，难于坚持。忽视平时考核，使得平时考核与定期考核脱节，不能为定期考核提供真实有效的依据，使考核的结果缺乏真实性。在考核指标的制定方面，许多乡镇把数字指标，特别是经济指标完成情况当作衡量乡镇政府公务员业绩考核的标准。这不但严重脱离了乡镇当地的实际情况，也滋长了乡镇公务员从上到下弄虚作假的工作作风，造成干部出数字，数字出干部的恶性循环。同时，乡镇政府公务员疲于应付各项数字指标和各种工作检查，无法抽身深入了解农村经济和社会的发展，以及农民的实际需求，对他们业绩考核和反馈的指标设定严重脱离实际情况，造成人浮于事。在考核方法上，绝大多数考核采用写评语和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。考核往往只凭印象和主观感觉来进行，受考核人员除己明确受到党纪政纪处分的人员年度考核不合格外，其他不同职级不同岗位人员的考核律合格，甚至些离岗人员的考核也被评为合格。缺乏全方位评估对乡镇政府公务员的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行，缺少基层群众的意见，忽视民主参与和客观性，缺少双向沟通和交流，没有做到度全方位评估。考核成绩的最后判定主要还是由上级主管领导来完成，没有全面综合考虑基层群众对考核对象和考核工作的意见和建议，使得考核结果趋于肤浅。由于最终考核成绩是由领导确定，对于考核结果的真实性往往无人追究，被考核的乡镇政府公务员在整个考核过程中处于被动的状态，没有自述申辩的机会。这样的考核制度不但抹杀了部分乡镇政府公务员的工作积极性，而且也未能通过考核改善部分人的工作态度和质量，考核并未实现它的意义和作用。考核制度与其他管理制度脱节在实际运作中，对考核结果的利用缺乏明确规范，考核的结果与晋升制度薪酬制度和培训制度脱节。根据期望理论，如果无论考核结果如何，晋升和薪酬调整还是要按部就班，论资排辈，凭关系靠后台，而培训机会更是和考核成绩毫无关系，只靠与领导关系的好坏，那么努力工作也未必得到好的结果，这不但导致考核陷入形式主义的怪圈，也使激励作用缺失。薪酬制度缺乏公平第五章的实证研究结果显示，被调查者认为薪酬福利待遇是重要的激励因素，这就决定了在当前阶段，薪酬福利问题是乡镇政府公务员特别重视的个激励问题。我国乡镇政府公务员的薪酬制度缺乏公平，主要体现在外部不公平内部不公