1、“.....成思危，孙东川基于知识特性的组织学习研究科学学与科学技术管理野中郁次郎，竹内广隆李思等译创造知识的公司日本公司是如何建立重新动力学北京大学出版社张艳鸣，李兰云，张苏峡企业人力资源管理浅议西北轻工业学报赵曙明等知识企业与知识管理南京大学出版社周海炜核心竞争力知识管理战略与实践东南大学出版社，攻读硕士学位期间公开发表的论文电子制造企业内部知识管理影响因素分析攻读硕士学位期间公开发表的论文基于人才生态链的企业人力资源管理反思发表于科技与生活电子制造企业内部知识管理影响因素分析致谢致谢今天，在结束毕业论文之际，对所有关心过我帮助过我的老师同学朋友和家人表示衷心地感谢,感谢我的导师赵建新老师。本论文是在我尊敬的导师赵建新老师的悉心指导下完成的，从论文选题问卷设计开题论证，到初稿修改最终定稿无不凝聚着导师的心血......”。

2、“.....将是我终身学习的榜样。师从赵建新为我辈求学之所幸人生之所幸。在此，向赵老师表示最衷心的感谢,感谢老师赵增耀教授贝政新教授李晓峰教授和其他老师的授业之恩感谢王晓霞老师在学习生活等方面给予的支持和帮助感谢苏州大学商学院对我三年的培养，向各位领导和老师致以我崇高的敬意和诚挚的谢意。同时感谢在问卷调查过程中惠普上海有限责任公司人事经理赵心玲经理张虹菲经理，苏州达方电子有限责任公司汪乐莹经理，日本东电化苏州有限责任公司郑锋总经理等的大力支持和帮助。感谢亲人。你们的关爱是我勇往直前的精神支柱，感谢你们的无私关爱，我将以更加饱满的精神和人生斗志去迎接挑战，不辜负你们的殷切期望。到什么，更重要的是要调动他们学习的热情和干劲，培养组织的学习氛围，推动知识管理能力的提高。制造型企业培养人才的方法最基本的是训练课程的方式......”。

3、“.....定期培训是比较完善的培训制度，像大学培训样必须要有级两级三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训，它可以使员工及时获得本行业的最新信息和技术。许多学习型组织把培训视为种战略投资而非预算成本。基于以上分析，本研究提出假设教育训练对企业知识管理效益有显著影响。小组讨论在企业中，显性知识如同露出水面的冰山之顶，只是很小的部分，而大面积沉入海水中的不可见部分往往是存储于员工头脑中的隐性知识。对于这些知识，员工无法用语言和文字准确描述不易被他人获知也不易被编码。创新产品和个性化服务往往是个人的不同知识相互交融拥有不同知识的人相互交流的结果，小组讨论模式为这种交融和交流提供了机会。隐性知识是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识......”。

4、“.....从这个角度上讲，讨论的因素是知识生产与增值的促进性因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，小组的因素是知识传播和应用的环境因素。这正如认为隐性知识透过互动能转化为显性知识，由于员工的参与和学习，将显性知识正式传播出去，并且再度应用于知识情境中如此每循环次，都能增加组织的知识，就是这些知识情境为企业创造新的知识情境。电子制造企业内部知识管理影响因素分析第章分析与研究假设基于以上分析，本研究提出假设小组讨论对企业知识管理效益有显著影响。岗位轮换隐性知识与所有人没有分离，可能因为使用和储备的人力资源而被企业隐性占有，也有可能因为缺乏相应人才而使些重要知识存在于企业之外。换个角度说......”。

5、“.....造成资本流失，也有可能因为新员工的加入或员工的深入交流与合作而实现资本增值。所以，企业知识管理是项要与人打交道的管理活动，或者说知识管理背景下的人力资源管理策略是种从人到人的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训岗位交流等人力资源管理方法形成种相互学习思想碰撞交流与创新的工作环境，创建种共享隐性知识的工作模式。而在岗位轮换推行的环境中就能增强沟通的技能，与知识的交流提高业务管理水平，增加激励的火花。基于以上分析，本研究提出假设岗位轮换对企业知识管理效益有显著影响。网络学习认为知识越丰富，越无法言传，就应该利用更多的资讯科技，协助人们直接分享这些知识。二十世纪是资讯科技的时代，尤其是网络技术彻底改变企业的基本结构与体质，提供更好的沟通工具与创意园地，甚至挑战人类的传统思想。也正因如此......”。

6、“.....也将带动整体组织的革新，欲借此强化组织的生产力与竞争力。网络技术的发展常被运用于知识管理当中建立内部分享机制为建立个内部成员贡献与分享的机制，可建立普遍共享基础设施的网络，此知识网络可透过分享式的文化，促使组织成员将内隐知识数位化，外显化，成功地转化个人知识资产，而成为组织拥有的知识资产塑造内部分享的组织气氛鼓励知识社群经验分享，塑造组织内部的分享式文化及互信互赖的学习气氛，使成员有意愿交换彼此的经验知识，进而累积成组织的智慧资本建置资料搜寻及分类系统建立文件管理的自动化工作流程，减少资料调阅时间，联络，协调的各项沟通管道，组织成员可以快速地获取所需的资料，掌握知识累积，扩散的时效建立内部学习的机制建立知识分享，贡献诱因与激励机制，且针对组织成员需要建立第章分析与研究假设电子制造企业内部知识管理影响因素分析网络学习的平台，并规划组织社群的教育训练......”。

7、“.....也可以争取从其他知识群体中取得技术，市场资讯或知识的机会。寿涌毅，汪洁也认为知识源组织是知识流出和传播的源泉，知识源组织发送知识的动机意愿以及表达知识的能力会影响组织间的知识转移，而绝大多数企业的行为都发生在企业网络中，影响企业网络中的企业行为和绩效分为三类，即网络结构网络关系和网络位置。总之，针对显性知识可以采用编码化的策略。将显性知识搜集整理成文档的形式，这样就可以在组织内重复使用。采用这种策略，要着重激励员工，让他们将知识记录下来。另外，针对内隐知识，网路工具拥有快速传播，分享的能力，网络科技应能帮助有效地建立创建种共享隐性知识的工作模式和工作机制，比如以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统网上论坛知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。基于以上分析，本研究提出假设企业电子网络设施对企业知识管理效益有积极影响。人口统计因素研究表明......”。

8、“.....但是这种联系又是不固定的，针对同变量，由于对象的不同，其知识管理绩效有时会产生正相关，有时会产生负相关。根据电子制造企业这特殊的群体，与其知识管理绩效相关的人口统计特征主要是指性别服务年限学历等。性别研究显示，些专家认为知识管理的绩效在性别上存在明显差异。对美国名员工的研究结果显示，男性在总体知识管理绩效上显著高于女性。白波等对名员工的知识更新程度进行研究发现，男性比女性的知识管理绩效高。李兰云等分析女性的知识管理略高于男性。吴素文等对三家公司的调查显示，女性员工知识管理能力比男性员工要高些。董红娜的调查结论是，性别变量在总体满意方面存在显著差异，男性比女性员工的知识创新能力要高。也有些学者认为性别在知识管理绩效上没有差异。对不同职电子制造企业内部知识管理影响因素分析第章分析与研究假设业职位的员工知识管理更新程度研究表明......”。

9、“.....韩经纶认为男性员工与女性员工的知识管理程度上不存在显著差异。基于以上分析，本研究提出假设不同的性别在组织知识管理绩效上有存在显著性差异。服务年限指出将服务年限定义为在企业组织的服务时间，其与知识管理的绩效程度之间的相关性是不明确的。弗朗西斯赫瑞比研究表明，工作时间与总体员工知识管理绩效的关系曲线呈凹形。在饭店业研究领域，吴素文等分析显示，员工知识管理绩效在工作时间变量上不存在显著差异韩经纶对问卷分析得出的结论是，工作时间不同的员工对总体知识管理绩效不存在显著差异。而调查发现，员工知识管理绩效与工作年限呈正相关。基于以上分析，本研究提出假设不同的服务年限在组织知识管理绩效上有存在显著性差异。学历研究表明，教育程度与员工知识管理绩效的关系既可能是正相关也可能是负相关。保罗麦耶斯在分析了名美国工人的研究数据后得出教育程度对员工的知识管理绩效具有正面影响......”。