1、“.....这个结论支持了日本大公司试图强化公司绩效与高管薪酬相关性的假说。公司利润与高管薪酬无积极联系。些系数是正相关的,比如奖金变动系数,但是这些系数不具有代表性。然后那些具有代表性的系数却表示了两者的无关性。这个结论与我们预测的相关性系数相悖。总之,这些结论支持日本企业对高管薪酬的改变不具有敏感性。高管薪酬被设计为激励整个人力资源管理系统中的雇员的部分。基于这个观点,高管薪酬的方差应该尽量小,因为这是个人职业生涯中确定阶段能获得特殊奖励的阶段。由于这个原因,高的高管薪酬与公司绩效的敏感性将破坏这种激励机制......”。

2、“.....那么高管薪酬激励机制无法激励高管就不足为奇了。总结这篇论文审查基本工资和公司绩效的敏感性在日本的特点。主要结果显示在许多日本公司,公司业绩每增加个百分点公司董事的薪酬只增加个百分点。在日本很大比例的公司中,公司绩效与薪酬表现出较弱的敏感性,这表示两者的相关性较弱。这项研究利用回归分析来检验公司绩效与薪酬政策的相关性。我们的研究结果并不支持企业为提高业绩而强化公司绩效与薪酬水平的假说。此外,这项研究表明薪酬政策的改变与公司绩效之间相关性弱。并且,采取高额激励包袱政策的企业往往达不到提高公司绩效的目的。这些研究表明公司高管的动力和薪酬水平与公司绩效的相关性无关......”。

3、“.....。换句话说,董事的报酬是为了激励雇员,顺带激励高管。雇员认真工作是为了成为高管。与内部劳动力市场高度发达英国相比,这种功能在日本就显得尤其重要了。然而,与职业劳动力市场为主宰的德国不同的是他们支持了我们的观点,高管的薪酬并不是为激励行政执行效果而设计,。这个发现对实践有着重要的指导意义,在日本现存的法律中,公司不允许分给给高管股权,直到年。很多企业在年后将股权分配给高管是为了获得最大化的股票收益。然而,我们的研究结果表明这种金融刺激可能不能有效的改变企业的总体经营业绩。日本高管薪酬激励政策与公司绩效。这将是影响分析付费业绩敏感性的表现水平的重要因素。但是,我们需要更大的数据集上的性能水平......”。

4、“.....如市场结构和企业固定效应。日本的高管薪酬激励在日本的大公司中,高管的薪酬由月基本工资和个年终奖金组成。高管在经营年度末获得相当与年薪的的年终奖金。这部分的奖金是考虑到高管对公司盈利的种奖励,也就是说,如果公司业绩不好将不能获得该年终奖金。在实际操作中,发给高管这笔个人的奖金的是股东,但往往是以他们的安排为基础的。在日本的高管制度中有个独特的特点,他们在公司中有严格的等级划分。领导阶层被划分为主席总裁副总裁,高级行政官,行政官和没有头衔的领导者。所有这些领导者都是这个制度中的专职成员。这将是影响分析付费业绩敏感性的表现水平的重要因素。但是,我们需要更大的数据集上的性能水平,因为许多因素将影响我们的结果......”。

5、“.....结果由于公司绩效提高时高管薪酬仅仅提高,所以高管薪酬与公司绩效相关性弱。强化薪酬总额对公司绩效敏感性的公司和弱化两者敏感性的公司得到的结果是相同的。这个结论支持了日本大公司试图强化公司绩效与高管薪酬相关性的假说。公司利润与高管薪酬无积极联系。些系数是正相关的,比如奖金变动系数,但是这些系数不具有代表性。然后那些具有代表性的系数却表示了两者的无关性。这个结论与我们预测的相关性系数相悖。总之,这些结论支持日本企业对高管薪酬的改变不具有敏感性。高管薪酬被设计为激励整个人力资源管理系统中的雇员的部分。基于这个观点,高管薪酬的方差应该尽量小,因为这是个人职业生涯中确定阶段能获得特殊奖励的阶段。由于这个原因......”。

6、“.....因为雇员担心即使他们得到了提升也不能获得高额的薪酬。那么高管薪酬激励机制无法激励高管就不足为奇了。总结这篇论文审查基本工资和公司绩效的敏感性在日本的特点。主要结果显示在许多日本公司,公司业绩每增加个百分点公司董事的薪酬只增加个百分点。在日本很大比例的公司中,公司绩效与薪酬表现出较弱的敏感性,这表示两者的相关性较弱。这项研究利用回归分析来检验公司绩效与薪酬政策的相关性。我们的研究结果并不支持企业为提高业绩而强化公司绩效与薪酬水平的假说。此外,这项研究表明薪酬政策的改变与公司绩效之间相关性弱。并且,采取高额激励包袱政策的企业往往达不到提高公司绩效的目的......”。

7、“.....先前关于日本高管激励的研究表明在人力资源中最高的报酬是给雇员的,。换句话说,董事的报酬是为了激励雇员,顺带激励高管。雇员认真工作是为了成为高管。与内部劳动力市场高度发达英国相比,这种功能在日本就显得尤其重要了。然而,与职业劳动力市场为主宰的德国不同的是他们支持了我们的观点,高管的薪酬并不是为激励行政执行效果而设计,。这个发现对实践有着重要的指导意义,在日本现存的法律中,公司不允许分给给高管股权,直到年。很多企业在年后将股权分配给高管是为了获得最大化的股票收益。然而,我们的研究结果表明这种金融刺激可能不能有效的改变企业的总体经营业绩。日本高管薪酬激励政策与公司绩效......”。

8、“.....敏感性变动,薪酬敏感性公司绩效与高管薪酬的敏感性,包括奖金和薪酬全额对公司绩效的敏感性。在日本,关于高管激励制度的决定因素的研究相对较少。然而,最近出版的许多学术论文积极响应美国和英国,众多学者支持的公司绩效与高管薪酬正相关这热点话题,发现积极而有意义的薪酬与公司绩效的联系,认为日本大公司的高管有意向为公司绩效而效力。另外,研究发现公司绩效与高管薪酬正相关。相反的是,和股利收益与股东支付无关。经过比较透视后发现,英国与日本在高管激励机制上有很大的不同。在日本,高管薪酬与职工工资有着很大的联系,而股利收益对高管薪酬不具有影响力。相反的,在英国,高管的薪酬与企业在股市的价值有很大的关系......”。

9、“.....认为日本与英国在高管薪酬激励机制最关键的不同点在于日本企业的股利收入对高管薪酬的影响不大。这些关于影响高管薪酬激励的研究的比较表明不同的公司治理结构影响高管薪酬和团队奖励的形式。在美国和英国股东和财务市场的决定着高管的发挥,然后在日本刺激和鞭策高管的是普通职工。这个等式的估计值我们选用和的面板数据并利用随机利润效应模型。该等式的些估计值使用的是这年的数据,而有些只选用和的数据。日本高管薪酬激励政策与公司绩效。在日本,关于高管激励制度的决定因素的研究相对较少。然而,最近出版的许多学术论文积极响应美国和英国,众多学者支持的公司绩效与高管薪酬正相关这热点话题,发现积极而有意义的薪酬与公司绩效的联系......”。