1、“.....满足企业员工自我实现的需求。人力资源管理如何加强油田人力资源管理规范制度论文原稿。人力资源管理如何加强油田人力资源管理规范制度摘要油田企业人力资源收资源会计的普遍应用。如将人力资源会计定位于管理会计可以避免这些难题第,无需对外报告,信息可靠性要求较低,在定程度上缓解了人力资源价值资本化的难题,同时消除了因对外报告具有隐私和保密特性的人力资源信息而产生的风险第,允许企业根据自身实际情况而不是饱受争议的人力资源会计理论制定人力资源价值折旧与摊销的标准,解决了人力资源价值折旧与摊销的难题第,将人力资源会计定位于管理会计可以作为个过并不重要。股东债权人和潜在投资者最关心企业的经营业绩如何,其经济利益能否得到保障政府部门最关心财务信息的真实性和实效性,以保证税收和各类统计数据的及时可靠。而以内部信息使用者的角度来看,人力资源信息至关重要。作为企业管理者......”。

2、“.....而更重视会计信息的决策价值。他们迫切希望揭示人力资源与经营绩效和企业价值之间的关系,为其人力资源决策提供依据,他们才真正需要人力资本信息。否则油田企业动辄几万人,收集所有项目和个人的成本信息显然是不经济的,也缺乏决策支持价值。先项目后人员原则体现了作业成本管理的思想,即首先将人力资源管理活动划分为相对独立的项目,针对项目收集成本信息,然后系统的分摊至个人,最终以个人为对象汇总得到其成本信息人力资源评价与报告是将人力资源成本与收益相配比,计算有意义的绝对值和相对值指标,并将其结果传达至管理层的过程。例如,用收人力资源管理如何加强油田人力资源管理规范制度论文原稿资源价值信息系统作为人力资源决策的依据。满足企业员工自我实现的需求。目前人力资源会计研究的主流思想是将人力资源与企业其他资源如固定资产样纳入财务会计的范畴......”。

3、“.....并最终通过财务报告对外披露。目前理论上比较成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计都是基于这思想。然而,这思想在实践中遇到了不可逾越的障碍。张文贤教授认为,人力资源应用的难的角度来看应将其定位于管理会计。油田企业实施人力资源会计的目的是在可接受的准确程度上确认和计量人力资源投资的成本和收益,深入分析对企业绩效的影响,并通过恰当渠道传导至信息使用者。人力资源成本的内涵。人力资源成本是指取得开发维护和保全人力资源使用价值而付出的代价,它包含两个方面的属性是以个人为对象的成本,包括取得成本招聘费用和安置费用等维护成本培训成本劳动保障成本工资福利费用等和离职成源自多方面的努力,人力资源投资只是其中部分。财务业务和人力资源部门应采用合理方法,例如控制变量法趋势分析法和问卷调查法等,将人力资源投资所产生的变化从中独立出来。将人力资源投资的影响价值化。作为技术密集和资金密集型的企业......”。

4、“.....人力资源,尤其是高级技术人员的战略价值日益凸显。油田企业人力资源方面的投入越来越多,管理层迫切需要套人资源的获得配置开发保持利用评价以及劳动报酬等全部管理工作提供必要的信息,其目标在于为企业管理层提供人力资源决策的科学依据,是管理会计目标的重要组成部分,与财务会计的目标相去甚远。所以从人力资源会计与管理会计的相互关系来看应将其定位于管理会计。如前所述,大难题阻碍了人力资源会计的普遍应用。如将人力资源会计定位于管理会计可以避免这些难题第,无需对外报告,信息可靠性要求较低,在定程度上缓解部门应采用合理方法,例如控制变量法趋势分析法和问卷调查法等,将人力资源投资所产生的变化从中独立出来。将人力资源投资的影响价值化。企业会计信息使用者分为外部信息使用者主要是股东债权人潜在投资者和政府和内部信息使用者企业管理层。从外部信息使用者的角度来看......”。

5、“.....股东债权人和潜在投资者最关心企业的经营业绩如何,其经济利益能否得到保障政府部门最关心财务信息的真实性和实效了人力资源价值资本化的难题,同时消除了因对外报告具有隐私和保密特性的人力资源信息而产生的风险第,允许企业根据自身实际情况而不是饱受争议的人力资源会计理论制定人力资源价值折旧与摊销的标准,解决了人力资源价值折旧与摊销的难题第,将人力资源会计定位于管理会计可以作为个过渡阶段,为人力资源会计的进步研究和应用积累经验,待计量手段等必要条件成熟之后再将其纳入财务会计的范畴。所以从人力资源应作为技术密集和资金密集型的企业,依托技术领先实现成本领先是我国油田企业最基本最现实的经营战略。人力资源,尤其是高级技术人员的战略价值日益凸显。油田企业人力资源方面的投入越来越多,管理层迫切需要套人力资源价值信息系统作为人力资源决策的依据。满足企业员工自我实现的需求......”。

6、“.....人力资源管理如何加强油田人力资源管理规范制度摘要油田企业人力资源收其他资源如固定资产样纳入财务会计的范畴,利用现有财务会计概念原则和方法实现对人力资源的确认和计量,并最终通过财务报告对外披露。目前理论上比较成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计都是基于这思想。然而,这思想在实践中遇到了不可逾越的障碍。张文贤教授认为,人力资源应用的难题在于个方面第,人力资源的资本化问题,即如何可靠的确定人力资源的入账价值以及应以何种标准判断后续人力资源支出是否资本用者的决策产生怎样的影响等。系列难以克服的问题使基于这思想而产生的理论体系不能应用于实践,导致了人力资源会计研究的尴尬。满足人力资源部门职能转变的需求。油田企业人力资源管理部门的职能正从单纯的招聘和档案管理转变为人力资源的取得维护和增值,从而为实现企业战略目标提供强有力的支持......”。

7、“.....满足会计部门持续发展的要求。目前会计系统并未本职位空缺损失等是以项目为对象的成本,例如次专业培训项目的成本,主要是可直接追溯于该项目的授课讲师薪酬等各项耗费。此外,人力资源部门自身也会发生定成本,这些成本应系统的分摊至项目和个人。人力资源成本的归集与分摊。人力资源成本的归集与分摊应以信息使用者需求为导向,按照先项目后人员的原则处理。以信息使用者需求为导向要求人力资源会计优先选取重要的项目和人员为对象,针对性的归集和处理相关的了人力资源价值资本化的难题,同时消除了因对外报告具有隐私和保密特性的人力资源信息而产生的风险第,允许企业根据自身实际情况而不是饱受争议的人力资源会计理论制定人力资源价值折旧与摊销的标准,解决了人力资源价值折旧与摊销的难题第,将人力资源会计定位于管理会计可以作为个过渡阶段,为人力资源会计的进步研究和应用积累经验......”。

8、“.....所以从人力资源应资源价值信息系统作为人力资源决策的依据。满足企业员工自我实现的需求。目前人力资源会计研究的主流思想是将人力资源与企业其他资源如固定资产样纳入财务会计的范畴,利用现有财务会计概念原则和方法实现对人力资源的确认和计量,并最终通过财务报告对外披露。目前理论上比较成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计都是基于这思想。然而,这思想在实践中遇到了不可逾越的障碍。张文贤教授认为,人力资源应用的难力资源管理如何加强油田人力资源管理规范制度摘要油田企业人力资源收益信息的计量极为复杂。从时间上看,人力资源收益可能跨会计期间且收益期不能准确界定从空间上看,人力资源收益可能在不同的部门或地域发生从形式来看,人力资源收益并不直接表现为财务状况的改善。所以要获取人力资源收益信息,应分两步从多个角度对各项指标综合分析。确定人力资源投资的影响......”。

9、“.....这些改善或人力资源管理如何加强油田人力资源管理规范制度论文原稿第,人力资源的折旧与分摊,即人力资源的使用寿命和折旧方法应当如何确定第,人力资源权益的分配,即人力资源会计核算的对象及其所有权问题,以及应当如何参与企业剩余利润的分配第,人力资源在财务报表上的列示,即人力资源应当以何种方式在财务报表中列示,这会对报表本身以及信息使用者的决策产生怎样的影响等。系列难以克服的问题使基于这思想而产生的理论体系不能应用于实践,导致了人力资源会计研究的尴资源价值信息系统作为人力资源决策的依据。满足企业员工自我实现的需求。目前人力资源会计研究的主流思想是将人力资源与企业其他资源如固定资产样纳入财务会计的范畴,利用现有财务会计概念原则和方法实现对人力资源的确认和计量,并最终通过财务报告对外披露。目前理论上比较成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计都是基于这思想。然而......”。