1、“.....不能从高层次上给予学习和追随者以更高的影响和感召力。也就是说,我们力图培养的先进人物,大多数可以成为合格的兵,而不能成为统领方的将甚至帅。这样的先进人物虽然是我们所需要的,但对企业的贡献相对较小。年月日,美国学者西摩圣约翰在的星期周报上发表了第种自由文,在众所周知的脱离贫困无恐惧宗教言论这种自由之外,他提出了另外种自由,这就是达到自己最佳水平的自由示,透明的内部任用与竟聘等,都是给员工创建个人发展的空间和指向。提供职业生涯规划工具与指导职业生涯规划第步是要解决我是谁的问题,这需要分析员工目前所处阶段,分析个人的职业性向个性特征知识技能以及人格与职业的匹配等。人贵有自知之明,正因为有自知之明不容易,所以才显得可贵。企业员工个人成长讲话发言稿。客观的分析我是谁是职业生涯规划的前提。对自我的分析了解需要运用多种分析手段和方法,才能对员工有初步的分析判断和职业规划,而不是只凭感觉想当然规划......”。

2、“.....作为管理人员,应该在对下属进行绩效考核与任用的同时,不是只关注其结果,而更应该根据员工的行为表现以及员工思想动态,综合地对员工发地参与到企业的发展与建设中。所以,建立和谐的心理契约是增强员工成长促进企业稳步发展之根本。但现实企业管理中,这原本是可以将员工与企业有效结合在起的自然契机,却往往并没有起到很好的作用。更多的时候,当企业迅速发展壮大,出现大量职务空缺时,企业往往发现内部无合适可用人员,或把些认为还不错的基层员工提升起来后,却发现并不适用,不仅没发挥出应有的管理作用,反而损失了名优秀员工。因此,公司又不得不把更多的眼光放在对社会人才的招聘上。然而,这却又让那些踌躇满志的员工们因很难看到被任用或提升的机会而对企业或工作失去信心。因此,员工的成长是否与企业的发展同步,将是决定着企业持久发展的根本动间的关系是同质发展的过程,无论哪个岗位员工的能力提高了,都将必然推动企业的发展......”。

3、“.....使企业与员工结为利益共同体。在制定企业目标时,要使企业目标包含员工的个人目标,并通过有效的沟通使员工了解企业目标,让员工真正理解体会到实现企业目标后会给员工自己带来的利益,实现企业与员工共同发展。第篇企业文化与员工成长作为个组织,制度对企业文化的养成起到了重要和关键性的作用。但是,优秀企业的持续成长,却绝不是仅仅有健全的制度就能够解决的。制度能够保障企业的健康运行,但是,从发展角度看,只有制度门槛的不断提高,才有企业的竞争力持续提升和企业的持续成长。而制度门槛的提高,却不是制度自企业员工个人成长讲话发言稿人物的圣人化,是对先进人物的劳动化。所谓圣人化,就是将先进人物道德化精神化和非物质化。我们知道,纯粹的圣本站向你推荐人和纯粹的恶棍都是极少数人,大部分先进人物人成为先进的初衷并不定是十分神圣的,或许可能就是基于自我成长的认识......”。

4、“.....但是,旦作为学习的榜样,我们就力图从各个层面上对其进行拔高,拔得连先进人物自己都不太认识自己了。这种圣人式的榜样,就像不食人间烟火的神仙样,自然会让广大的员工敬而远之甚至产生逆反心理。因此,学习先进人物的根本,是从现实的家长里短说起,越是朴实的,越是大家能够理解和愿意学习的。企业员工是个人有职业发展的愿望。企业首先必须明确其发展规划,方可据此帮助员工设计职业生涯。企业规划与员工生涯规划的关系不是体现在企业未来的销售额利润上,而应该是企业未来的组织结构状况,新增职位情况,企业文化建设,公司的用人制度等。例如良好的企业发展展示,透明的内部任用与竟聘等,都是给员工创建个人发展的空间和指向。提供职业生涯规划工具与指导职业生涯规划第步是要解决我是谁的问题,这需要分析员工目前所处阶段,分析个人的职业性向个性特征知识技能以及人格与职业的匹配等。人贵有自知之明,正因为有自知之明不容易......”。

5、“.....坚持备用结合,真正把后备干部队伍建设与管理队伍建设有机结合起来解决后数人群价值选择变化的结果,这或许就是我们直在讲的企业家精神。即便我们不能将企业的大多数人比喻为沉默的大多数,但是,从企业实践的现实看,大多数是跟从者却是个不争的事实,大多数人依赖规则驱动,只有少数人靠自我的理想和价值驱动。而正是这些少数人,从精神和行为上拉动了企业的持续进步。如果家企业从领导到员工全是些循规蹈矩的人,那么,它最多能够成为家不会死掉但也无法长大的侏儒型企业。上面我们用对个关系的阐述,试图说明关注员工的成长是企业文化建设的核心任务这命题。其实,对于先进人物的培养和学习,直是我国企业的强项。但是,这里面的问题是,我们树立先进和学习先进时,犯了几个,个是对先何员工都不希望自己的前途看不到希望,任何企业更不希望自己的员工跟不上企业的发展。因此,在这样个互相依存,共求发展的今天......”。

6、“.....而正是这种无形的内在约定,让企业更具凝聚力和发展力。同时,也正是这种约定让员工更主动地参与到企业的发展与建设中。所以,建立和谐的心理契约是增强员工成长促进企业稳步发展之根本。但现实企业管理中,这原本是可以将员工与企业有效结合在起的自然契机,却往往并没有起到很好的作用。更多的时候,当企业迅速发展壮大,出现大量职务空缺时,企业往往发现内部无合适可用人员,或把些认为还不错的基层员工提升起来后,却发现并不适用,不仅没发挥出应有注其结果,而更应该根据员工的行为表现以及员工思想动态,综合地对员工发展提出建议与指导,帮助员工真实客观地评定自己,明确自己的发展走向与定位。建立多阶梯的职业生涯模式及各阶梯任职标准任何时候,机会肯定是有限的,没能得到机会的人未必没有资格和能力。因此,对于员工在组织中职业发展道路中可能的运动方向上,可分为横向和纵向两种。横向运动指跨越职能边界的调动......”。

7、“.....纵向运动是向上的,即沿着组织等级层系跨越等级边界,获得职务的晋升。当员工在纵向上因知识能力等各方面原因难以继续向上跨越时,组织可以安排横向的职业机遇。这即是我们通常所说的轮岗。基于这种立体的职业规划,不仅扩展了员管理作用,反而损失了名优秀员工。因此,公司又不得不把更多的眼光放在对社会人才的招聘上。然而,这却又让那些踌躇满志的员工们因很难看到被任用或提升的机会而对企业或工作失去信心。因此,员工的成长是否与企业的发展同步,将是决定着企业持久发展的根本动力。企业如何帮助员工进行职业生涯规划职业生涯规划是项技术性很强的工作,没有专业人士的指导和帮助,员工往往不能清楚地知道怎样开展规划,没有组织的支持,员工也会缺乏规划所需的工具和信息。因而企业是否意识到其在员工职业生涯规划中的作用,并给予相应的帮助是员工职业生涯成功的关键。明确公司发展规划职业生涯开发与管理有两个基本条件......”。

8、“.....就是先进人物大多数都是劳动好,他们在企业里都能勤勤恳恳踏踏实实地工作,但是可以总结的也就是怎样做好具体的工作了。对于员工的工作来说具有定的启发和指导价值,但是这种指导是具体的相对低层次的,不能从高层次上给予学习和追随者以更高的影响和感召力。也就是说,我们力图培养的先进人物,大多数可以成为合格的兵,而不能成为统领方的将甚至帅。这样的先进人物虽然是我们所需要的,但对企业的贡献相对较小。年月日,美国学者西摩圣约翰在的星期周报上发表了第种自由文,在众所周知的脱离贫困无恐惧宗教言论这种自由之外,他提出了另外种自由,这就是达到自己最佳水平的自由智慧的人或少数人群价值选择变化的结果,这或许就是我们直在讲的企业家精神。即便我们不能将企业的大多数人比喻为沉默的大多数,但是,从企业实践的现实看,大多数是跟从者却是个不争的事实,大多数人依赖规则驱动,只有少数人靠自我的理想和价值驱动......”。

9、“.....从精神和行为上拉动了企业的持续进步。如果家企业从领导到员工全是些循规蹈矩的人,那么,它最多能够成为家不会死掉但也无法长大的侏儒型企业。上面我们用对个关系的阐述,试图说明关注员工的成长是企业文化建设的核心任务这命题。其实,对于先进人物的培养和学习,直是我国企业的强项。但是,这里面的问题是,我们树立先进和学习先进时,犯了几个,学习等,工作内容不只是专业方面的,还有行政方面的,在这过程中有遇到过不顺利的情况,但是通过这些也让自己更清楚的认识到了自己的不足,在定程度上得到了很大的锻炼和改进,在平时工作上也了解了更多需要注意的细节等方面的东西,通过网络搜索同工分享和看些相关工伤的资料和相关的专业的料,对各方面的知识的了解也扩展了很多,学习了很多。在工作中学习的同时,也有在督导培训中的学习,通过定期督导,督导的认真和耐心让自己更有了信心......”。