的行为过程，分为同时进行的财务客户内部流程和学习与成长个 绩效板块，它们彼此推动发展，共同构成体系性上升的循环。绩效指标既是沟通的手段，也 是对总体绩效要求加以协调展开的基础。因此，注重新的管理思想和方法在绩效指标体系设 计中的运用，提取能配合企业战略目标实现的员工关键绩效指标具有很现实的意义。关键绩 效指标，法是通过对关键成功因素的分析得到企业级 ，然后结合部门职责当前业务重点来分解企业级从而得到部门级，最后再分解 到个人的过程。法和法各有特色，在实施过程中也各有优缺点法虽然在指 标设计上比较简单，但是却容易关注短期效益而忽视企业的长期发展法虽然能够同时 考虑企业长期目标与短期目标，但是其设立和操作过程比较复杂。平衡计分卡体现了企业的 可持续发展战略，为关键绩效指标提供了个最优的框架。因此，将两者结合起来建立基于 平衡计分卡的关键绩效指标体系是个更为有效的管理方法。根据这方法，将企业的战 略目标分解到每个部门，然后再分解到部门里的每个员工。对每个绩效指标要分解出具体的 执行方案，方案要具体可行，尽可能量化。这样就把员工的日常工作跟部门目标和企业战略 目标建立起个自然的联系。分解流程见图。 企业战略标准 则 绩效指标 具体措施 部门目标 部门绩效指标 具体措施 个人目标 个人绩效指标 具体措施 图企业战略目标分析图 转化 转化 分解 分解 对于大型林业企业销售人员的绩效管理，可以采用基于平衡计分卡的关键绩效指标体 系。具体考核指标设计见表。 绩效管理信息系统功能设计 企业人力资源绩效管理。 言以蔽之，百川化工有限公司绩效管理的致命之处在于忽视考评基础工作的建设与 完善，有种空中建高楼的冲动与幻想，但无论这种空中楼阁的外形设计得多么完美， 也难逃墙倒房塌的夙命。所以，百川化工有限公司要真正提升绩效管理的水平，还是应该 踏踏实实地先把基础工作做牢固的好。当然这也需要企业高层领导端正心态，不要把人力 资源部逼得太急，否则必然是欲速则不达，劳民伤财不说，严重的还会葬送整个企业。 管理者素质现状分析 家族式企业管理者 百川自老厂建立至今已经有十几年的历史了。在这短短的十几年中，百川的集体员工 用自己的努力和汗水见证了百川的日益强大。随着企 招聘选拔薪酬管理高层领导等人力资源管理领域的方方面面。调查历时年，回收数 据份，经筛选，有效数据份。有效样本分布于全国个省市地区，其中以广 东北京浙江江苏上海为主，五省市的数据量占全部有效数据的，样本涉及 食品化工汽车纺织医药电子信息技术服务和软件业金融保险等近 个行业，涉及国民经济的各个行业，参与调查的国企外企含合资私企的企业数量 比例也符合我国企业性质的分布比例。从各种企业的分布比例来说，本次调查的样本能够 代表我国企业的基本情况，据此得出的结论可以用以描述我国企业人力资源管理工作的现 状。百川化工，作为中国中小型私营企业中比较典型的例，其绩效管理成为本文所要研 究及探讨的对象。 研究方法 人力资源绩效管理研究涉及对绩效管理的理解和认识，人力资源绩效管理环境分析， 人力资源绩效管理风格与人力资源绩效管理创新等诸多方面的内容。 基于我国私营企业人力资源绩效管理现状，本文主要针对本文主要针对百川化工的人 力资源绩效管理展开，根据该公司所处的内外部环境，做出评估，并最后提由于作者知识 及经验的限制，本文在具体的分析过程中存在着不少缺陷，但出战略上的建议。本文的最 终目的是为全面了解评估百川化工职员工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率， 达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。 人力资源绩效管理理论综述 企业人力资源绩效管理 企业人力资源绩效管理是管理者和员工持续沟通的过程，它是由绩效计划绩效监控 绩效考核绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。人力资源绩效管理是 企业内人力资源管理最强有力的措施之，它可以为人力资源管理的其他方面提供反馈信 息和科学的决策依据。 企业人力资源绩效管理信息系统设计 建立良好的绩效管理信息系统需要做好以下个方面的工作是明确系统目标二 是根据企业战略目标对各部门和岗位制定相应的绩效考核指标三是系统的功能结构