工程和魔鬼训练气让他们利用亲戚朋友拉保单。而旦他们的关系用尽，则就步入了被淘汰的位置。这样的方式增员使得被增者不到年已所剩无几，流失率有的高达以上。收入的影响在保险公司，代理人流失的个非常重要的影响因素是收入。从寿险的案例可以看出，保险公司般不给寿险代理人底薪，寿险代理人的收入完全与其业绩挂钩。虽然试用寿险代理人会有点底薪，但是那也只有新入司前几个月才有，而且数量是非常少的，很难维持寿险代理人日常展业的开销。所以，很多业绩表现不佳的寿险代理人收入必然不高，而这种现实与希望之间的差距则会降低保险代理人的工作满意度。寿险代理人的净收入并非外行所看到的那么高。而收入对保险代理人的激励作用，也由于费用太高而大大降低了。尤其对于新入司的保险代理人来说，需要花费大量的人力物力去开拓市场，而所有的费用都是自己承担，由于前期业绩不高所以收入也很少，这样低收入高花费所造成的压力更加增加了寿险代理人的流失率。福利的影响良好的福利和奖励政策可以弥补收入政策的不足。它们作为劳动报酬的重要补充，是组织吸引员工的种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析图年月年月寿险代理人流失原因分析表资料来源于人保寿险天津分公司营销三部人事部如图所示，寿险中，三分之以上的被调查对象认为缺乏福利保障是影响其流失的主要原因之。对于现有的些福利，如基本养老补贴，对代理人的要求也非常高，而且对于代理人来说并不是稳定的福利，所以造成对保险代理人的激励作用不大。这种类型的福利，对于留住优秀代理，降低流失率的作用是很小的。晋升的影响在雇员有较高职业抱负和期望的情况下，如果雇员很少有晋升的机会，则会导致其对工作产生不满，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原企业而寻找有晋升机会的企业去工作。保险公司的各级主任的要求是非常高的，也是非常残酷的，旦在规定时限内达不到维持的条件，马上就会降级。这种压力是非常大的。尤其现在保险行业寿险代理人流失率达到左右，业务主任所辖人员数的要求就显得更加严格了。而寿险在行业内对于个所辖人员数的要求是比较高的，有些竞争对手的主任所辖人员数的要求只需要人，所以这也造成不少主任迫于压力而跳槽到别的保险公司，同时不少在寿险难以晋升为主任的寿险代理人也跳槽到别的保险公司成为主任。由此可见，寿险在晋升设置上的纰漏。职业生涯发展的影响目前保险代理人在社会上的地位都不高，很多人都将保险代理人与传销放在起，而且也由于有不少有关的负面影响，所以很多保险代理人都在人前抬不起头来。这种心态是非常不利于保险代理人的发展的，所以也会有部分保险代理人从保险行业转入其他行业。另方面，很多继续留寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析做保险代理人的人们都对自己的未来没有方向感，不明确自己的发展方向。这些都是由于保险公司没有给保险代理人规划好适合他们的职业生涯设计。在寿险，公司为员工设计职业生涯发展的道路，但是对于寿险代理人，则没有。虽然寿险也存在少数拥有很多高端客户的代理给自己设计了非常吸引人的蓝图，但是对于大多数寿险代理人，仍然没有职业生涯设计的概念。图年月年月寿险代理人流失原因分析表资料来源于人保寿险天津分公司营销三部人事部如图所示，有将近四分之的被调查对象认为没有发展前途是影响流失的主要因素之，说明了目前的寿险代理人己经越来越注重职业生涯发展，并且已经将此作为选择留还是走的个主要原因了。不难看出，对于寿险代理人的职业生涯规划，以及对他们实现自己事业梦想的帮助，都是影响寿险代理人，尤其是优秀的寿险代理人流失的重要因素。以上就是对目前保险公司代理人流失的主要组织影响因素进行的分析。在现实中除了上述影响因素以外，还存在宏观社会因素和微观个人因素，这些都不在本文研究的范围之内。四降低人保寿险天津分公司代理人流失率的建议加强企业文化建设在人力资源管理中，不仅需要以薪资福利为主的物质激励，还需要以共同价值观为核心的企业文化建设。在企业文化方面，寿险方面，要将寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析代理人融入保险公司大家庭中，让他们有归属感，让他们体会到公司的文化是与他们有密切关系的，另方面，在理人流失进行了案例分析，发现我国保险公司代理流失受到诸多因素的影响，综合来说，影响广州公司代理人流失的主要组织因素有企业文化的影响绩效考核的影响收入的影响福利的影响晋升的影响职业生涯发展的影响及其它因素的影响。这些影响因素主要表现在对于寿险代理人缺少激励作用及没有凝聚力。对于寿险公司来说这些影响因素都可以通过各种途径直接或间接地加以控制以降低代理人的流失率。主要对策是加强企业文化建设完善绩效考核制度健全薪资福利福利制度规划代理人职业生涯等。二本文的贡献对于雇员流失的影响因素己经存在很多研究了。但是对于行业的具体研究还很少见。保险代理人是保险公司非常重要的营销人员，由于与保险公司的关系特殊，因此寿险代理人的流失影响因素也具有特殊性，这在国内还没有发现系统的研究。系统研究寿险代理人的流失影响因素寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析对于改善保险公司的代理管理，降低寿险代理人流失率具有重要意义。本文通过对天津人保寿险分公司的案例分析，结合现有雇员流失影响因素的研究，提出保险代理人流失的影响因素分析框架，揭示了保险代理人与保险公司特殊的委托代理关系下，影响代理流失的重要影响因素，为之后进步系统提出保险代理人激励机制可以提供定的参考。寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析参考文献，，，谢晋宇，雇员流动管理，天津南开大学出版社，孙祁祥等，体制转轨时期的中国保险业，财政经济出版社，魏华林李开斌，中国保险产业政策研究，中国金融出版社，李国俭杨学宁牛德云，保险中介业务手册，中央民族大学出版社，康丽琴霍炬，浅析企业员工离职的隐性成本，现代企业，年期张勉李树茁，人口变量工作满意度和流失意图的关系实证研究，统计研究，年第期符益群凌文较方俐洛，企业职工离职意向的影响因素，中国劳动，年第期王虹程剑辉吴著，员工流失分析与研究，商业经济与管理，年月李冠陈雅男，保险代理人激励机制个长期模型，经济论坛，年第期曹文，发展保险代理人制度浅析，内蒙古保险，年第期略论保险代理人的培训与提高，李建强，上海保险，年第寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析期劳有法，寿险代理人队伍流失，变身理财顾问正当其时，国际金融报，年月日中国保险资讯网保险代理人成跳槽监管部门谋变寿险营销体制网易商业报道保险业何时告别挖脚时代，经济日报，年月日代理人资格分级，证券时报，年月日客户经理制的理念与内容，中国保险资讯网，年月日何东山陈刚，论中资保险公司的留人用人育人，保险研究，年月彭礼定，彭礼，中国人寿保险业如何应对生存挑战经济日报，年月日中国人民保险公司主页代理人队伍中间加强营销的文化。营销团队中形成的强有力文化，对营销团队的建设具有深刻意义能够增强营销团队的凝聚力，创造营销团队最高的绩效，加强风险控制，确保营销团队的健康发展。精神层的深层文化是难以体现和感受的，为了能让代理人能融入到公司的文化中，首先要通过规章制度公约纪律等制度形态来表现公司文化对代理人的关注和重视其次在行为层方面，保险公司目前组织的各项竞赛旅游等已经在定程度上体现了对代理人的关心，另外还可以在这方面加强力度，通过各种方式来表现最后在表层的物质层，通过产品办公楼设施服务等外显物质形态来折射出企业文化对代理人的重视。要从里到表各层通过各种形式来加强包括代理人在内的企业文化，要将代理人真正当作公司的成员，才能真正给予他们归属感，得到他们的忠诚度。二完善绩效考核制度绩效考核对于激励员工有非常重要的作用。寿险方面需要避免个人的目标和组织目标相冲突，否则个人总是会牺牲组织目标来达到个人目标，这对于组织来说是非常危险的，容易造成个人短期行为，损害组织利益。另方面，指标设计要符合，原则，绩效指标切中特定工作目标适度细化，随情境变化而变化，绩效指标或是数量化的或是行为化的，验证这些绩效指标数据或信息是可以获取的。绩效指标在付出努力情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。绩效指标应与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。绩效指标中要使用定的时间单位，即要设定完成这些指标期限，这是关注效率的种表现。所以在绩效考核方面，寿险应从长远利益出发设计考核指标，避免寿险代理人的短期行为。在重视开拓市场的同时更要注重对客户的持续服务，适当调整初年度佣金与续期佣金的比例，保障客户的利益，激励代理人注重长期服务。另外，增员既要看重数量，更要看重质量。值得注意的寿险天津分公司代理人流失的原因及对策分析是，考核指标的设计要给寿险代理人形成适当的压力而不是太大的压力，这样才有利于寿险代理人安心的继续为保险公司服务。三健全薪资福利福利制度薪资福利作为物质需要在激励员工方面起着基础性的作用福利可以看成是物质需要的延伸，好的福利设计是激励员工的绝好办法。薪资福利在当今仍是企业满足员工生理需求的基本条件和生活的保证，也是员工社会地位的具体体现。薪资福利福利也是目前国内对寿险代理人最具有激励作用的激励手段。根据第三章的分析，寿险代理人的流失很大程度上是由于收入和福利不满意造成的。在收入和福利方面，可以适当考虑向长期服务的代理提供底薪，以保证营销队伍的相对稳定，避免代理人大进大出的负效应，代理人有相对稳定的收入保障，也有助于使其减少短期行为，抑制保险业现存的诚信风险还可以适时推行股票期权和持股计划，以形成整套激励体制改变所有代理人佣金刀切的现状，将代理人根据考核结果分等级，不同的等级佣金率不同，以此来激励代理的利益与公司利益致。四规划代理人职业生涯对